【正文】 作方法，找出不合理之處 適用于短期內(nèi)可以掌握的工作，而對于需要大量訓(xùn)練才能掌握或有危險(xiǎn)的工作，不宜采用此法。 工作分析的實(shí)施過程 　　籌劃準(zhǔn)備階段 　　1）確定分析目的； 　　2）制定分析計(jì)劃； 　　3）組建分析小組； 　　4）選擇分析對象。 　　工作描述 　　1）預(yù)測分析方法； 　　2）主觀判斷； 　　3）統(tǒng)計(jì)分析。 　　對于勞動(dòng)人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。 　　工作分析是提高現(xiàn)實(shí)社會(huì)生產(chǎn)力的需要。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。該結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)體現(xiàn)在保持整個(gè)企業(yè)目標(biāo)一致性方面存在困難，需要更多的管理人員所帶來的成本消耗，以及某些職能的重復(fù)設(shè)置，導(dǎo)致了開支的巨大浪費(fèi)。大型販賣組織，如Neinan Marcus、Dillard Department Stores及walMart，在他們開始建立全國的商店后也快速的轉(zhuǎn)變成地理結(jié)構(gòu)，因?yàn)榇祟惤Y(jié)構(gòu)在不同區(qū)域的服飾需求下(如在西南日出時(shí)穿大衣)可處理不同的需求。結(jié)果是所伴隨協(xié)調(diào)其活動(dòng)的成本較低于矩陣結(jié)構(gòu)，且其工作報(bào)告的關(guān)系快速改變。 　　 產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)型組織結(jié)構(gòu) 　　近年來，出現(xiàn)一種主要的結(jié)構(gòu)創(chuàng)新，即產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)(productteam。該結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是雙重領(lǐng)導(dǎo)．人為地增加項(xiàng)目管理的工作環(huán)節(jié)。該組織結(jié)構(gòu)適合于一個(gè)建設(shè)單位同時(shí)進(jìn)行幾個(gè)項(xiàng)目。該結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是集中化與非集中化不易區(qū)別和把握。由于高層負(fù)擔(dān)較重而忽視戰(zhàn)略問題也是該組織結(jié)構(gòu)的一個(gè)不足之處。同時(shí)該結(jié)構(gòu)使得決策權(quán)掌握在最高層管理者的手中。 　　（4）組織間的協(xié)議：組織間的協(xié)議給人們規(guī)定了道義上、法律上的責(zé)任，這種協(xié)議可以約束人們的行為，所作的變革如波及到一些其它組織的成員的情緒，那些組織也會(huì)通過某種方式進(jìn)行干預(yù)。另外，現(xiàn)存的基礎(chǔ)設(shè)施如體系、技術(shù)、設(shè)備及組織結(jié)構(gòu)等難以支持新的工作方式，企業(yè)可能根本無法獲得改變所需的大量資金和時(shí)間。 　?。ǘ┙M織的阻力 　?。?）組織慣性：組織的慣性一種是組織結(jié)構(gòu)層面上的慣性行為。 　　（一）個(gè)體的阻力 　?。?）擔(dān)心失敗的風(fēng)險(xiǎn)性造成的阻力：組織設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)的結(jié)果常常具有很大的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)性。 　?。ㄋ模┙⒂行У姆答仚C(jī)制 　　在整個(gè)組織設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)的三個(gè)階段當(dāng)中，為了獲得有關(guān)實(shí)現(xiàn)進(jìn)程的信息，組織需要建立超越日常經(jīng)營所需的多種反饋機(jī)制。