【正文】 (A)靈活自由 (B)問題因人而異 (C)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一 (D)得到信息較深入 (E)效率較高 歷年真題 2022年 11月 單選： 50、在面試過程中，考官不應(yīng)該 ( )(A)刨造融洽的氣氟 (B)讓應(yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實狀況 (C)決定應(yīng)聘者是否被錄用 (D)了解應(yīng)聘者的知識技能和非智力素質(zhì) 5 ( )要求應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù) . (A)清單式提問 (B)封閉式提問 C)舉例式提問 (D)開放式提問 多選： 10在面試過程中，考官應(yīng)該做到 ( ).(A)讓應(yīng)聘者充分理解和尊重自己 (B)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛 (C)讓應(yīng)聘者了解應(yīng)聘單位的情況 (D)了解應(yīng)聘者的知識和技能 (E)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試 2022年 5月 單選： 50、面試不能夠考核應(yīng)聘者的 ( )。 中（ 4 － 7 ） ： 具有一定的溝通能力和技巧，但人際交往的積極性和耐心略嫌不夠。但思路的深度和廣度有所欠缺。 中（ 4 － 7 ） ： 計劃可行，組 織實施環(huán)節(jié)主次得當(dāng)，但欠周密。你是如何解決的安全意識你感到工作中的安全問題有多重要聽起來你是個小心謹(jǐn)慎的員工，是嗎請你談?wù)勊l(fā)現(xiàn)的你認(rèn)為是不安全的情況。 結(jié)束面試階段 ?給應(yīng)聘者提問的機(jī)會 ?不管錄用與否，應(yīng)在友好氣氛中結(jié)束。如果是高級管理人員招聘，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)參加 2）從結(jié)構(gòu)化程度分：結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化 3）按組織方式劃分： 一對一面試、系列面試、小組面試、集體面試 4）按面試目的分： 壓力面試， 非壓力面試 結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試的比較 非結(jié)構(gòu)化面試 — 無事先準(zhǔn)備的題目 — 無測評維度的設(shè)計 — 高度依賴主持人的經(jīng)驗 — 評分者一致性差 — 標(biāo)準(zhǔn)化程度低 結(jié)構(gòu)化面試 — 有準(zhǔn)備完整的題目 — 嚴(yán)格按順序提問 — 有明確的測評要素 — 評分者一致性較好 — 標(biāo)準(zhǔn)化程度高 優(yōu) 點 — 便于分析比較，減少主觀性 — 有利于提高面試效率 — 對考官要求低 缺 點 — 過于程式化，難以應(yīng)變 — 收集信息的范圍受到限制 優(yōu) 點 — 靈活自由，問題可因人而異 — 可得到較深入的信息 缺 點 — 缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差 結(jié)構(gòu)化面試基本程序 ?工作分析 ?評價工作職責(zé)信息 ?制定面試問題 ?制定面試問題的基本準(zhǔn)確答案 ?任命面試委員會進(jìn)行面試 例 :結(jié)構(gòu)化面試試題 五、面試的基本步驟 面試前的 準(zhǔn)備階段 面試開始 階段 正式面試 階段 結(jié)束面試 階段 面試評價 階段 面試的準(zhǔn)備階段 ?面試的目的、設(shè)計面試的問題、合適的面試類型，面試的時間、地點。 ( A )客觀、合理、不徇私 ( B )主觀、合理、不徇私 ( C )客觀、公正、不徇私 ( D )主觀、公正、不徇私 ? 2022年 11月多選： 簡歷的篩選應(yīng)涉及到（）等幾個方面（ A）審查應(yīng)聘者的隱私（ B）審查簡歷中的邏輯性（ C）分析簡歷內(nèi)部結(jié)構(gòu)（ D）審查簡歷的客觀內(nèi)容 ? 2022年 5月多選： 下列對筆試法的描述正確的是（） （ A）成績評定比較主觀（ B）可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，花較少的時間達(dá)到較高的效率（ C）由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度（ D）不能全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力（ E）筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。 個人聲明。求職者的專業(yè)資格和經(jīng)歷 ? 