【正文】 ? 24小時交互語音系統(tǒng)，每年處理超過 17,000件福利請求事項。 相沖突 。 ? 大部分的個人績效信息是由其直接主管搜集，同事或下級則 很少評鑒，就算有，也占很小比重。配置則是依據(jù)員工個人之技能、知 識、能力、興趣、人格等特質(zhì)以配置在適當(dāng)職位上之謂。 20 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 訓(xùn) 練 內(nèi) 容 人力資源管理實務(wù)與方法 第三部分 21 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務(wù)及方法 工作分析與工作設(shè)計 [ 工作分析的意義 ] ? 工作分析系指描述及紀(jì)錄工作各個層面的系統(tǒng)過程， 工作說明書 (job descriptions)及工作規(guī)范 (job specification)是工作分析過程的結(jié)果。 協(xié)助其他部門運行相關(guān)的人力資源管理活動、規(guī)劃與落實人力資源策略及各項人力資源管理活動的能力、以及具備規(guī)劃人力資源策略契合公司經(jīng)營策略的能力。 負(fù)責(zé)職外訓(xùn)練活動及與其 它活動之配套設(shè)計。 組織的集成 :外部環(huán)境的集成與內(nèi)部作業(yè)的契合。 進(jìn)行各項選才活動之規(guī)劃 及追蹤，并協(xié)助招募、面談 與測試等工作。 其它 人事行政研究、人力統(tǒng)計 分析、人事信息系統(tǒng) 參與提供信息及實質(zhì)凝聚 共識，提供愿景。 能夠自我要求并持續(xù)地改善缺失、能夠彈性及迅速地因應(yīng)周遭環(huán)境變化、具有自我管理 (如管理個人工作進(jìn)度、目標(biāo)達(dá)成情況 )的能力、能夠簡化和處理大量且復(fù)雜的工作相關(guān)信息、以及能夠長期持續(xù)地盡最大的努來完成事務(wù)。 ? 企業(yè)要雇用的是那一類的員工？擁有什么資歷或技 能？需要那類性格、傾向或喜好為佳 ？ 28 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務(wù)及方法 人力資源規(guī)劃 [ 人力資源規(guī)劃的效益 ] 的優(yōu)先性 29 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務(wù)及方法 人力資源需求預(yù)測 [ 影響 HR預(yù)測過程的因素 ] ／組織的企業(yè)使命與策略目標(biāo)作業(yè)性目標(biāo)，生 產(chǎn)預(yù)算組織結(jié)構(gòu)、再造、合并、購并員工之 KSAs／ 才能與期望ＨＲＭＳ之發(fā)展程度組織文化、內(nèi)部溝 通工作分析 ／環(huán)境的 ? 經(jīng)濟情況 ? 政府法令規(guī)范 ? 技術(shù)變革 ? 技術(shù)勞工之市場需求 ? 勞動市場與工會 ? 工業(yè)與產(chǎn)品生命周期 ? 競爭對手之勞動力運用 ? 人口的改變 30 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務(wù)及方法 人力資源需求預(yù)測 [ 人力資源需求預(yù)測方法 ] 1. 指針／趨勢分析 2. 總體預(yù)測法 (Aggregated Forecasting Model) 3. 專家預(yù)測法 4. ＨＲ預(yù)算：人員編制表 (Manning Table) 5. 情境預(yù)測 (Scenario forecasting) 6. 回歸分析 31 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務(wù)及方法 人力資源過剩的解決方案 ? 縮編 (downsizing) ? 減低薪資 ? 降調(diào) (垂直調(diào)動 ) ? 轉(zhuǎn)調(diào) (水平調(diào)動 ) ? 工作分?jǐn)? ? 推動提早退休 ? 自然損耗 ? 提供進(jìn)修 ? 減少工作時間 32 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務(wù)及方法 人力資源過剩的解決方案 ? 延長工作時間 ? 雇用臨時人員 ? 工作外包 ? 訓(xùn)練人員轉(zhuǎn)調(diào) ? 減少離職率 ? 重新招募 ? 技術(shù)創(chuàng)新 ? 