組織設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)過程中可能出現(xiàn)兩類問題：一類是執(zhí)行偏離原方案，一類是方案與實(shí)際脫節(jié)，組織設(shè)計(jì)的實(shí)施執(zhí)行機(jī)構(gòu)應(yīng)該區(qū)分不同的問題，采取不同的辦法解決這類問題，組織設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)過程的效率和效果可以從三個(gè)方面進(jìn)行評估，組織設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)的成本，組織設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)的速度、未預(yù)料到的行動(dòng)和事件。價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)的第二個(gè)維度是組織的結(jié)構(gòu)，指結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要注重面是穩(wěn)定性還是靈活性的，結(jié)構(gòu)和關(guān)心點(diǎn)這兩個(gè)維度結(jié)合起來，就形成了組織效果評價(jià)的4種模式。這種評價(jià)方法的優(yōu)點(diǎn)是它能夠全面地反映組織的效果，特別是適應(yīng)性方面。 內(nèi)部過程評價(jià)法：這種方法通過組織內(nèi)部的健康狀況和效率來衡量組織效果。缺點(diǎn)是組織的目標(biāo)是多重的，而且，有些是難以定量的主觀指標(biāo)，因此，衡量這些目標(biāo)完成程度的客觀性問題是這一評估方法需要注意的。 　　（三）評估階段 　　一旦組織設(shè)計(jì)方案開始實(shí)施，就應(yīng)對其進(jìn)行評估，評估不但包括實(shí)施完成后對實(shí)施效果的評估，還包括實(shí)施過程中的評估。第二種策略是與別的有勢力的個(gè)體和集團(tuán)形成聯(lián)盟或聯(lián)合，直接與關(guān)鍵利益相關(guān)者交往，以及通過各種渠道來影響關(guān)鍵利益相關(guān)者，使其支持實(shí)施活動(dòng)。另外，組織設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)要遵循一定的實(shí)施步驟，要按“圖紙”的要求精心組織實(shí)施。此要素以生動(dòng)的細(xì)節(jié)具體地描繪新的組織設(shè)計(jì)方案是如何實(shí)現(xiàn)上述大膽的有價(jià)值的成果，它從成員的感情方面激勵(lì)他們支持組織設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)。愿景可以由兩部分組成：一是組織的核心意識(shí)形態(tài)，二是一個(gè)生動(dòng)的未來前景。 　?。?）面對現(xiàn)實(shí) 確定基準(zhǔn)：為了了解當(dāng)前的現(xiàn)狀，組織必須積極地依據(jù)顧客的期望、競爭者的優(yōu)勢以及本行業(yè)和其他行業(yè)的領(lǐng)先者來確定自己的基準(zhǔn)，組織可以與之進(jìn)行對比，發(fā)現(xiàn)自己的不足之處。 　?。?）在評估階段，我們要收集有關(guān)是實(shí)施進(jìn)展情況和新設(shè)計(jì)方案的運(yùn)行情況的信息，分析設(shè)計(jì)和實(shí)施的問題，做出必要的調(diào)整。實(shí)現(xiàn)的過程所針對的不僅僅是實(shí)現(xiàn)對象本身的硬環(huán)境，還要涉及到環(huán)境營造、企業(yè)價(jià)值觀重塑、溝通體系重建等方面的輔助工程， 組織設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)必須進(jìn)行全面的規(guī)劃和管理，制定出科學(xué)的程序，一步一步地完成組織設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)的過程。為方便記憶，我們將上述七個(gè)方面的工作簡稱為企業(yè)組織設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)的3P4S原則。 企業(yè)組織設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)的前提條件 　　組織設(shè)計(jì)的實(shí)施是組織設(shè)計(jì)不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路。