【正文】 兩者的這種密切關(guān)系體現(xiàn)在多個(gè)方面和多個(gè)層次上，例如，素質(zhì)模型的開發(fā)階段，需要選取不同績(jī)效等級(jí)的員工群體作為行為事件訪談的對(duì)象，要求企業(yè)有績(jī)效管理體系作為基礎(chǔ)；素質(zhì)模型要應(yīng)用于培訓(xùn)中，首先必須找到最急需的培訓(xùn)對(duì)象，要找到這樣的崗位，企業(yè)同樣必須擁有較為完備的績(jī)效管理體系；素質(zhì)模型中的素質(zhì)，經(jīng)常被還原為進(jìn)行績(jī)效考核的行為性指標(biāo)，應(yīng)用行為性指標(biāo)，也要求企業(yè)擁有比較完備的結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效管理體系做基礎(chǔ)。此外，我國(guó)是一個(gè)具有高度不確定性規(guī)避傾向的高情景依賴特征的國(guó)度，一個(gè)推崇群體主義的國(guó)度，員工對(duì)職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)有著強(qiáng)烈的厭惡情緒。再次就是進(jìn)行戰(zhàn)略與環(huán)境分析牽引出人員與績(jī)效分析，即員工實(shí)際做到了什么。基于勝任力模型的員工培訓(xùn)在理念與技術(shù)上不同于崗位知識(shí)與技能培訓(xùn)，在知識(shí)的培訓(xùn)上也不能僅僅局限于陳述性知選人、用人貴在知人善任。在麥克利蘭的素質(zhì)模型中涉及管理族、認(rèn)知族中的領(lǐng)導(dǎo)能力、專業(yè)知識(shí)和技能；管理者勝任特征模型中管理技能的維度；四種能力論中的領(lǐng)導(dǎo)能力和商業(yè)能力等。人際交往可以起到信息溝通、認(rèn)識(shí)自我、協(xié)調(diào)關(guān)系等一系列作用，尤其對(duì)于管理人員而言，工作的絕大多數(shù)時(shí)間是和人打交道，人際關(guān)系處理技能的重要性不言而喻。因此，基于素質(zhì)模型將培訓(xùn)的內(nèi)容劃分為3個(gè)模塊：自我管理模塊、人際關(guān)系模塊和組織管理技能模塊。 　　3．人才儲(chǔ)備建設(shè)： 　　將適當(dāng)?shù)娜藛T在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候配置到適當(dāng)?shù)膷徫簧?，并隨時(shí)為提高的職位儲(chǔ)備和輸送合格的人才，是組織取得成功的必要因素。 　　4. 對(duì)第三步收集到的信息數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。 　?。?） 四種能力論 　　Robert hogan和Rodney ，分別為：自我管理能力、人際關(guān)系能力、領(lǐng)導(dǎo)能力和商業(yè)能力。 　　只有讀者能了解時(shí)才使用有特別重要的技術(shù)術(shù)語(yǔ)，否則應(yīng)避免或給以說明。在某些構(gòu)成的職務(wù)分析程序中，如包括一系列任務(wù)的任務(wù)清單，甚至可以按照這些任務(wù)所包含的各項(xiàng)“責(zé)任”組織。 　　明確薪酬政策,崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，公平報(bào)酬。它是提供員工的工作環(huán)境方面的信息。 　　功能部分 　　功能部分是描述職務(wù)應(yīng)完成的工作、任務(wù)和責(zé)任，說明工作活動(dòng)本身的特性和進(jìn)行工作的環(huán)境特性等等。 　　編寫職務(wù)說明書就是編制職務(wù)描述和職務(wù)規(guī)范兩個(gè)書面文件。不同目標(biāo)導(dǎo)向的工作分析其強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)亦有所不同： 工作分析的時(shí)機(jī)　　企業(yè)若要進(jìn)行工作分析，應(yīng)在什么情況下才顯得合理和必要呢？ 　　一般來說，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)以下情況時(shí)，就表明非常需要進(jìn)行工作分析： 　　缺乏明確、完善的書面書位說明，員工對(duì)職位的職責(zé)和要求不清楚； 　　雖然有書面的職位說明，但工作說明書所描述的員工從事某項(xiàng)工作的具體內(nèi)容和完成該工作所需具備的各項(xiàng)知識(shí)、技能和能力與實(shí)際情況不符，很難遵照它去執(zhí)行； 　　經(jīng)常出現(xiàn)推諉扯皮、職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象； 　　當(dāng)需要招聘某個(gè)職位上的新員工時(shí)，發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標(biāo)準(zhǔn)； 　　當(dāng)需要對(duì)在職人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，發(fā)現(xiàn)很難確定培訓(xùn)的需求； 　　當(dāng)需要建立新的薪酬體系時(shí)，無(wú)法對(duì)各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估； 　　當(dāng)需要對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)，發(fā)現(xiàn)沒有根據(jù)職位確定考核的標(biāo)準(zhǔn)； 新技術(shù)的出現(xiàn)，導(dǎo)致工作流程的變革和調(diào)整。 