【正文】 下圖)是由垂直的職能部門和水平的項(xiàng)目饑構(gòu)結(jié)合而成。由于該組織結(jié)構(gòu)使得決策具有互動(dòng)性，因此提高了決策質(zhì)量，激勵(lì)效果也很顯著。另外，由于責(zé)權(quán)不明，使得各個(gè)部門沖突顯著。其具有與矩陣結(jié)構(gòu)相類似的優(yōu)點(diǎn)，但較易運(yùn)作而且花費(fèi)較矩陣結(jié)構(gòu)為少,因?yàn)榇朔ㄊ菍⑷藛T組成永久性的跨功能團(tuán)隊(duì)。而且使用產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)可加速創(chuàng)新及顧客回應(yīng)，原因是當(dāng)職權(quán)被分散到團(tuán)隊(duì)時(shí)，決策可被較快的制定出來。如此公司可達(dá)到采購及配銷上的規(guī)模經(jīng)濟(jì)，并降低協(xié)調(diào)與溝通的問題。 　　職務(wù)規(guī)范包括工作識(shí)別信息、工作概要、工作職責(zé)和責(zé)任，以及任職資格的標(biāo)準(zhǔn)信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。 　　工作分析有助于實(shí)現(xiàn)量化管理。 工作分析的內(nèi)容 　　工作分析是人力資源開發(fā)與管理各種職能活動(dòng)的基礎(chǔ)。工作規(guī)范的內(nèi)容一般包括： 　　1）職位名稱； 　　2）工作環(huán)境； 　　3）工作資料； 　　4）工作團(tuán)隊(duì)； 　　5）職業(yè)條件； 　　6）工作行為； 　　7）工作標(biāo)準(zhǔn)； 　　8）員工要求。 　　2）確定信息類型； 　　3）選擇搜集方法； 　　4）溝通搜集對(duì)象。 三、問卷調(diào)查法 　　優(yōu)點(diǎn)： 能夠從眾多員工處迅速得到信息，節(jié)省時(shí)間和人力，費(fèi)用低 員工填寫工作信息的時(shí)間較為寬裕，不會(huì)影響工作時(shí)間 適用于在短時(shí)間內(nèi)對(duì)大量人員進(jìn)行調(diào)查的情形 結(jié)構(gòu)化問卷所得到的結(jié)果可由計(jì)算機(jī)處理 　　缺點(diǎn)： 問卷的設(shè)計(jì)需要花費(fèi)時(shí)間、人力和物力，費(fèi)用較高 單向溝通方式，所提問題可能部分地不為員工理解 可能造成，填寫者不認(rèn)真填寫，影響調(diào)查的質(zhì)量 四、觀察法（工作寫實(shí)之一） 被觀察者的工作應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定、工作場(chǎng)所也應(yīng)相對(duì)固定，這樣便于觀察 適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動(dòng)為主的工作如組裝線工人、會(huì)計(jì)員，而不適用于腦力活動(dòng)為主的工作如律師、設(shè)計(jì)工程師等工作 觀察者盡可能不要引起被觀察者的注意，也不要干擾被觀察者的工作，否則可能引起霍桑效應(yīng) 對(duì)于不能通過觀察法得到的信息，應(yīng)輔以其他形式如訪談法來獲得 觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱 可以采用瞬間觀察，也可以定時(shí)觀察 五、日志法（工作寫實(shí)之一） 若運(yùn)用得好，能獲得大量的、更為準(zhǔn)確的信息 前期直接成本小 收集信息可能較凌亂，整理工作復(fù)雜 加大員工工作的負(fù)擔(dān) 也存在夸大自己工作重要性的傾向 六、關(guān)鍵事件法（CIT） 收集、整理導(dǎo)致某工作成功或失敗的典型、重要的行為特征或事件 它是在二戰(zhàn)期間由John Flanagan開發(fā)出來用于識(shí)別各種軍事環(huán)境下提高人績(jī)效的關(guān)鍵性因素的手段和方法；Flanagan認(rèn)為，關(guān)鍵事件法應(yīng)對(duì)完成工作的關(guān)鍵性行為進(jìn)行記錄，以反映特別有效和特別無效的工作行為 需要專業(yè)人員對(duì)“關(guān)鍵性事件和行為”進(jìn)行信息收集、概括和分類； 沒有提供對(duì)工作全方位的描述和探察，主要應(yīng)用于下述工作分析目的：績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的建立（BARS）、甄選標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)以及培訓(xùn)員工 不同目標(biāo)導(dǎo)向的工作分析側(cè)重點(diǎn) 　　提高工作分析的效果與效率的方法之一是建立職位分析的目標(biāo)導(dǎo)向，即指明確規(guī)定工作分析的具體目標(biāo)及其成果的具體用途，以此作為構(gòu)建整體職位分析系統(tǒng)的依據(jù)。 