具體含義可以從下面兩方面來理解： 　?。?）組織設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)所依據(jù)的計(jì)劃應(yīng)能具體地制定出來。 組織設(shè)計(jì)的程序 　　1. 設(shè)計(jì)原則的確定：根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)和特點(diǎn)，確定組織設(shè)計(jì)的方針、原則和主要參數(shù)； 　　2. 職能分析和設(shè)計(jì)：確定管理職能及其結(jié)構(gòu)，層層分解到各項(xiàng)管理業(yè)務(wù)和工作中，進(jìn)行管理業(yè)務(wù)的總設(shè)計(jì)； 　　3. 結(jié)構(gòu)框架的設(shè)計(jì)：設(shè)計(jì)各個(gè)管理層次、部門、崗位及其責(zé)任、權(quán)力，具體表現(xiàn)為確定企業(yè)的組織系統(tǒng)圖； 　　4. 聯(lián)系方式的設(shè)計(jì)：進(jìn)行控制、信息交流、綜合、協(xié)調(diào)等方式和制度的設(shè)計(jì)； 　　5. 管理規(guī)范的設(shè)計(jì)：主要設(shè)計(jì)管理工作程序、管理工作標(biāo)準(zhǔn)和管理工作方法，作為管理人員的行為規(guī)范； 　　6. 人員培訓(xùn)和配備：根據(jù)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，定質(zhì)、定量地配備各級管理人員； 　　7. 運(yùn)行制度的設(shè)計(jì)：設(shè)計(jì)管理部門和人員績效考核制度，設(shè)計(jì)精神鼓勵(lì)和工資獎(jiǎng)勵(lì)制度，設(shè)計(jì)管理人員培訓(xùn)制度； 　　8. 反饋和修正：將運(yùn)行過程中的信息反饋回去，定期或不定期的對上述各項(xiàng)設(shè)計(jì)進(jìn)行必要的修正。 組織的均衡性：各部門業(yè)務(wù)量的均衡，將有助于內(nèi)部的平衡與分工。 組織的成長性：考慮公司的業(yè)績經(jīng)營與持續(xù)成長。 　　5. 人本原則 　　設(shè)計(jì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)前要綜合考慮企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況以及企業(yè)未來幾年對人力資源素質(zhì)、數(shù)量等方面的需求，以人為本進(jìn)行設(shè)計(jì)，切忌拿所謂先進(jìn)的框架往企業(yè)身上套，更不能因人設(shè)崗，因崗找事。 組織設(shè)計(jì)的原則 　　1. 拔高原則 　　在為企業(yè)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)時(shí)，必須遵循拔高原則，即整體設(shè)計(jì)應(yīng)緊扣企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，充分考慮企業(yè)未來所要從事的行業(yè)、規(guī)模、技術(shù)以及人力資源配置等，為企業(yè)提供一個(gè)幾年內(nèi)相對穩(wěn)定且實(shí)用的平臺(tái)。因此，要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，首先要正確處理這三個(gè)問題。就像人類由骨骼確定體型一樣，組織也是由結(jié)構(gòu)來決定其形狀。 　　2. 組織設(shè)計(jì)是隨機(jī)制宜和因地、因時(shí)、因人而異的。組織設(shè)計(jì)(Organizations Designing) 　　組織設(shè)計(jì)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的工作過程，包含了眾多的工作內(nèi)容。因而企業(yè)活力的源泉在于企業(yè)中的全體員工，員工素質(zhì)的高低決定了企業(yè)的盛衰。 ▲ 在組織力量編制長期計(jì)劃時(shí)，一般的公司都有一個(gè)長期計(jì)劃工作中心參謀部。 　　五. 人際關(guān)系診斷 　　人際關(guān)系診斷包括對受診企業(yè)的提案制度、情報(bào)交流制度、人力資源咨詢制度以及小組參與制度的診斷，其診斷要點(diǎn)是： 　　1. 