工作分析的原則 　　系統(tǒng)性原則； 　　動(dòng)態(tài)性原則； 　　目的性原則； 　　經(jīng)濟(jì)性原則； 　　職位性原則； 　　應(yīng)用性原則。 　　工作分析有助于工作評(píng)價(jià)、人員測(cè)評(píng)與定員管理及人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化。工作分析(Job Analysis)又稱職位分析、崗位分析或職務(wù)分析 　　工作分析是通過系統(tǒng)全面的情報(bào)收集手段，提供相關(guān)工作的全面信息，以便組織進(jìn)行改善管理效率。 　　 區(qū)域型組織結(jié)構(gòu) 　　區(qū)域結(jié)構(gòu)(gergraphic structure)(如下圖)提供較功能結(jié)構(gòu)更多的控制，因?yàn)橛稍S多地區(qū)性的層級(jí)來完成以前由單一集權(quán)階層所執(zhí)行的工作。因此，如何處理好集權(quán)與分權(quán)很重要，特別是負(fù)責(zé)一個(gè)部門的兩個(gè)經(jīng)理發(fā)生沖突時(shí)，如何快速地解決沖突顯得尤為緊迫。在該結(jié)構(gòu)中，垂直軸的活動(dòng)被聚集為功能，附加于垂直形態(tài)的是以產(chǎn)品或?qū)０钢畡澐譃榛A(chǔ)的水平形態(tài)。若溝通不利則導(dǎo)致部門間的矛盾，并使工作效率受到影響。落后的企業(yè)文化會(huì)束縛組織前進(jìn)的腳步，成為阻礙組織設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)的力量。 　?。?）心理因素造成的阻力：組織組織設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)首先會(huì)打破原有的穩(wěn)定格局，使現(xiàn)有已知的東西變得模糊不清和不確定，這意味著組織要打破原有的心理平衡，使他們產(chǎn)生某種程度的不安全感，因而抵制組織設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)。 要善于發(fā)現(xiàn)進(jìn)步，正確評(píng)價(jià)進(jìn)步。價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)的第一個(gè)維度是組織的關(guān)心點(diǎn)，指的是組織的主導(dǎo)價(jià)值觀是關(guān)注內(nèi)部因素還是外部因素。缺點(diǎn)是這種方法對(duì)組織與外部環(huán)境中顧客需要的聯(lián)系考慮不清，資源評(píng)價(jià)法最適合在目標(biāo)達(dá)成情況難以衡量時(shí)使用。協(xié)調(diào)機(jī)制的另一個(gè)作用是使組織結(jié)構(gòu)方面的調(diào)整盡量不要影響正在向客戶提供的產(chǎn)品和服務(wù)，否則，組織設(shè)計(jì)的實(shí)施也就失去了其本意。在實(shí)施階段，高層管理人員還要弄清誰(shuí)掌握著這些資源，以便綜合調(diào)度使用。 　?。?）創(chuàng)造組織愿景 　　在準(zhǔn)備階段的第二項(xiàng)工作就是要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)組織愿景，傳遞組織設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)帶來的正面預(yù)期。 　?。?）在實(shí)施階段，組織要領(lǐng)導(dǎo)和管理組織設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)的進(jìn)程，組織設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)的推動(dòng)者需要尋求資源支持；并建立協(xié)調(diào)機(jī)制，確保組織各部分盡可能同時(shí)發(fā)生轉(zhuǎn)變，并確保組織的正常工作和實(shí)現(xiàn)活動(dòng)同時(shí)進(jìn)行。前三項(xiàng)是直接對(duì)人的軟工作，可以用3個(gè)P（person）來表示；后三項(xiàng)是保證人員有效工作的制度，是成功實(shí)施組織設(shè)計(jì)方案的基礎(chǔ)，可以用3個(gè)S（system）來表示；最后全部工作都是圍繞著正確的戰(zhàn)略規(guī)劃來運(yùn)作，這是工作的目標(biāo)和指南，也可以用S（strategy）來表示。 　　