【正文】 96以上 9095 8089 7079 69 分以下 4． 3 季度考核工資的發(fā)放 第四十六條 季度績效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放考核工資，具體發(fā)放方式根據(jù)企業(yè)的薪酬管理制度執(zhí)行 （詳見《 控股集團(tuán) 薪酬管理制度》） 4． 4 年終獎金發(fā)放 第四十七條 年度績效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放企業(yè)高管層的績效工資和年終獎金和其余崗位的年終獎金，具體發(fā)放方式根據(jù)企業(yè)的薪酬管理制度執(zhí)行。 職能部門考核等級 部門最高分布比例 卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進(jìn) 不稱職 20％ 30％ 40％ 10％ 各部門績效考核結(jié)果強(qiáng)制分布按下列原則： 各部門考核結(jié)果符合上表比例范圍時，此考核結(jié)果可以作為部門考核最 終結(jié)果。 第三十九條 為增強(qiáng)、鼓勵部門員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，部門內(nèi)員工的最終考核結(jié)果需要考慮部門考核結(jié)果的影響，也即是員工本人的考核結(jié)果須與 部門 的考核結(jié)果加權(quán)平均以得到員工最終考核結(jié)果。 3． 2 績效考核實(shí)施過程 第三十六條 季度績效考核流程 1. 制定績效考核的計(jì)劃：績效考核之前，由考核人和被考核人共同制定績效考核計(jì)劃，設(shè)定《部門考核計(jì)分卡》中業(yè)績控制指標(biāo) 的目標(biāo)值和專項(xiàng)工作指標(biāo)的具體任務(wù)計(jì)劃，根據(jù)各部門的《部門考核計(jì)分卡》，各部門負(fù)責(zé)人與員工溝通制定《員工績效考核量表》； 2. 績效實(shí)施與數(shù)據(jù)記錄：員工根據(jù)自己《員工績效考核量表》，實(shí)施績效計(jì)劃，并作相應(yīng)的記錄，實(shí)施過程中，各部門負(fù)責(zé)人有責(zé)任對員工進(jìn)行指導(dǎo)，員工遇見問題需及時與上級領(lǐng)導(dǎo)溝通解決； 3. 績效考核：考核開始后，人力資源部負(fù)責(zé)收集考核所需的數(shù)據(jù)和信息，發(fā)放考核表格，由考評人進(jìn)行考核； 4. 績效面談溝通：各考評人與被考評人本著充分溝通的原則，進(jìn)行績效面談，總結(jié)上一考核周期的成績與不足，并針對下一考核周期做相應(yīng)的績效 計(jì)劃和績效提升計(jì)劃，若被考評人對考核結(jié)果存在異議，則轉(zhuǎn)入申訴程序； 5. 績效結(jié)果匯總：人力資源部匯總企業(yè)的績效考核結(jié)果，報(bào)總裁審批后計(jì)算各部門的績效獎金，公布考核結(jié)果。 第三十二條 對于在企業(yè)內(nèi)部兼任數(shù)個職位的工作的情況，企業(yè)應(yīng)主要對該員工的核心職位進(jìn)行考核。 2． 5 確定考核體系時的其他注意事項(xiàng) 第二十八條 確定考核指標(biāo)值 1. 確定指標(biāo)值須參考?xì)v史數(shù)據(jù)； 2. 確定指標(biāo)值需要考核人與被考核人進(jìn)行充分溝通，不應(yīng)由考核人單方面決定； 3. 確定指標(biāo) 值可以根據(jù)業(yè)務(wù)流程與特點(diǎn)，通過將 控股 集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解的方式獲得； 4. 指標(biāo)值應(yīng)切合實(shí)際，不宜太高和太低。 第二十四條 月度績效考核量表的能力態(tài)度指標(biāo) 能力態(tài)度指標(biāo)是核心非量化工作要項(xiàng)，體現(xiàn) 控股 集團(tuán) 總部 文化對員工能力素質(zhì)的要求，由考核人對被考核人能力態(tài)度做主觀的分析，直接給評價(jià)對象進(jìn)行打分或做出模糊評判的考評指標(biāo) 第二十五條 考核期初，被考核人與考核人須溝通填寫《員工績效考核量表》中 工作任務(wù)、權(quán)重、預(yù)定執(zhí)行時間、完成標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)目，考核人對以上項(xiàng)目進(jìn)行審核、確認(rèn)之后，雙方簽字各執(zhí)一份。 第二十三條 月度績效考核表的體系構(gòu)成說明： 1. 考核項(xiàng)目的選擇： 控股集團(tuán)總部 員工績效考核量表中的考核項(xiàng)目分為月度工作計(jì)劃分解量化指標(biāo)、員工工作能力態(tài)度、加分項(xiàng)目、扣分項(xiàng)目、一次性否決項(xiàng)目等共同構(gòu)成，重點(diǎn)在于月度工作計(jì)劃分解，體現(xiàn)部門工作的目標(biāo)管理以支撐部門績效的實(shí)現(xiàn)。 第十九條 選擇 部門季度考核計(jì)分卡的指標(biāo) 原則：一是該指標(biāo)能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大 影響 ，二是能覆蓋大部分本部門工作內(nèi)容。 2． 3 部門季度考核 第十五條 部門季度考核是用以核定部門核心業(yè)務(wù)運(yùn)營情況的考核方式。 1. 總監(jiān)（含）以上人員 經(jīng)營責(zé)任合同： 總監(jiān)（含） 以上人員每年與 控股 集團(tuán)董 事會簽定目標(biāo)經(jīng)營責(zé)任合同，進(jìn)行年度考核，副總裁、 總裁助理 實(shí)行半年度考核，年底根據(jù)經(jīng)營責(zé)任合同對本人業(yè)績進(jìn)行最終評定，并與年薪掛鉤，具體考核辦法參見《 控股 集團(tuán) 總部 高管層績效管理制度》； 2. 職能部門 績效考核體系： a) 各職能部門每季度須根據(jù)部門考核計(jì)分卡，參加部門考核。 2. 每年年初的考核期，進(jìn)行上一年度第 4季度的季度考核和年度考核。 2. 被考核單位參加部門績效考核，被考核員工參加個人績效考核。各級考核人必須把績效考核作為管理過程中重要組成部分，有效利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。 b) 負(fù)責(zé)考核工作中各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)的收集、處理，并進(jìn)行初步的統(tǒng)計(jì)分析。 c) 負(fù)責(zé)處理績效考核過程中員工申訴事宜，確保績效考核工作體現(xiàn)公平、公正、公開原則。同時為了鼓勵各部門的團(tuán)隊(duì)精神，部門的績效考評分?jǐn)?shù)將決定部門內(nèi)員工的績效考評分布情況。 5. 常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的 日常工作職責(zé)，對下屬作出正確的考核與評價(jià)是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。 2. 客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對被考核人的任何評價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。 3. 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。 3. 績效考核可使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬工作的績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于據(jù)此進(jìn)行決策，以提高本部門工作效率。 目 錄 第一章 總則 ................................................... 3 1． 1績 效考核釋義 ............................................. 3 1． 2績效考核的意義 ........................................... 3 1． 3績效考核的定位與目標(biāo) ..................................... 4 1． 4績效考核的基本原則 ....................................... 4 1． 5績效考核的組織結(jié)構(gòu) ....................................... 5 1． 6考核人與被考核人 ......................................... 6 1． 7考核周期 ................................................. 7 第二章 績效考核體系 ............................................ 7 2． 1績效考核體系綜述 ......................................... 7 2． 2績