【正文】 由此引出“快速、果斷”。如果團隊中沒有溝通和對話，就不能了解對方的需求，任務(wù)、資 源和能力等，也不可能讓對方了解自己的愿望、立場、態(tài)度、能力等，因此也就不可能產(chǎn)生共同的利益、目標和立場，就不會發(fā)生共同的工作。這里的規(guī)則也就是瓶中蜜蜂所堅守的 邏輯 ，而堅守的結(jié)局是死亡。對蜜蜂來說，玻璃是一種超自然的神秘之物，它們在自然界中從沒遇到過這種突然不可穿透的大氣層；而它們的智力越高，這種奇怪的障礙就越顯得無法接受和不可理解。 畫線路圖 , 每個位置是否有雷 ,只有我知道 , 學(xué)員不知道 , 但不去嘗試 4. 正確意見的堅持，規(guī)則上沒說不允許做的事，都可以做。 3. 走入“紅區(qū)”。 重復(fù)踏雷的現(xiàn)象 , 從開始到項目進行中逐漸變少。 7. 領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)力 8. 危機時與平常的時候是否能一樣的團結(jié)合作？ 9. 女人在項目中的作用？ 團隊無弱者。上帝急了，怕 人類真要到天上來。著重于：信息分享、分工；信息分享的重要性；如何解決交流不暢帶來的 問題；個人職責(zé)。引領(lǐng)變革 有效的領(lǐng)導(dǎo)人是怎樣的？ 1. 堅持學(xué)習(xí)提高自己 2. 以服務(wù)他人為重心 3. 表現(xiàn)出積極的熱情 4. 用人不疑 5. 生活平衡 6. 易與他人協(xié)作創(chuàng)造更高成效 7. 不斷自我更新 VII. 問：你們在確定最終方案前經(jīng)歷了哪些步驟？ [PDCA]流程 計劃（ PLAN）： 界定問題，確定決策標準，設(shè)計備選方案； 啟動（ DO）：選擇滿意方案； 評價（ CHECK）：檢查和評價方案； 行動（ ACTION）：實施方案 ?？紤]多方利益 。 ? 溝通的要素 ? 編碼和譯碼 ? 通道 ? 背景 編碼 通道 譯碼 我 code code 你 背景： 心理背景 物理背景 社會背景 文化背景 ? 溝通中的障礙： ? 信息表達的障礙：表達能力不佳；語義差異；傳遞形式不協(xié)調(diào)；社會環(huán)境與知識經(jīng)驗的局限。 4. 項目流程 把學(xué)員帶到場地，先讓學(xué)員看看周圍的環(huán)境。 本資 料來自 五、天梯 1. 項目名稱：天梯 2. 項目性質(zhì)：雙人合作 3. 項目任務(wù)：兩人結(jié)成一組，向上攀爬，兩人站在第五根橫木，雙手抱住第六根橫木 8’ 。他原本的意圖是利用計算機的高速運算來提高技期天氣預(yù)報的準確性。嘻嘻哈哈 ,不堅持到底 . 贏者通吃 !!! i. 一般人每個網(wǎng)洞都是可以通過的，在現(xiàn)實生活中，困難往往沒有我們想象的那么大。 VIII. 為何觸網(wǎng)的往往是作保護的隊員，而不是通過的隊員？ 分工，監(jiān)督，全程質(zhì) 量控制，注重細節(jié)；在工作中不能忽視各種隱患，哪怕是很微不足道的細節(jié)；嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和工作作風(fēng)，思想―行動－習(xí)慣－性格－命運。 本資 料來自 IV. 是否成功？項目進行前預(yù)期成功的可能性多少？ 科學(xué)決策，實踐的重要性；一般人每個網(wǎng)洞都是可以通過的，在現(xiàn)實生活中，困難往往沒有我們想象的那么大。 4. 項目流程： 準備：在項目開始前，用掛件封閉部分網(wǎng)洞，留下網(wǎng)洞為 “學(xué)員人數(shù) +1” 把學(xué)員帶到場地，介紹項目名稱、項目性質(zhì) 布置項目，要點包括： ? 活動范圍：電網(wǎng)的正方形范圍內(nèi) ? 每網(wǎng)洞只能通過一人次，用過就封 ? 任何人、物觸網(wǎng)，網(wǎng)洞即被封，學(xué)員退回原位 ? 唯一可通過通道是未被封的網(wǎng)洞 ? 不允許躥躍過網(wǎng) ? 搬運隊員過程不允許拋接，通過后，先放腳，再放頭 ? 搬運女隊員，必須臉朝上 ? 培訓(xùn)師口令不容質(zhì)疑 項目開始前，硬物取出 項目進行，培訓(xùn)師監(jiān)控細節(jié)包括： ? 先嚴后松、態(tài)度嚴肅、適時鼓勵 ? 