組織設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)所指的“在系統(tǒng)思想指導(dǎo)下發(fā)生一些變化”是說由組織加以指導(dǎo)的這一活動(dòng)是有計(jì)劃展開的，而不是隨意發(fā)生的。 組織的彈性：保持基本形態(tài)，又能配合各種環(huán)境條件的變化。 　　4. 重點(diǎn)原則 　　隨著企業(yè)的發(fā)展，會(huì)因環(huán)境的變化而使組織中各項(xiàng)工作完成的難易程度以及對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度發(fā)生變化，企業(yè)的工作中心和職能部門的重要性亦隨之變化，因此在進(jìn)行企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要突出企業(yè)現(xiàn)階段的重點(diǎn)工作和重點(diǎn)部門。由于組織內(nèi)外環(huán)境的變化影響著這三個(gè)相互關(guān)聯(lián)的問題，使得組織結(jié)構(gòu)的形式始終圍繞這三個(gè)問題發(fā)展變化。 組織設(shè)計(jì)的特點(diǎn) 　　組織設(shè)計(jì)有以下特點(diǎn)： 　　1. 組織設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)看成是一個(gè)過程。鑒于在計(jì)劃工作中有許多易變的和不肯定的因素，請(qǐng)問你如何著手去解決這個(gè)問題？ ▲ 請(qǐng)問你如何運(yùn)用計(jì)劃工作的主要原理來闡明計(jì)劃工作中所使用的方法？ 人力資源診斷的意義 　　人是生產(chǎn)諸要素中最重要的因素，人也是企業(yè)各種資源中最寶貴的資源。不要害怕承認(rèn)自己在某些能力上的弱點(diǎn)，你的弱點(diǎn)正是需要改善的地方。獎(jiǎng)金診斷的要點(diǎn)是： ▲ 受診企業(yè)的獎(jiǎng)金與企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針、人事方針的關(guān)系如何； ▲ 發(fā)放獎(jiǎng)金的目的和發(fā)放獎(jiǎng)金的方法與企業(yè)性質(zhì)和特點(diǎn)是否相符； ▲ 獎(jiǎng)金的固定部分與隨企業(yè)盈利狀況浮動(dòng)部分的構(gòu)成比率是否適當(dāng)； ▲ 獎(jiǎng)金總額的決定方法和獎(jiǎng)金的分配是否妥當(dāng)。 　　三、能力開發(fā)和教育訓(xùn)練診斷 　　能力開發(fā)和教育訓(xùn)練是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略任務(wù)，企業(yè)人員能力不足是我國(guó)中小企業(yè)普遍存在的問題。 　　現(xiàn)在的進(jìn)步企業(yè)，莫不重視組織的分析與改進(jìn)，以求適應(yīng)環(huán)境的變遷，做機(jī)動(dòng)的調(diào)整。即管理層次間、各管理職能間的相互關(guān)系的分析，主要包括以下一些內(nèi)容： 　?。?）分析某一部門應(yīng)該包括多少職能和哪些職能？ 　?。?）有哪些部門部門之間的職能重復(fù)過多或搭接不夠？ 　?。?）這些部門應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)直接指揮還是參謀服務(wù)的職能？ 　　（4）這些部門的業(yè)務(wù)工作應(yīng)當(dāng)同什么單位和什么人員發(fā)生聯(lián)系？ 　?。?）要求什么人為單位提供配合和服務(wù)？ 　?。?）本部門又該為外單位提供哪些配合和服務(wù)？ 　　（7）各部門之間的協(xié)調(diào)配合和綜合工作組織得如何？ 　　4. 運(yùn)行分析。目標(biāo)訂立與目標(biāo)管理活動(dòng)，不但能夠最大限度地利用企業(yè)的各種資源，發(fā)揮人和技術(shù)等兩個(gè)方面的潛力；而且還能產(chǎn)生高質(zhì)量的發(fā)展計(jì)劃，提高長(zhǎng)期的責(zé)任感和義務(wù)感。在組織發(fā)展中，企業(yè)組織中的各種管理與經(jīng)營(yíng)事件不是孤立的，而是相互關(guān)聯(lián)的；一個(gè)部門或一方面所進(jìn)行的組織發(fā)展，必然影響其他部門或方面的進(jìn)程，因此，應(yīng)從整個(gè)組織系統(tǒng)出發(fā)進(jìn)行組織發(fā)展，既要考慮各部分的工作，又須從整個(gè)系統(tǒng)協(xié)調(diào)各部分的活動(dòng)，并調(diào)節(jié)其與外界的關(guān)系。 　　2. 組織發(fā)展是一個(gè)診斷——改進(jìn)周期。另外，組織發(fā)展必須使其方法與組織所使用的戰(zhàn)略相適應(yīng)。 　　進(jìn)行組織發(fā)展，往往要在一些專家的指導(dǎo)和幫助下，運(yùn)用管理心理學(xué)和其他學(xué)科的理論和技術(shù)，以實(shí)現(xiàn)預(yù)定的組織變革計(jì)劃和目標(biāo)。