【正文】 7． 3 績效考核文件保存方法 第六十條 績效考核文件保存方法 1. 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核人離職后半年止； 2. 在季度績效考核完成后 20天內(nèi)，人力資源部應(yīng)將所有參加季度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作； 3. 在年度績效考核完成后 30天內(nèi)，人力資源部應(yīng)將所有參加年度考核的員工的績 效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作； 4. 人力資源部應(yīng)妥善保存員工績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。人力資源部負(fù)責(zé)將議案妥善保管，并在季度績效考核時提交薪酬績效委員會審議。 各職能部門負(fù)責(zé)人季度考核等級與該負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的職能部門季度考核等級對應(yīng)關(guān)系如下： 職能部門負(fù)責(zé)人考核等級 卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進(jìn) 不稱職 職能部門考核等級 卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進(jìn) 不稱職 注： 如上圖若某職能部門考核等級為優(yōu)秀，則該職能部門負(fù)責(zé)人的考核等級為卓越或優(yōu)秀 普通員工季度績效考核等級與其所在職能部門考核等級掛鉤 ? 若職能部門參與績效考核的普通員工人數(shù)超過 15 個（包括 15 個），則該職能部門員工考核等級分布比例如下： 部門員工超過 15 人 部門內(nèi)評級比例分布 卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進(jìn) 不稱職 職能部門業(yè)績評定 卓越 20 30 50 優(yōu)秀 10 20 65 5 稱職 5 15 70 5 5 需改進(jìn) 0 15 70 10 5 不稱職 0 10 65 15 10 注：如 上表中，某部門考核等級為卓越，則該部門最多可以有 20％的員工評為卓越，可有 30％的員工評為優(yōu)秀；至少 50％的員工評為稱職，可以沒有員工評為需改進(jìn)（具體人數(shù)計算按照四舍五入的方法確定） ? 若職能部門參與績效考核的普通員工人數(shù)少于 15 個但不少于 10 人（不包括 15 人，包括 10 人），則該職能部門員工考核等級人數(shù)分布如下： 部門員工少于 15 人但不少于 10 人 部門內(nèi)評級分布（人） 卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進(jìn) 不稱職 職能部門業(yè)績評定 卓越 2 4 剩余人員 0 0 優(yōu)秀 1 2 剩余人員 1 0 稱職 1 1 剩余人員 1 1 需改進(jìn) 0 2 剩余人員 2 1 不稱職 0 1 剩余人員 2 2 ? 若職能部門參與績效考核的普通員工人數(shù)少于 10 人（不包括 10 人），則該職能部門員工考核等級人數(shù)分布如下： 部門員工少于 10 人 部門內(nèi)評級分布（人） 卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進(jìn) 不稱職 職能部門業(yè)績評定 卓越 1 2 剩余人員 0 0 優(yōu)秀 1 1 剩余人員 1 0 稱職 0 2 剩余人員 1 0 需改進(jìn) 0 1 剩余人員 1 1 不稱職 0 1 剩余人員 2 1 第四十四條 人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)員工績效 考核分?jǐn)?shù)編制強(qiáng)制分布統(tǒng)計表，報總裁審批后公布。 第三十八條 部門考核結(jié)果可以視為全部門的考核結(jié)果。 第三十一條 對于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下： 1. 如果到考核期結(jié)束時，該員工換崗不足 2 個月的，主要按照原來職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為原來的直接上級，但考核人需 要聽取該員工目前直接上級的意見； 2. 如果到考核期結(jié)束時，該員工在新職位已經(jīng)超過 2 個月，則主要按照目前職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為目前的直接上級領(lǐng)導(dǎo)，但考核人需要聽取該員工原來直接上級的意見。 4. 各職位的 工作任務(wù)考核表 體系須每季度初由人力資源部進(jìn)行隨機(jī)審查，以確保其與工作季度末的實際狀況相吻合。 第十八條 制定 部門的季度考核計分卡 應(yīng)兼顧 控股 集團(tuán)的長期目標(biāo)和短期利益。 2． 2 績效考核體系的結(jié)構(gòu) 第十三條 控股 集團(tuán) 總部 的績效考核體系包括 總監(jiān)級（含）以上人員 年度經(jīng)營責(zé)任合同、部門季度績效考核體系和員工 月度 考核體系三個部分，其旨在于強(qiáng)調(diào)員工個人績效與組織績效的統(tǒng)一性問題，以解決員工績效工資的發(fā)放。 第十條 被考核人 1. 本考核制度中，被考核人包括：被考核單位和被考核員工。 2. 人力資源部的職責(zé)為： a) 負(fù)責(zé)考核工作中各種考核文件、表單的發(fā)放、回收。 7. 強(qiáng)制分布原則：為避免考評成績過于集中，非管理層員工職位的考評成績將由人力資源部與各部門負(fù)責(zé)人商量后共同進(jìn)行強(qiáng)制分布。 1． 4 績效考核的基本原則 第六條 績效考核的基本原則 1. 公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、 方法、時間等事宜，使考核有透明度?？冃Э己梭w系通過設(shè)定針對性的考核指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和動態(tài)考核方式來反映員 工工作業(yè)績，并且將考核結(jié)果與績效工資掛鉤，從而反映出員工的價值貢獻(xiàn)；同時，績效考核的結(jié)果可以作為員工職位晉升與培訓(xùn)方案的設(shè)計依據(jù)，從而促進(jìn) 控股集團(tuán)總部 人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，并進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，逐步促進(jìn) 控股集團(tuán)總部 整體業(yè)績水平的提高。 各部門負(fù)責(zé)人以本管理制度中的考核表格為主要依據(jù)， 原則上宜根據(jù)本部門每階段工作重點，自行調(diào)整部門內(nèi)部員工考核表格的指標(biāo)項及權(quán)重，并以可操作性與重點突出為指導(dǎo)原則。 本管理制度中的考核表格僅供框架性參考。 3. 績效考核可使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬工作的績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于據(jù)此進(jìn)行決策，以提高本部門工作效率。 2. 客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核人的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。同時為了鼓勵各部門的團(tuán)隊精神，部門的績效考評分?jǐn)?shù)將決定部門內(nèi)員工的績效考評分布情況。 b) 負(fù)責(zé)考核工作中各項考核數(shù)據(jù)的收集、處理，并進(jìn)行初步的統(tǒng)計分析。 2. 被考核單位參加部門績效考核，被考核員工參加個人績效考核。 1. 總監(jiān)（含）以上人員 經(jīng)營責(zé)任合同： 總監(jiān)（含） 以上人員每年與 控股 集團(tuán)董 事會簽定目標(biāo)經(jīng)營責(zé)任合同，進(jìn)行年度考核，副總裁、 總裁助理 實行半年度考核，年底根據(jù)經(jīng)營責(zé)任合同對本人業(yè)績進(jìn)行最終評定，并與年薪掛鉤，具體考核辦法參見《 控股 集團(tuán) 總部 高管層績效管理制度》； 2. 職能部門 績效考核體系： a) 各職能部門每季度須根據(jù)部門考核計分卡，參加部門考核。 第十九條 選擇 部門季度考核計分卡的指標(biāo) 原則：一是該指標(biāo)能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大 影響 ，二是能覆蓋大部分本部門工作內(nèi)容。 第二十四條 月度績效