在人少一邊保護 ? 當學(xué)員開始搬運女學(xué)員時，強調(diào)出于安全考慮，女學(xué)員必須臉朝上 ? 自己不觸網(wǎng)，掛掛件時動作輕盈 ? 假若學(xué)員已觸網(wǎng) 2次，不可能完成任務(wù)情況下 ， 學(xué)員仍能認真進行，可開放一網(wǎng)洞作為獎勵 5. 回顧流程 可用方法、問題，以及理論點： I. 調(diào)動氣氛：鼓掌 II. 讓學(xué)員按照通過的順序發(fā)言 (必要時指出當時學(xué)員的表現(xiàn)，如誰過時觸網(wǎng)了等 ) ，同時記錄項目進展流程和以下理論點： 流程： 制定計劃 領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn) 定出方案 查看資源 人員分配 行動 調(diào)整 完成項目 理論點： ? 合理 計劃 、有效組織、統(tǒng)一行動 ? 資源 的配置 ? 合理分工的重要性 ? 團隊的 科學(xué)決策 方法 ? 嚴謹細致 的工作作風(fēng) III. 就學(xué)員談到話題進行展 開： 本資 料來自 ? [分工與團隊角色 ] ：大家都談到了分工，那我們來回想一下，剛才做項目時具體是怎么分工的？ 我們都有哪些團隊角色？ 團隊角色理論的基本涵義 ? 英國劍橋大學(xué)貝平博士認為，每個集體里的成員都會擔(dān)任兩種角色 — 職務(wù)角色和集體角色。小象漸漸地習(xí)慣了不掙扎。 ? 高層、中層與基層 ? 如果學(xué)員不能聯(lián)系實際工作，可提問：“跳出項目本身，我們來看一下，每個島都能做什么？與現(xiàn)實聯(lián)系，它們分別代表一個組織 /公司的哪些層次？” 高層 中層 溝通障礙 基層 重要的事 不重要的事 之上 均 衡 緊迫的 事 不緊迫的事 本資 料來自 現(xiàn)實中的組織溝通渠道： 上行溝通：信息從較低層次流向較高層次 (管理者了解員工、基層的渠道 ) 下行溝通：信息從較高層次流向較低層次 (傳統(tǒng)組織中最重要溝通流向 ) 平行溝通 /斜行溝通：同層次中不同部門，不同層次不同部門間信息流向 ? 如大家在項目進行過程中體會到的一樣，在我們實際工作中，層級間、部門間會有很多的溝通障礙，有辦法打破這些障礙，提高組織的績效嗎？ 越過溝通的障礙： ? 系統(tǒng)思考，充分準備 ? 溝通因人而異 ? 充分運用反饋 ? 積極傾聽 傾聽者障礙：用心不 專 急于發(fā)言： 排斥異議 心理定勢 厭倦 消極的肢體語言 ? 繁體“聽”字的分析：一心一意，十分關(guān)注，用耳去聽，成為溝通之王。但當他醒來，發(fā)現(xiàn)，窗子毫無損傷，倒是一幅畫的畫框玻璃碎了。于是，這位母親就盡了她全力跑去接她女兒。領(lǐng)導(dǎo)者的行為通過模仿可能是無意識的，也可能是有意識的，更多的是無意識與有意識的綜合模仿，下屬對領(lǐng)導(dǎo)的模仿造成了良好的激勵氛圍。競賽與評比的心理學(xué)意義是： （ 1） 競賽與評比對動機有激發(fā)作用，使動機處于活 躍狀態(tài)?？荚u激勵的一個重要手段，就是促使反饋調(diào)節(jié)，讓人們知道自己的行為是否偏離要求，是否符合規(guī)范，要作什么修正，以及如何修正等。 3．考評激勵 考評，是指各級組織對所屬成員的工作及各方面的表現(xiàn)進行和評定。獎勵或懲罰與實際情況相符合，即獎勵分明，是正反饋，獎勵和懲罰不符合實際情況，或不公平，則逆反饋，因而獎勵不一定都能產(chǎn)生激勵作用。 2．獎懲激勵 獎懲激勵是獎勵激勵和懲罰的合稱，獎勵是對人的某種行為給予肯定或表揚，使人保持這種行為，獎勵得當，能進一步調(diào)動人的積極性。 為發(fā)揮目標激勵作用，應(yīng)注意的以下幾點： （ 1） 個人目標與集體目標一致，組織的目標與個人的目標可能是平衡一致，也可能是發(fā)生偏向，如果出現(xiàn)偏向， 就不利于調(diào)動個人的積極性，不利于組織目標的實現(xiàn)。目標在心理學(xué)上通常被稱為 誘因 ，即能夠滿足人的需要的外在物。 或者用：思想決定行為，行為養(yǎng)成習(xí)慣，習(xí) 慣造就性格，性格決定命運。 羅斯福 說 ：人類最該恐懼的事情就是恐懼本身。每個人都蘊藏著極大的能力和豐富的資源，不試永遠不知道自己的能力，勇敢地躍出第一步，成功就離你不遠了 本資 料來自 ? 