該定義突出了幾個(gè)特征使得組織發(fā)展區(qū)別于其他對(duì)推動(dòng)組織變革和改進(jìn)的措施。組織發(fā)展也指的是一個(gè)有計(jì)劃的、涵蓋整個(gè)組織范圍的、同時(shí)有高層管理者控制的努力過程，他以提高組織效率和活力為目的，該過程利用行為科學(xué)知識(shí)，通過在組織的“進(jìn)程”中實(shí)施有計(jì)劃的干預(yù)而進(jìn)行。與組織變革和組織發(fā)展密切相關(guān)的另一個(gè)概念是組織創(chuàng)新，組織創(chuàng)新是指運(yùn)用多種技能和組織資源，創(chuàng)造出所在行業(yè)或市場(chǎng)上全新的思路、產(chǎn)品或服務(wù)。組織發(fā)展意味著需要深層次和長(zhǎng)期性的組織變革。 　　3. 組織發(fā)展是一個(gè)漸進(jìn)過程。 　　5. 組織發(fā)展具有明確的目標(biāo)與計(jì)劃性。 　　（3）分析職能的性質(zhì)和類別。 　　2. 搜集資料 　　① 機(jī)構(gòu)的目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃； 　?、?組織規(guī)程、辦事細(xì)則、組織系統(tǒng)圖及工作說明書等； 　?、?權(quán)責(zé)劃分及工作聯(lián)系的方法； 　?、?各項(xiàng)有關(guān)法令規(guī)章制度及標(biāo)準(zhǔn)等； 　?、?制定明細(xì)調(diào)查表提請(qǐng)有關(guān)人員填列。 　　二. 人力資源考核診斷 　　人力資源考核是企業(yè)對(duì)從業(yè)人員進(jìn)行考查的重要手段，是進(jìn)行人員安排、晉升、獎(jiǎng)懲、能力開發(fā)的科學(xué)管理依據(jù)。 　　4. 獎(jiǎng)金診斷 　　發(fā)放獎(jiǎng)金具有對(duì)有功者獎(jiǎng)勵(lì)和生活補(bǔ)助的特點(diǎn)。 　　企業(yè)人力診斷過程，是一個(gè)“痛苦的重生”過程，要求企業(yè)客觀地評(píng)價(jià)，心平氣和地自我接受，嚴(yán)格要求自己，敢作敢為。 ▲ 在組織力量編制長(zhǎng)期計(jì)劃時(shí)，一般的公司都有一個(gè)長(zhǎng)期計(jì)劃工作中心參謀部。組織設(shè)計(jì)(Organizations Designing) 　　組織設(shè)計(jì)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的工作過程，包含了眾多的工作內(nèi)容。就像人類由骨骼確定體型一樣，組織也是由結(jié)構(gòu)來決定其形狀。 組織設(shè)計(jì)的原則 　　1. 拔高原則 　　在為企業(yè)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)時(shí)，必須遵循拔高原則，即整體設(shè)計(jì)應(yīng)緊扣企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，充分考慮企業(yè)未來所要從事的行業(yè)、規(guī)模、技術(shù)以及人力資源配置等，為企業(yè)提供一個(gè)幾年內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定且實(shí)用的平臺(tái)。 組織的成長(zhǎng)性：考慮公司的業(yè)績(jī)經(jīng)營(yíng)與持續(xù)成長(zhǎng)。 組織設(shè)計(jì)的程序 　　1. 設(shè)計(jì)原則的確定：根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)和特點(diǎn)，確定組織設(shè)計(jì)的方針、原則和主要參數(shù)； 　　2. 職能分析和設(shè)計(jì)：確定管理職能及其結(jié)構(gòu)，層層分解到各項(xiàng)管理業(yè)務(wù)和工作中，進(jìn)行管理業(yè)務(wù)的總設(shè)計(jì)； 　　3. 結(jié)構(gòu)框架的設(shè)計(jì)：設(shè)計(jì)各個(gè)管理層次、部門、崗位及其責(zé)任、權(quán)力，具體表現(xiàn)為確定企業(yè)的組織系統(tǒng)圖； 　　4. 聯(lián)系方式的設(shè)計(jì)：進(jìn)行控制、信息交流、綜合、協(xié)調(diào)等方式和制度的設(shè)計(jì)； 　　5. 管理規(guī)范的設(shè)計(jì)：主要設(shè)計(jì)管理工作程序、管理工作標(biāo)準(zhǔn)和管理工作方法，作為管理人員的行為規(guī)范； 　　6. 人員培訓(xùn)和配備：根據(jù)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，定質(zhì)、定量地配備各級(jí)管理人員； 　　7. 運(yùn)行制度的設(shè)計(jì)：設(shè)計(jì)管理部門和人員績(jī)效考核制度，設(shè)計(jì)精神鼓勵(lì)和工資獎(jiǎng)勵(lì)制度，設(shè)計(jì)管理人員培訓(xùn)制度； 　　8. 