職務(wù)說明書的組成 　　職務(wù)說明書由職務(wù)描述與職務(wù)規(guī)范兩部分組成，這類似蘇聯(lián)勞動(dòng)心理學(xué)家編制出的職業(yè)圖譜和心理圖譜，職業(yè)圖譜是描述職業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)的、制造技術(shù)的、衛(wèi)生保健等特征；心理圖譜分析了職業(yè)對(duì)于人的心理要求。 　　職務(wù)規(guī)范 　　職務(wù)規(guī)范是任職者任用條件的具體說明，二者結(jié)合起來構(gòu)成了針對(duì)某一職務(wù)的完整、全面、詳細(xì)的職務(wù)說明。職務(wù)說明書應(yīng)具備以下各項(xiàng)內(nèi)容： 　　職務(wù)的識(shí)別部分 　　這部分位于職務(wù)說明書的首部，有識(shí)別和確定某項(xiàng)職務(wù)的作用。設(shè)定頭銜有幾個(gè)作用，第一頭銜名稱歸納職務(wù)活動(dòng)的特點(diǎn)，對(duì)職務(wù)提示出一個(gè)整體概念以及職務(wù)的責(zé)任，如銷售員名稱會(huì)暗示該職務(wù)有銷售特征和責(zé)任；第二它對(duì)員工有心理上的作用，如將拉圾清掃工作稱為“清潔工程師”能提高這一職務(wù)在人們心中的地位；第三頭銜也可反映出該職務(wù)與其他職務(wù)的關(guān)系、處于何種級(jí)別水平等，如助理工程師、初級(jí)工程師、高級(jí)工程師的頭銜可說明職務(wù)的不同等級(jí)。責(zé)任則是一系列主要任務(wù)的集合，職務(wù)的責(zé)任依據(jù)完成任務(wù)的花費(fèi)的時(shí)間和重要性依優(yōu)先次序排列。工作環(huán)境是說明工作是處在何種環(huán)境狀態(tài)完成的，如在室內(nèi)外、溫度、濕度，或是需站立、久坐、受電磁、噪音、有害氣體、傳染病及焦慮完成工作。 　　表1 招聘助理的職務(wù)說明書 　　職務(wù)頭銜：招聘助理 區(qū)域： 部門：人力資源管理部 分析時(shí)間： 職務(wù)陳述：在員工招聘、選拔、測(cè)量、定向、轉(zhuǎn)移、員工人力資源檔案的保存領(lǐng)域，完成專業(yè)的人力資源工作。 　　便于發(fā)展和評(píng)價(jià)員工,明確工作培訓(xùn)和技能發(fā)展，新進(jìn)員工角色定位，職業(yè)生涯規(guī)劃甚至業(yè)績(jī)考核。 　　在職務(wù)分析寫作過程中、應(yīng)注意工人做什么、如何做和為什么要做三個(gè)方面的問題。在沒有其它任何合理的組織原則時(shí)，或按各種活動(dòng)判斷出的重要程度，或按消耗于各種活動(dòng)上的時(shí)間多少來排列敘述性信息。有關(guān)單詞使用的確一般原則如下： 　　寧用簡(jiǎn)單的而不用牽強(qiáng)的單詞，限制使用不精確的的單詞。 　　有限制地使用形容詞。 素質(zhì)模型分類 　?。?）麥克利蘭的素質(zhì)模型 　　美國心理學(xué)家麥克利蘭經(jīng)過研究提煉并形成了21項(xiàng)通用素質(zhì)要項(xiàng)，并將21項(xiàng)素質(zhì)要項(xiàng)劃分為6個(gè)具體的素質(zhì)族，同時(shí)依據(jù)每個(gè)素質(zhì)族中對(duì)行為與績(jī)效差異產(chǎn)生影響的顯著程度劃分為2～5項(xiàng)具體的素質(zhì)。①管理技能的維度，包括團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、決策能力、信息尋求和市場(chǎng)意識(shí)等；②個(gè)人特質(zhì)的維度，包括影響力、自信、成就欲、主動(dòng)性、分析思維和概括性思維等；③人際關(guān)系的維度，包括人際洞察力、發(fā)展他人、關(guān)系建立、社會(huì)責(zé)任感和團(tuán)隊(duì)協(xié)作等。這四種能力是相互關(guān)聯(lián)的，有先后次序的，后續(xù)能力的發(fā)展是建立在前面能力發(fā)展的基礎(chǔ)之上的，它們存在可培訓(xùn)性的等級(jí)差異，排在前面的能力比后面的能力難以培訓(xùn)。