最大敵人是自己：要有超越極限、挑戰(zhàn)自我的勇氣，要有勇于挑戰(zhàn)的習(xí)慣，成功的機會就多的多。他指派手下的人潛入競選對手總部的水門飯店，在對手的辦公室里安裝了竊聽器。于是，百姓均說“商鞅說話算話”。 自信是人格的核心力量。其過程，左 手 緊握綁手帶根部，右手扶學(xué)員的腰 ? 學(xué)員在倒下前，數(shù)“ 3”時，右手去抓身后護欄 ? 學(xué)員倒下時，松開左手，然后在其倒下后，迅速蹲下，用手按學(xué)員雙腳 第一位學(xué)員倒下后，在其安全站穩(wěn)后，號召大家對他予以鼓勵，再詢問接人隊員的感受、感覺 全體隊員都倒完后，在現(xiàn)場對全隊表現(xiàn)給予肯定、鼓勵，召集大家喊隊訓(xùn)、唱對歌 5 回顧流程 、理論點： i. 調(diào)動現(xiàn)場氣氛：對全隊順利完成任務(wù)予以肯定，鼓掌。但請你放心，本教案絕無侵權(quán)行為，因為它僅供拓展內(nèi)部使用，不會用于任何商業(yè)用途。 本資 料來自 寫在前面 能完成這浩瀚之作，完全是群體的智慧。 鑒于本人才疏學(xué)淺，整理文案功夫一般，所以本教案不免 有些拙劣和未盡完善之處，請各位讀者海涵。 ii. 讓大家自由發(fā)表體會 (可先讓倒的不好發(fā)表，然后是讓第一個倒的發(fā)表，或依次發(fā)言 ) iii. 在白板記錄每位學(xué)員 的發(fā)言要點和他們的名字，著重記錄： ? 信任 (團隊建設(shè) ) ? 責(zé)任 (團隊工作 ) ? 自信 (自控、認識自我 ) ? 換位思考 ? 突破本能 ? 信任的緯度 (正直、能力、一貫、忠實、開放 ) ? 信任的 C理論 (能力、一貫、承諾、溝通、同理心 ) ? 當有人談到相信自己，相信別人，進一步追問“為什么相信”“相信什么” ? 當有人談到害怕，問“既然你說到你信任下面的伙伴，為什么還害怕？” ? “那么，在工作中如何獲得信任？如何建立團隊信任？” ? 當有人提到溝通，問“怎么樣的溝通？” — 友善平等的、明確的信息傳遞、承諾、激勵 IV. 總結(jié)學(xué)員發(fā)言“我們來看一下，臺上 怎么樣？臺下又怎么樣？ 臺下： 手疼不疼？好，我們先為那些手疼但不松手的鼓掌！ 為什么受疼也不松手呢？ [ 責(zé)任 ] 德克魯 在 1973年將自己的幾十年的管理經(jīng)驗和思考寫成一本書，共 836頁，但對管理的詮釋卻可以濃縮為“任務(wù)、責(zé)任、實踐”。 ? [ 信任 ] ? 怎么得到信任？ 信任憑空而來嗎？ ? 如果是一群馬路邊上拉來的陌生人，你敢摔嗎？ ? 如果是一群中學(xué)生，或全部用嬌弱的女士來接體重超過 100KG的人呢？ 信任的形成 ： 能力、意愿 信任是什么 ？ 惠普有限公司人力資源部經(jīng)理汪寧紅 ： 信任是一種能量 吉利集團董事長李書福： 信任是一種尊 重 信任是認識之后的彼此忠誠 《辭海》解釋，信任是相信而敢于托付的意思 。商鞅隨即頒布新法，百姓無不信任，無人違反。事發(fā)之后，他又連連阻止調(diào)查，推卸責(zé)任，在選舉勝利后不久便被迫辭職。 [ 心理舒適區(qū)理論 ] 1) 壓力 績效模型 績效一般隨壓力的增大而上升，沒有壓力就沒有績效，當壓力上升的一定的區(qū)域后，進而壓力舒適區(qū)，在此區(qū)間，績效隨著壓力的增加明顯上升。 希臘哲學(xué)家 伊皮克特德 說：使人不安的不是事物本身， 而是人通過這事物作出的結(jié)論。 VI. 當有學(xué)員強調(diào)培訓(xùn)師的作用時，可延伸： “在一個團隊里，一個管理者很多時候需要扮演一個教練的角色，幫助你的隊員克服困難，達成目標。由期望理論和目標激勵理論可知，個體對目標看得越重要，實現(xiàn)的概率越大。只有使這種偏向趨于平衡，即組織目標向量與個人的目標向量間的夾角最小，這樣將使個人的行為朝向組織的目變革前的觀望 有點害 怕輪到自己頭上 面臨變革開始有點感覺 需要進行鼓勵 感覺不斷加重的過程 真的輪到自己、慌亂 果斷的跨越 到達新的境界 本資 料來自 標，在個人間產(chǎn)生較強的心理內(nèi)聚力，共同為完成組織目標而奮斗。懲罰是對人的某種各為予以否定或批評，使人消除這種行為。 獎勵的形式多種多樣，可分為物質(zhì)獎勵、精神獎勵，以及這兩種獎勵的結(jié)合。通過考核和評比，及時指出職工的成績、不足及下階段努力的