【正文】 最為關(guān)鍵的目標(biāo)應(yīng)占最高比例。 25 華 九星績效管理 手 冊 組織發(fā)展 績效攷核結(jié)果往往為組織發(fā)展提供重要信息。 職業(yè)生涯設(shè)計 績效攷核的結(jié)果應(yīng)該成為員工職業(yè)生涯設(shè)計的重要參攷依據(jù)。 職業(yè)生涯設(shè)計 根據(jù)績效評估，發(fā)現(xiàn)高潛質(zhì)人員，根據(jù)公司和個人的興趣，制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。下圖簡要地說明績效管理系統(tǒng)與其它人力資源管理系統(tǒng)之間的關(guān)系。主管在進(jìn)行評估時應(yīng)該特別注意這個情況。員工的績效目標(biāo)及核心能力的評估結(jié)果將直接影響員工在這一年中所得獎金的數(shù)量。 季度評審 無需打分。 主管和下屬之間 在 五月或六月進(jìn)行年中評審。 比 如上 周 五，我直到 下午五點鐘 才收到你的報告，而且這是你 四周 以 來第三次遲交報告了。 請你以后繼續(xù)保持這種工作態(tài)度。 20 華 九星績效管理 手 冊 不管是 積極的反饋與還是改進(jìn)型反饋， 時效性對反饋的有效性十分重要。表揚(yáng)的關(guān)鍵是鼓勵員工 ，繼續(xù) 好的表現(xiàn)。 輔導(dǎo) : 是 基于反饋基礎(chǔ)上的一種雙向式績效討論， 使員工充分了解并實踐全新的做事方式， 著重培養(yǎng)能力和提高總體績效水平 。 4. 8 月底之前完成 ISO9000 認(rèn)證。在這個會議中需要考慮如下問題： ? 目標(biāo)是否清楚？ ? 衡量指標(biāo)是否合理？ ? 設(shè)定的目標(biāo)是否太容易了，還是需要付出一些努力 ？如果太容易，員工需要重新設(shè)定目標(biāo)。在這個會議中，員工的經(jīng)理將解釋如何遵循“聰明的 (SMART)”原則制定目標(biāo)。 制定績效目標(biāo)的原則 ? “聰明的 (SMART)”的原則 績效協(xié)議中制定的所有目標(biāo)必須是“聰明的 (SMART)”，也就是說每一個目標(biāo)都是： 具體 (Specific) 需要完成哪些具體任務(wù)或行動？實現(xiàn)目標(biāo)后 有何 可觀察到的 結(jié)果？ 可衡量 (Measurable) 如何知道自己是否實現(xiàn)了目標(biāo)？ 實現(xiàn)程度？ 可實現(xiàn) (Achievable) 是否 需要 付出努力 才 可以 實現(xiàn) ？ 能否得到相應(yīng)的資源和支持？ 相關(guān) (Relevant) 是否與部門目標(biāo) 和個人的主要職責(zé)相關(guān) ？是否 可以滿足員工發(fā)展？ 有時限 (TimeBased) 實現(xiàn)日期是 什麼 ？如何 在實施過程中 對進(jìn)展 進(jìn)行追蹤 ？ ? 制定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo) 所有的目標(biāo)都應(yīng)有一定的挑戰(zhàn)性，也就是說要想實現(xiàn)目標(biāo)，員工應(yīng)盡其所能。 制定勣效計劃 是績效管理循環(huán)的開始。 步驟 2：公司管理會議 高層管理人員進(jìn)一步向部門負(fù)責(zé)人溝通、解釋公司目標(biāo)、戰(zhàn)略和衡量標(biāo)準(zhǔn)，討論實施公司戰(zhàn)略目標(biāo)對各個部門的影響及期望，確定下一個財政年度的財 務(wù) 預(yù)算。 九星的績效管理是由公司的經(jīng)營目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)所 決定的 。 員工應(yīng)該： ? 對照績效計劃表格中的 業(yè)勣目標(biāo)以及發(fā)展目標(biāo) 來 評估自身的績效。 員工應(yīng)該： ? 介紹并與主管討論自身在過去一年目標(biāo)實現(xiàn)情況的自我評估結(jié)果； ? 與主管討論所需改進(jìn)之處； ? 介紹自身下一年度的目標(biāo)，與主管探討并最終確定這些目標(biāo)； ? 簽署評估表格并發(fā)表意見。在跟蹤評審時可根據(jù)需要 (如：公司經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整或經(jīng)營環(huán)境改變，如：國家有關(guān)政策的改變等 )對年初制定的目標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。 績效管理的目的 ? 幫助九星建立起目標(biāo)管理機(jī)制 ： 將員工個人目標(biāo)和部門、公司目標(biāo)相聯(lián)系， 促進(jìn)公司整體目標(biāo)的實現(xiàn) ； ? 獎勵 員工 為公司作出貢獻(xiàn) ， 使員工獲得工作成就感 以激勵和留住優(yōu)秀員工 ； ? 建立健全內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制 ， 管理制度化，提高公司和個 人 的工作效率，優(yōu)化資源配置，吸引和留住公司所需要的人； ? 建立高效的企業(yè)團(tuán)隊，為 員工提供發(fā)展機(jī)會和空間，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力 。 反饋與輔導(dǎo)的定義 .................................................. 錯誤 !未定義書簽。 