審查簡歷中的邏輯性。這時，初試過關(guān)的 10 位人員中大約會有 l 位能夠成為 TZ 的員工。 （ 3）初試。” TZ的招聘主要有以下幾個步驟： （ 1）領(lǐng)表。 (A)銷售人員 (B)技術(shù)人員 (c)普通職員 (D)高層人員 4對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是 ( )。 ( A )準(zhǔn)確性高 ( B )成本較高 ( C )適應(yīng)較快 ( D )激勵性 ( E )費用較低 10選擇招聘洽談會時應(yīng)關(guān)注的問題有（ ）。 ?上門招聘法（校園招聘，初級專業(yè)人員多用此法）。 要準(zhǔn)備哪些材料 ?應(yīng)聘的聯(lián)系方式。 內(nèi)部招募的主要方法 ?發(fā)布廣告： ? 特點：信息傳播范圍廣，速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大，層次豐富，單位選擇余地大。 ?招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情 。 招募 選擇 錄用 對招聘的數(shù) 量和質(zhì)量評估 (一 )、招聘環(huán)境分析 招 聘 環(huán) 境 分 析 外 部 環(huán) 境 內(nèi) 部 環(huán) 境 經(jīng)濟(jì)條件 勞動力市場 法律法規(guī) 發(fā)展方向 財務(wù)預(yù)算 戰(zhàn)略規(guī)劃 發(fā)展計劃 其它：組織文化，管理風(fēng)格 招聘需求產(chǎn)生的原因 自然減員 業(yè)務(wù)擴(kuò)大 現(xiàn)有人力資源配置狀況不合理 招聘需求信息包括： 空缺職位：職責(zé)，述職關(guān)系和其他關(guān)系（平級與下級） , 人數(shù) 工作描述：工作職責(zé)，工作內(nèi)容，工作要求、工作權(quán)限 和工作條件 任職資格：資力，經(jīng)驗，身體條件，所需知識與技能， 所需培訓(xùn) （二）、招聘需求分析 （三）、工作崗位信息分析 工作崗位信息分析的步驟 ? 1 ）確定崗位分析的主要內(nèi)容 ? 2 ）選擇崗位信息的來源和收集者 ? 3 ）選擇崗位分析的方法 確 定 目 標(biāo) 搜 集 背 景信 息 搜 集 工 作 分 析 信 息 共 同 審 查 編 寫 工 作 說 明 書 與 規(guī) 范 制訂具體的實施 方案 制定總體實施 方案 與工作分析人員 溝通 工作說明書培訓(xùn) 反饋與調(diào)整 相關(guān)圖示： 工作分析的流程 職位說明書的內(nèi)容 1 基本資料 (工作標(biāo)識 ) （ 1） 職務(wù)名稱； （ 2） 編號； （ 3） 所屬部門； （ 4） 工資等級； （ 5） 工資水平； （ 6） 所轄人員； （ 7） 定員人數(shù)； （ 8） 工作性質(zhì) 。公司專門從某大學(xué)聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán)，并由總裁親自參加。基于這個思想，每當(dāng)人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有合適的人員可以調(diào)任，如果有，先在內(nèi)部解決，各個部門之間可以互通有無進(jìn)行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請。 ? 一般能力 ? 興趣愛好 ? 個性特征 ? 性別 、 年齡特征 。 優(yōu)點：可靠，有效，成功率高， 缺點：受主觀因素影響，或提拔親信。（參考職位說明書） ?任職資格要求 。 ?了解招聘會面對的對象，以判斷是否有你所要招聘的人。 ?缺點：可能在組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實。 (A)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 (B)勞動部 (C)就業(yè)中介機(jī)構(gòu) (D)再就業(yè)服務(wù)中心 多選 ： 100、外部招募的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在 ( )。樓梯上貼著 TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹 TZ 資料的影碟。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。 4）復(fù)試?？陀^內(nèi)容包括個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績 。在費用和時間允許的情況下，應(yīng)堅持面廣的原則。 (A)面試 (B)筆試 (C)調(diào)查 (D)檔案 4在費用和時間允許前情況下。如突破面對面的問答模式，以面談問答為基礎(chǔ)，引人答辯式、演