雇用外籍勞工 33 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務(wù)及方法 人力資源的招募 (一 )招募之定義 招募是一系列活動用以獲致具備資格的職位申請者群。 ? 考慮相對比率的原因 ? 控制薪酬成本并維持付薪結(jié)構(gòu)的公正 ： 某甲的相對比率為 120，調(diào)薪 13～ 15％ → 很快的超 過薪資的最高范圍。 個別獎金對績效的提升有重大的意義 Locke和他的同事發(fā)現(xiàn)金錢的誘因可以提高平均 30％的產(chǎn) 量，根據(jù)研究，比其他動機設(shè)計還要高。 ? 例： Compaq將時薪工及部份管理職之招募遴選工作外包 (二 )流程再設(shè)計 (1)事項 (2)方法：流程圖 、 情節(jié) (scenario)分析 、 調(diào)查與焦點團體 、 成本效益分析 73 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理再造策略與實施方案： 【 HR組織再造方案】 ： ? 員工可自動更新福利使用項目 ? 主管可以很快查詢員工之薪資、工作說明書等信息 ? 效益：減少錯誤 42%、削減流程 26%、減少工作量 20% 現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位 74 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理再造策略與實施方案： 【 HR組織再造案例】 現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位 美國 國家半導(dǎo)體公司 ? 常規(guī)上使用紙上作業(yè)來處理每年 5萬筆以上的履歷 . 改用掃描及資料保存軟件后， HR很快的即可將申請 人資料 或傳真給雇用經(jīng)理審核 . ? 所有職務(wù)空缺均泡網(wǎng)并依性質(zhì)歸為 20類，同時提供 工作說明書與資格要求供同仁參閱 . ? 雇用完成時間由 110天縮短為 62天 ? 獲致較佳之員工 ? 省去數(shù)百頁的文書名單 75 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理再造策略與實施方案： 【 HR組織再造案例】 現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位 IBM公司 ? 重組員工福利單位，將 36個電話中心并入北卡羅納州之單 一機構(gòu)福利。 76 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 謝謝！ 演講完畢，謝謝觀看！ 。 相沖突 。 ? 回饋傾向由管理者至下屬單向的溝通。 (二 )目的 管理性：調(diào)動、升遷、調(diào)薪、獎懲 發(fā)展性：績效改善、訓(xùn)練與發(fā)展 46 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務(wù)及方法 績效管理流程 績 效 標(biāo) 準(zhǔn) 的 協(xié) 定 持 續(xù) 的 績 效 管 理 回 饋 評 定 績 效 績 效 面 談 績 效 付 薪 績 效 改 善 發(fā) 展 與 訓(xùn) 練 績 效 評 核 評核 來源 : 單一 或 多元 企 業(yè) 經(jīng) 營 目 標(biāo) 47 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務(wù)及方法 界定目標(biāo)與績效衡量 (1)公司、部門層次的目標(biāo) －營收成長增加率、市場占有增加率、減 少待料率 －質(zhì)量、客戶服務(wù)、團隊、創(chuàng)新、績效導(dǎo) 向、員工動機、承諾與發(fā)展 48 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務(wù)及方法 界定目標(biāo)與績效衡量 (2)員工層次的績效效標(biāo) －員工個人的特質(zhì)，如忠誠性、可靠度、溝通能力、 領(lǐng)導(dǎo)能力 －員工的工作方式、工作態(tài)度、工作行為 －員工完成工作之量與質(zhì) 49 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務(wù)及方法 界定目標(biāo)與績效衡量 (3)好的工作目標(biāo)應(yīng)具之特性 一致性 精確性 挑戰(zhàn)性 可量性 可及性 接受性 時間性 團隊性 50 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力