通過對(duì)優(yōu)秀和一般人員大量的專業(yè)訪談來獲取模型崗位的第一手資料。 素質(zhì)模型的作用 　　1．招聘選拔： 　　基于素質(zhì)模型的招聘能夠以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，使得那些對(duì)企業(yè)成功最為重要的素質(zhì)得到重視。當(dāng)一個(gè)組織成員的行為表現(xiàn)與素質(zhì)模型相符時(shí)，我們認(rèn)為該組織成員已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)的素質(zhì)要求或掌握相關(guān)的素質(zhì)，并以此為基礎(chǔ)，決定其崗位的晉升、薪酬調(diào)整的幅度或其他激勵(lì)措施的實(shí)施。 　　5．職業(yè)發(fā)展： 　　素質(zhì)模型能夠幫助組織成員進(jìn)一步明確素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)，從而更有效地開展職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為組織成員指明發(fā)展的道路，從而促進(jìn)組織成員對(duì)自己的職業(yè)生涯和組織的業(yè)務(wù)發(fā)展負(fù)責(zé)。 基于素質(zhì)模型的員工培訓(xùn) 培訓(xùn)內(nèi)容整合開發(fā)模式 　　素質(zhì)模型中包含了許多共性的素質(zhì)，都涉及到了個(gè)人、人際、管理技能等三個(gè)方面。 　　管理者只有首先學(xué)會(huì)對(duì)自己的管理和控制，才能在動(dòng)態(tài)的管理環(huán)境中游刃有余。 　?。?）人際關(guān)系模塊 　　人際關(guān)系是最基本的社會(huì)活動(dòng)，通過相互交往，人與人之間建立起一定的聯(lián)系，形成相對(duì)穩(wěn)定的社會(huì)關(guān)系。 　　在以上3個(gè)素質(zhì)模型中，也都涉及到了人際關(guān)系技能的相關(guān)素質(zhì)。在以上的3個(gè)素質(zhì)模型中，也都涉及到了組織管理技能方面的相關(guān)素質(zhì)。建立以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的培訓(xùn)內(nèi)容整合模式，首先強(qiáng)調(diào)對(duì)個(gè)人管理與控制的修煉，其次對(duì)人際關(guān)系的技能進(jìn)行培訓(xùn)，通過這二者的培訓(xùn)就可以對(duì)組織管理的技能的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，從而實(shí)現(xiàn)行為的改變，最終達(dá)到管理績(jī)效的提高和個(gè)人自身發(fā)展的目標(biāo)。 　　基于勝任素質(zhì)模型設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，是對(duì)員工進(jìn)行特定職位的關(guān)鍵勝任特征的培養(yǎng)。墨子為了實(shí)現(xiàn)尚賢使能的目標(biāo)，提出了一條非常識(shí)，還要加強(qiáng)結(jié)構(gòu)性、程序性知識(shí)的培訓(xùn)，進(jìn)一步提高培訓(xùn)的效能，不斷挖掘培訓(xùn)的深度，拓寬培訓(xùn)的寬度。其次以戰(zhàn)略和環(huán)境分析為導(dǎo)向，組織要進(jìn)行工作與任務(wù)分析，指出員工應(yīng)該做到什么。組織可以根據(jù)分析的結(jié)果具體地、有重點(diǎn)地安排對(duì)員工的培訓(xùn)，使其素質(zhì)得到提高。我國企業(yè)應(yīng)用這樣的工具進(jìn)行素質(zhì)開發(fā)，不可避免地會(huì)使開發(fā)出的素質(zhì)模型在內(nèi)容上帶有西方色彩，在語言上帶有比較強(qiáng)的翻譯痕跡，從而妨礙管理者的理解和應(yīng)用。 　　2．參與人員的知識(shí)與技能 　　目前大多數(shù)人力資源管理從業(yè)人員和管理者還沒能掌握素質(zhì)模型應(yīng)用所要求的知識(shí)和技能，短時(shí)間的培訓(xùn)也難以達(dá)到要求。 　　此外，素質(zhì)模型要發(fā)揮作用，需要其它人力資源管理的配套措施支持，其中最重要的，就是績(jī)效管理體系。 31 / 31。 　　