【正文】 、面試的發(fā)展 對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標： （ 1）創(chuàng)造融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平； （ 2）讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的發(fā)展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等； （ 3）了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)； （ 4）決定應聘者是否通過本次面試等。 面試的組織與實施 一、面試的內(nèi)涵 ?面試的內(nèi)涵 面試是用人單位最常用的，也是必不可少的測試手段。 (A)面試 (B)筆試 (C)調(diào)查 (D)檔案 4在費用和時間允許前情況下。 申請表 個人簡歷 優(yōu)點 直截了當 結(jié)構(gòu)完整 限制了不必要的內(nèi)容 易于評估 體現(xiàn)應聘者的個性 允許應聘者強調(diào)自己認為重要的東西 允許應聘者點綴自己 費用小 缺點 限制創(chuàng)造性 設計、印刷、分發(fā)費用 應聘者可能略去某些東西 難以評估 簡歷與應聘申請表的比較 背景調(diào)查 ?1 用人單位通過第三者（如原來的雇主，同事，或是能夠驗證應聘者所提供資料的機構(gòu)）對應聘者的情況來進行核實和驗證 ?2 遵循原則： 1）只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并書面記錄 2）重視客觀內(nèi)容的核實，忽略對應聘者性格等方面的主觀評價 3）估計可靠程度 4）利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不遺漏重要問題 ?3 調(diào)查方法 打電話，訪談，要求提供推薦信，代理機構(gòu) 三、筆試的適用范圍 ?適應范圍： 測試應聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力 ，包括兩個層次： * 一般知識和能力：如社會文化知識、智力、理解能力、記憶力等 * 專業(yè)知識和能力：如財會、管理知識，管理能力，溝通能力等。在費用和時間允許的情況下，應堅持面廣的原則。反應一個人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。客觀內(nèi)容包括個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績 。 ?請回答下列的問題： （ 1） TZ 在 H 市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作？（ 10分） （ 2）在招聘的“初選”階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題？（ 10分） 2022年 11月綜合分析題： 第二單元 對應聘者進行初步篩選 一、篩選簡歷的方法 ? 分析簡歷結(jié)構(gòu)。 4）復試。通過 TZ的初選后，應聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。進場的應聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來 TZ 工作等問題。樓梯上貼著 TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹 TZ 資料的影碟。 (A)人才交流中心 (B)獵頭公司 (c)校園招聘廣告 (D)網(wǎng)絡招聘 多選： 100、外部招募的不足主要體現(xiàn)在 ( )。 (A)職業(yè)技術(shù)學院 (B)勞動部 (C)就業(yè)中介機構(gòu) (D)再就業(yè)服務中心 多選 ： 100、外部招募的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在 ( )。 ( A )了解招聘會的檔次 ( B )了解招聘會面對的對象 ( C )注意招聘會組織者 ( D )注意招聘會的信息宣傳 ( E )注意招聘會的場地 2022年 5月單選： 4有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招驀方式是 ( )。 ?缺點：可能在組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實。 ?主要方式：招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)生分配辦公室推薦 外部招募的主要方法（三） 采用校園上門招聘方式時應注意的問題 ?要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定； ?一部分大學生在就業(yè)中腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象； ?學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己能力也缺乏準確的評價； ?對學生感興趣的問題做好準備。 ?了解招聘會面對的對象，以判斷是否有你所要招聘的人。 （截止日期） ?借助中介： ?（ 1）人才交流中心 優(yōu)點：有針對性強、費用低廉 缺點：但難以招聘熱門人才和高級人才。（參考職位說明書） ?任職資格要求 。如報紙、雜志、電視廣播 外部招募的主要方法（一） 發(fā)布信息媒體的選擇： ?根據(jù)各種媒體的特點進行選擇； ? 報紙、刊物、廣播、電視、印刷品 ?根據(jù)媒體的受眾特點進行選擇； ?根據(jù)媒體的廣告定位進行選擇。 優(yōu)點：可靠，有效，成功率高， 缺點：受主觀因素影響，或提拔親信。 ?招聘人員應當是一個公正的人； ?其他要求。 ? 一般能力 ? 興趣愛好 ? 個性特征 ? 性別 、 年齡特征 。 (9)編寫日期 工作描述 ? 工作概要 ? 工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容 ?；谶@個思想，每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有合適的人員可以調(diào)任，如果有，先在內(nèi)部解決，各個部門之間可以互通有無進行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請。隨后，招聘團對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，并由總裁親自參加。公司決策層認為：尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂人才自然會被挖掘出來。 招募 選擇 錄用 對招聘的數(shù) 量和質(zhì)量評估 (一 )、招聘環(huán)境分析 招 聘 環(huán) 境 分 析 外 部 環(huán) 境 內(nèi) 部 環(huán) 境 經(jīng)濟條件 勞動力市場 法律法規(guī) 發(fā)展方向 財務預算 戰(zhàn)略規(guī)劃 發(fā)展計劃 其它：組織文化，管理風格 招聘需求產(chǎn)生的原因 自然減員 業(yè)務擴大 現(xiàn)有人力資源配置狀況不合理 招聘需求信息包括： 空缺職位：職責，述職關(guān)系和其他關(guān)系（平級與下級） , 人數(shù) 工作描述：工作職責，工作內(nèi)容，工作要求、工作權(quán)限 和工作條件 任職資格：資力，經(jīng)驗，身體條件，所需知識與技能， 所需培訓 （二）、招聘需求分析 （三）、工作崗位信息分析 工作崗位信息分析的步驟 ? 1 ）確定崗位分析的主要內(nèi)容 ? 2 ）選擇崗位信息的來源和收集者 ? 3 ）選擇崗位分析的方法 確 定 目 標 搜 集 背 景信 息 搜 集 工 作 分 析 信 息 共 同 審 查 編 寫 工 作 說 明 書 與 規(guī) 范 制訂具體的實施 方案 制定總體實施 方案 與工作分析人員 溝通 工作說明書培訓 反饋與調(diào)整 相關(guān)圖示： 工作分析的流程 職位說明書的內(nèi)容 1 基本資料 (工作標識 ) （ 1） 職務名稱； （ 2） 編號； （ 3） 所屬部門； （ 4） 工資等級； （ 5） 工資水平； （ 6） 所轄人員； （ 7） 定員人數(shù)； （ 8） 工作性質(zhì) 。 ? 工作人員運用設備和信息說明 ? 工作績效標準 任職資格說明 ? 最低學歷； ? 所需培訓的時間和科目； ? 從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗 。 ?招聘人員的標準之一是熱情 。 適用：即適用于內(nèi)部招聘，也適用于外部招聘。 內(nèi)部招募的主要方法 ?發(fā)布廣告： ? 特點：信息傳播范圍廣，速度快，應聘人員數(shù)量大，層次豐富，單位選擇余地大。 ?職位情況介紹 ， 職位名稱、所屬部門、主要工作職責等。 要準備哪些材料 ?應聘的聯(lián)系方式。