現(xiàn)代企業(yè)制度中人力資源的績效評估與管理考核培訓(xùn)全集-免費閱讀
【正文】 高級管理團隊把公司的愿景和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為平衡計分卡 愿景 作為受顧客歡迎的供貨商，我們應(yīng)成為行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。 ?評估者不知道評估的標準，只需對員工的實際表現(xiàn)做出優(yōu)、中、差的水平判斷 Human Resource Management 23 行為錨定法 優(yōu)點 ?工作承當者直接參與了績效評估 ?具有可操作性 ?能準確為員工提供評估反饋 缺點 ?文字描述耗時耗力 ?表格多，不便管理 ?經(jīng)驗性的描述有時易出現(xiàn)偏差 確定工作 的相關(guān)維度 對每個工作維度 編寫出行為錨定 確定 每一個錨定 行為的分值 步驟 Human Resource Management 24 關(guān)鍵事件法 優(yōu)點 ?對關(guān)鍵事件的行為觀察客觀、準確 ?能夠為更深層的能力判斷提供客觀的依據(jù) ?對未來行為具有一種預(yù)測的效果 缺點 ?耗時耗力 ?對關(guān)鍵事件的定義不明確，不同的人有不同的理解 ?容易引起員工與管理者之間的摩擦 觀察 極為成功 極為失敗 事 件 行為和表現(xiàn) 關(guān)鍵事件 …… 非關(guān)鍵事件 判定 Human Resource Management 25 360176。 員工數(shù)目 不符合要求 符合要求 優(yōu)秀 績效等級 20％ 60％ 20％ Human Resource Management 16 用“潛在合同”補充評估中某些不確定的因素 “潛在合同”就是以一種薪酬默契的方式留住那些潛力大、有發(fā)展的新員工。 薪 酬 w 年資 tm tc tk “潛在合同”的薪酬曲線 “正常情況下”的薪酬曲線 “潛在合同 ” 的雙方必須承諾的內(nèi)容是： ?公司方：公司穩(wěn)定發(fā)展，當員工的工齡大于 tc時，給予搞幅度的薪酬增長 ?員工方：工作令人滿意；必須有穩(wěn)定、良好的工作表現(xiàn)；對公司的文化和價值觀認同 Human Resource Management 17 第二節(jié) 績效評估的基本方法 ? 評估量表法 ? 行為錨定法 ? 關(guān)鍵事件法 ? 360176。 績效評估法 個體 間接上級 直接上級 自己 下屬 同級領(lǐng)導(dǎo) 評價 ?努力程度 ?工作態(tài)度 ?行為結(jié)果 優(yōu)點 ?方法較簡單，可操作性強 ?更具民主性 ?管理者可獲取第一手資料 缺點 ?帶有主觀性 ?偏差有時源于個人的某些不合群的嗜好 ?有時會出現(xiàn)小團體主義傾向 Human Resource Management 26 第三節(jié) 企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績評估 ? 企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績評估的理論依據(jù) ? 企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績評估的主體 ? 企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績評估指標的選取 ? 我國企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績評估的現(xiàn)狀與對策 Human Resource Management 27 一、企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績評估的理論依據(jù) 1. 1 委托－代理 理論 委托代理理論 利益關(guān)系 契約關(guān)系 委托人 代理人 激勵機制 信息不完全 代理問題 道德風險 逆向選擇 對代理人的業(yè)績評估 Human Resource Management 28 1. 2 博弈 理論 委托人和代理人的不同點 ?目標函數(shù) ?信息不對稱 ?成本效益原則 委托者傾向 選用不易被代理這操縱的方法 代理者傾向 選用可控性強方法 博 弈 激勵相容的業(yè)績評估體系 Human Resource Management 29 公司治理理論 對 公司目標理解的 差異 制度安排 外部治理機制 內(nèi)部治理機制 治理企業(yè)交易的 治理模式 劃分的依據(jù) 股東利益至上的觀點 利益相關(guān)者的觀點 Human Resource Management 30 二、企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績評估的主體 主體應(yīng)是利益相關(guān)者 ?契約具有不完全性 ?承擔經(jīng)營剩余風險 ?享有剩余利益索取權(quán) 觀 點 主體問題是： 評估的權(quán)力授予誰 契約如何安排 各利益相關(guān)者承擔 剩余風
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