反饋和修正：將運(yùn)行過程中的信息反饋回去，定期或不定期的對(duì)上述各項(xiàng)設(shè)計(jì)進(jìn)行必要的修正。 企業(yè)組織設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)的前提條件 　　組織設(shè)計(jì)的實(shí)施是組織設(shè)計(jì)不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路。實(shí)現(xiàn)的過程所針對(duì)的不僅僅是實(shí)現(xiàn)對(duì)象本身的硬環(huán)境，還要涉及到環(huán)境營(yíng)造、企業(yè)價(jià)值觀重塑、溝通體系重建等方面的輔助工程， 組織設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)必須進(jìn)行全面的規(guī)劃和管理，制定出科學(xué)的程序，一步一步地完成組織設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)的過程。 　　（1）面對(duì)現(xiàn)實(shí) 確定基準(zhǔn)：為了了解當(dāng)前的現(xiàn)狀，組織必須積極地依據(jù)顧客的期望、競(jìng)爭(zhēng)者的優(yōu)勢(shì)以及本行業(yè)和其他行業(yè)的領(lǐng)先者來確定自己的基準(zhǔn)，組織可以與之進(jìn)行對(duì)比，發(fā)現(xiàn)自己的不足之處。此要素以生動(dòng)的細(xì)節(jié)具體地描繪新的組織設(shè)計(jì)方案是如何實(shí)現(xiàn)上述大膽的有價(jià)值的成果，它從成員的感情方面激勵(lì)他們支持組織設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)。第二種策略是與別的有勢(shì)力的個(gè)體和集團(tuán)形成聯(lián)盟或聯(lián)合，直接與關(guān)鍵利益相關(guān)者交往，以及通過各種渠道來影響關(guān)鍵利益相關(guān)者，使其支持實(shí)施活動(dòng)。缺點(diǎn)是組織的目標(biāo)是多重的，而且，有些是難以定量的主觀指標(biāo)，因此，衡量這些目標(biāo)完成程度的客觀性問題是這一評(píng)估方法需要注意的。這種評(píng)價(jià)方法的優(yōu)點(diǎn)是它能夠全面地反映組織的效果，特別是適應(yīng)性方面。組織設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)過程中可能出現(xiàn)兩類問題：一類是執(zhí)行偏離原方案，一類是方案與實(shí)際脫節(jié)，組織設(shè)計(jì)的實(shí)施執(zhí)行機(jī)構(gòu)應(yīng)該區(qū)分不同的問題，采取不同的辦法解決這類問題，組織設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)過程的效率和效果可以從三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估，組織設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)的成本，組織設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)的速度、未預(yù)料到的行動(dòng)和事件。 　?。ㄒ唬﹤€(gè)體的阻力 　　（1）擔(dān)心失敗的風(fēng)險(xiǎn)性造成的阻力：組織設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)的結(jié)果常常具有很大的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)性。另外，現(xiàn)存的基礎(chǔ)設(shè)施如體系、技術(shù)、設(shè)備及組織結(jié)構(gòu)等難以支持新的工作方式，企業(yè)可能根本無(wú)法獲得改變所需的大量資金和時(shí)間。同時(shí)該結(jié)構(gòu)使得決策權(quán)掌握在最高層管理者的手中。該結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是集中化與非集中化不易區(qū)別和把握。該結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是雙重領(lǐng)導(dǎo)．人為地增加項(xiàng)目管理的工作環(huán)節(jié)。結(jié)果是所伴隨協(xié)調(diào)其活動(dòng)的成本較低于矩陣結(jié)構(gòu)，且其工作報(bào)告的關(guān)系快速改變。該結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)體現(xiàn)在保持整個(gè)企業(yè)目標(biāo)一致性方面存在困難，需要更多的管理人員所帶來的成本消耗，以及某些職能的重復(fù)設(shè)置，導(dǎo)致了開支的巨大浪費(fèi)。 　　工作分析是提高現(xiàn)實(shí)社會(huì)生產(chǎn)力的