第一部分：公司目標(biāo)的制定和分解 ........................... 錯誤 !未定義書簽。整個文件 包括三部分 : ? 九星 績效管理概覽 ? 九星 績效管理操作指南 ? 九星 績效管理工具 項目后期培訓(xùn)將對下文中的材料加以說明和補(bǔ)充。 績效管理體系的適用范圍 ............................................ 錯誤 !未定義書簽。 制定績效目標(biāo)的原則 ................................................ 錯誤 !未定義書簽。 第 五 部分：績效管理系統(tǒng)與其他人力資源系統(tǒng)的關(guān)系 ............. 錯誤 !未定義書簽。公司 目標(biāo)確定之後，高層應(yīng)指導(dǎo)部門經(jīng)理將公司的目標(biāo)分解到各個部門。 第 二 步 ： 公司與部門傳達(dá) 各自 目標(biāo) 高級管理層 ： ? 召開管理會議，制定公司年度目標(biāo)， 同時確定各部門工作重點； ? 高級管理層用各種手段 向所有員工 傳達(dá)公司下年度目標(biāo)與重點。 人力資源部門應(yīng)該： ? 審閱績效評估結(jié)果； ? 發(fā)現(xiàn)問題及原因，協(xié)調(diào)解決，特別是當(dāng)員工不同意評估結(jié)果時； ? 提供發(fā)展與培訓(xùn)支持； ? 將績效結(jié)果與其他人力資源項目掛鉤； ? 匯總分析影響績效的因素，擬定支持性計劃； ? 向公司管理層提出組織改進(jìn)建議。 13 華 九星績效管理 手 冊 績效管理系統(tǒng)操作指南 14 華 九星績效管理 手 冊 第一部分：公司目標(biāo)的制定和分解 公司確定和溝通 目標(biāo) 公司根據(jù)市場和行業(yè)變化、自身狀況以及發(fā)展戰(zhàn)略制定 年度業(yè)勣目標(biāo)。這些確定公司來年的發(fā)展方向。 步驟 4：公司工作計劃會議 高層領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人一起討論這些目標(biāo)對相互 的影響，各部門對主要行動、時間安排和資源配置作出承諾 。讓員工對其無法控制的工作負(fù)責(zé)是不合理的。 16 華 九星績效管理 手 冊 制定績效目標(biāo)的流程 步驟 1：部門計劃會 部門經(jīng)理將邀請員工參加部門會議，溝通部門的年度工作目標(biāo)和重點，幫助員工了解來年部門的工作方向。如果雙方對目標(biāo)出現(xiàn)嚴(yán)重分歧，將以主管的意見為主。 績效目標(biāo)范 例： 1. 截至 20xx 年 11 月 15日，將逾期 30 天以上的應(yīng)收帳款數(shù)量降低 40%。 反饋應(yīng)當(dāng)及時進(jìn)行，而且應(yīng)關(guān)注行為 。困難一出現(xiàn) ，就應(yīng)馬上處理，這樣可以避免小問題升級成大問題。積極的反饋通過對員工已經(jīng)或正在做的好的方面的認(rèn)可強(qiáng)化 公司 所期望的行為，并為他人樹立積極的榜樣。 報表的內(nèi)容也十分詳盡。我擔(dān)心管理層不再信任我 。 雙方應(yīng) 討論 實現(xiàn)目標(biāo)過程中 遇到的困難，并就如何實現(xiàn)這些目標(biāo)交換意見。 如果外部經(jīng)營環(huán)境發(fā)生變化，或公司經(jīng)營方向發(fā)生變化，這也是調(diào)整員工個人績效 目標(biāo)的機(jī)會。 22 華 九星績效管理 手 冊 第四部分：年末績效評估 年末績效評估 在這個階段中，員工和主管將進(jìn)行一對一的會談來判斷員工是否已 經(jīng)實現(xiàn)了員工的預(yù)期目標(biāo)。 主管進(jìn)行的準(zhǔn)備工作 在這個評估階段，主管必須搜集相關(guān)信息 (如：客戶反饋、同事反饋等 )，以保證全面、客觀地衡量下屬一年的績效。這個會議將討論： ? 員工的個人績效目標(biāo)實現(xiàn)情況并打分； ? 如果對評估結(jié)果有不同意見，那麼； ? 主管應(yīng)該征詢下屬為什麼下屬認(rèn)為自己已經(jīng)實現(xiàn)了或超越了目標(biāo)； ? 主管應(yīng)該向下屬解釋為什麼主管認(rèn)為下屬沒有實現(xiàn)或超越目標(biāo) ； ? 如果年初合理地制定了目標(biāo)，并且主管和下屬在整個績效循環(huán)當(dāng)中不斷地進(jìn)行了反饋與輔導(dǎo)以及季度評審，那麼這個討論應(yīng)該是對前面所有討論的回 顧、總結(jié)，雙方對結(jié)果不應(yīng)該有意外的感覺 ； ? 主管與下屬就下屬的目標(biāo)實現(xiàn)情況進(jìn)行雙向?qū)υ? ? 《 年終業(yè) 績效評估表》上完整地記錄了每個目標(biāo)進(jìn)展情況合評估結(jié)果 23 華 九星績效管理 手 冊 第五部分：績效管理系統(tǒng)與其他人力資源系統(tǒng)的關(guān)系 人力資源管理的 各 方面是相互緊密相聯(lián)的。 績效管理系統(tǒng) 培訓(xùn)系統(tǒng) 根據(jù)績效評估中影響績效的技能問題的分析，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求，有針對性地制定培訓(xùn)計劃。 績效管理體系是否可以成功地建立起來的重要因素之一便是能否將高績效員工與低績效員工的回報拉開差距。 人員配置 績效攷核的結(jié)果能夠有效地幫助管理層及人力資源部瞭解高績效，高潛質(zhì)員工在哪些崗位上；以及員工所在的位置與能力是否匹配。 ______________________________________