總之，素質(zhì)模型在理論上具有相當(dāng)?shù)膬?yōu)越性，在西方國家企業(yè)的實(shí)踐中也取得了良好的效果。 　　3．素質(zhì)模型價(jià)值的認(rèn)識(shí)及配套措施 　　素質(zhì)模型對(duì)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)究竟有什么作用，這些作用的發(fā)揮需要什么條件?這是應(yīng)用素質(zhì)模型首先要解決的認(rèn)識(shí)問題。因此，當(dāng)素質(zhì)模型所要求的寬帶薪酬與追究穩(wěn)定、講究人和、避免保守的職業(yè)價(jià)值觀沖突時(shí)，其實(shí)施成本和效果就會(huì)大打折扣。然而，現(xiàn)有的素質(zhì)詞典和一般素質(zhì)模型均是在西方文化環(huán)境下編制的。得出績(jī)效考核結(jié)果和個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。 　　基于素質(zhì)的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的制訂，我們應(yīng)該首先從戰(zhàn)略與環(huán)境分析人手。知人不容易，善任則更難。素質(zhì)模型必須建立在對(duì)企業(yè)特點(diǎn)、文化、戰(zhàn)略、崗位等基礎(chǔ)問題系統(tǒng)的分析研究的基礎(chǔ)七，真正把握和合理運(yùn)用其理念和思想，才能達(dá)到企業(yè)預(yù)期的良好效果。該模塊具體包括：培養(yǎng)人才、監(jiān)控能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、信息尋求、市場(chǎng)意識(shí)、戰(zhàn)略管理等。該模塊具體包括：人際理解力、關(guān)系建立、人際洞察力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、換位思考、正確預(yù)計(jì)他人的需要、專注于他人的需要等。而且目前的組織結(jié)構(gòu)向扁平化發(fā)展，引起管理層級(jí)的減少和管理跨度的增加，人際關(guān)系的處理難度也隨之增加，而且，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作也需要良好的人際關(guān)系技能。該模塊具體包括：自信、成就導(dǎo)向、主動(dòng)性、影響力、自我尊重、自我控制等。 　?。?）自我管理模塊 　　自我管理指的是內(nèi)部的或與環(huán)境相互影響的過程,這可以引導(dǎo)我們?cè)诓煌瑫r(shí)間不同環(huán)境中的活動(dòng)和行為，自我管理包含了我們運(yùn)用特定的機(jī)制和技能控制和調(diào)節(jié)思想、情感、行為或者注意力，通過調(diào)整自己的心理活動(dòng)和行為,控制不當(dāng)沖動(dòng),克服不利情境,積極尋求發(fā)展,取得良好適應(yīng)的心理品質(zhì)?；谒刭|(zhì)模型要求的信息收集方法，為組織就如何評(píng)價(jià)員工的潛力提供了一致的標(biāo)準(zhǔn)和框架。利用素質(zhì)模型界定作為合格人才的具體要求，識(shí)別有潛力的可培訓(xùn)對(duì)象及其需要加強(qiáng)的方面，并為其提供強(qiáng)化和發(fā)展的機(jī)會(huì)，有利于籌建強(qiáng)有力的后備干部隊(duì)伍，從而科學(xué)系統(tǒng)建立人才梯隊(duì)。這種基于素質(zhì)的招聘方法既能體現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，又能確保企業(yè)獲得合適的員工，因而將素質(zhì)模型應(yīng)用于人員招聘中能夠確保其有效性。主要通過行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，對(duì)行為事件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行分析，歸納、統(tǒng)計(jì)出各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)頻次，并對(duì)行為表現(xiàn)的復(fù)雜度和廣度水平進(jìn)行編碼、歸類，得出區(qū)分優(yōu)秀人員和一般人員之間的要素，提煉素質(zhì)項(xiàng)目，建立素質(zhì)模型。 　　2. 選擇樣本和分組，根據(jù)崗位的具體要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從高績(jī)效和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行分析研究。①自我管理能力，包括自我尊重、正確對(duì)待權(quán)利的態(tài)度和自我控制等；②人際關(guān)系能力，包括換位思考、正確預(yù)計(jì)他人的需要、考慮他人的行動(dòng)等；③領(lǐng)導(dǎo)能力，包括建立團(tuán)隊(duì)、維持團(tuán)隊(duì)、激勵(lì)團(tuán)隊(duì)、建立共同愿景和鞏固團(tuán)隊(duì)等；④商業(yè)能力，包括制訂計(jì)劃、管理預(yù)算、績(jī)效評(píng)估、成本管理和戰(zhàn)略管理等。 　?。?）管理者勝任特征模型 　　勝任力是指任何直接與工作績(jī)效有關(guān)的個(gè)體特質(zhì)、特點(diǎn)或技能等，在本質(zhì)上也就是應(yīng)該具備的素質(zhì)組合。素質(zhì)模型（Competence Model） 　　素質(zhì)模型就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所具備的系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。 　　寧用單純的而不用迂回的單詞。 　　用于職務(wù)說明中的句子的內(nèi)容，隨著所用方法的改變有著很大的不同。 　　職務(wù)說明材料的組織，依賴于采用的職務(wù)分析方法和職務(wù)性質(zhì)。 　　在工作和組織設(shè)計(jì)方面,明確了權(quán)責(zé)和工作關(guān)系以及工作流程。 　　基本功能： 制訂招聘計(jì)劃，交主管人員審核 準(zhǔn)備招聘文件和招聘廣告 檢查郵寄的申請(qǐng)書和履歷表初步篩選申請(qǐng)人 準(zhǔn)備與安排面試 對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行背景調(diào)查等甄別工作 在招聘方面與地區(qū)經(jīng)理日常工作關(guān)系 評(píng)估招聘活動(dòng) 執(zhí)行由人力資源經(jīng)理安排的有關(guān)責(zé)任 　　職務(wù)說明：大?；虮究疲肆Y源管理，企業(yè)行政或工業(yè)心理學(xué)；或在經(jīng)驗(yàn)、教育、和訓(xùn)練方面與此相同。 　　職務(wù)說明部分 　　這部分反映為取得成功的職務(wù)績(jī)效所需要的工人特性。 　　此外這部分說明勞動(dòng)手段和工作環(huán)境。這部分首先是確定組成職務(wù)的責(zé)任和任務(wù)。其中職務(wù)名稱頭銜是其主要內(nèi)容。職務(wù)規(guī)范集中于對(duì)任職人員的分析，職務(wù)描述側(cè)重于反映工作定向分析的結(jié)果，職務(wù)描述可用于設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)形式，職務(wù)評(píng)價(jià)和建立報(bào)酬系統(tǒng)，能確定需要完成工作的教育和訓(xùn)練，為設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)恼衅?、選擇、訓(xùn)練和開發(fā)計(jì)劃提供依據(jù)。 　　職務(wù)描述 　　職務(wù)描述是經(jīng)過職務(wù)分析收集資料后產(chǎn)生的。 職務(wù)說明書（Job Description），也稱崗位說明書或工作說明書 　　職務(wù)說明書是工作分析人員根據(jù)某項(xiàng)職務(wù)工作的物質(zhì)和環(huán)境特點(diǎn)，對(duì)工作人員必須具備的生理和心理需求進(jìn)行的詳細(xì)說明。 　　結(jié)果完成階段 　　應(yīng)用反饋階段 工作分析信息的分類 員工需要做什么？(what activities) 工作將在什么時(shí)間完成？(when) 工作在哪里完成？whereworking condition 員工如何完成工作？How? Machine tools 為什么要完成此項(xiàng)工作？(why) 誰來完成此項(xiàng)工作？Who? 工作分析信息收集主要方法 一、工作實(shí)踐法 可以了解工作的實(shí)際任務(wù)以及該工作對(duì)人的體力、環(huán)境、社會(huì)等方面的要求 觀察、記錄與核實(shí)工作負(fù)荷與工作條件 觀察、記錄、分析工作流程及工