是否有明確的工作目標(biāo) ▲ 企業(yè)的全體成員是否都了解其工作目標(biāo)； ▲ 是否定期地進(jìn)行從業(yè)人員意見調(diào)查； ▲ 從業(yè)人員完成工作目標(biāo)的熱情如何； ▲ 從業(yè)人員在制定目標(biāo)時(shí)是否充分發(fā)表了自己的意見； ▲ 工作目標(biāo)確定后，能否根據(jù)情況的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整； ▲對完成工作目標(biāo)的情況是否給予了公正的評價(jià)。 　　企業(yè)人力診斷過程，是一個(gè)“痛苦的重生”過程，要求企業(yè)客觀地評價(jià)，心平氣和地自我接受，嚴(yán)格要求自己，敢作敢為。 　　企業(yè)的素質(zhì)，能直接影響其管理行為，影響企業(yè)的發(fā)展成敗問題。 　　4. 獎(jiǎng)金診斷 　　發(fā)放獎(jiǎng)金具有對有功者獎(jiǎng)勵(lì)和生活補(bǔ)助的特點(diǎn)。為了不斷提高企業(yè)的素質(zhì)和增強(qiáng)競爭能力，企業(yè)經(jīng)營者越來越重視對企業(yè)人員的能力開發(fā)和教育培訓(xùn)工作，能力開發(fā)和教育訓(xùn)練診斷成為企業(yè)人力資源勞動(dòng)管理診斷的重要課題。 　　二. 人力資源考核診斷 　　人力資源考核是企業(yè)對從業(yè)人員進(jìn)行考查的重要手段，是進(jìn)行人員安排、晉升、獎(jiǎng)懲、能力開發(fā)的科學(xué)管理依據(jù)。組織分析是以系統(tǒng)的方法，針對事業(yè)現(xiàn)有狀況，依據(jù)組織原理原則，對組織加以探討研究，確定改進(jìn)的方案。 　　2. 搜集資料 　?、?機(jī)構(gòu)的目標(biāo)與經(jīng)營計(jì)劃； 　　② 組織規(guī)程、辦事細(xì)則、組織系統(tǒng)圖及工作說明書等； 　?、?權(quán)責(zé)劃分及工作聯(lián)系的方法； 　?、?各項(xiàng)有關(guān)法令規(guī)章制度及標(biāo)準(zhǔn)等； 　?、?制定明細(xì)調(diào)查表提請有關(guān)人員填列。這是對組織的動(dòng)態(tài)分析，它包括以下三方面： 　?。?）人員配備狀況分析。 　　（3）分析職能的性質(zhì)和類別。因此，組織發(fā)展的一個(gè)重要方面就是讓組織設(shè)立長遠(yuǎn)學(xué)習(xí)目標(biāo)和掌握工作計(jì)劃技能，包括制訂指標(biāo)和計(jì)劃、按照預(yù)定目標(biāo)確定具體的工作程序，以及決策技能等。 　　5. 組織發(fā)展具有明確的目標(biāo)與計(jì)劃性。組織發(fā)展著重于過程的改進(jìn)，既解決當(dāng)前存在的問題，又通過有效溝通、問題解決、參與決策、沖突處理、權(quán)力分享和生涯設(shè)計(jì)等過程，學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能，解決相互之間存在的問題，明確群體和組織的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的總體目標(biāo)。 　　3. 組織發(fā)展是一個(gè)漸進(jìn)過程。組織發(fā)展的思路是對企業(yè)進(jìn)行“多層診斷”、“全面配方”、“行動(dòng)干預(yù)”和“監(jiān)控評價(jià)”，從而形成積極健康的診斷—改進(jìn)周期。組織發(fā)展意味著需要深層次和長期性的組織變革。隨著信息技術(shù)繼續(xù)影響組織的環(huán)境、戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)，組織發(fā)展就需要管理變革過程，使之可以與信息技術(shù)相結(jié)合。與組織變革和組織發(fā)展密切相關(guān)的另一個(gè)概念是組織創(chuàng)新，組織創(chuàng)新是指運(yùn)用多種技能和組織資源，創(chuàng)造出所在行業(yè)或市場上全新的思路、產(chǎn)品或服務(wù)。組織發(fā)展比較強(qiáng)調(diào)正式的工作群體的作用，它的主要對象是工作群體，包括管理人員和員工。組織發(fā)展也指的是一個(gè)有計(jì)劃的、涵蓋整個(gè)組織范圍的、同時(shí)有高層管理者控制的努力過程，他以提高組織效率和活力為目的，該過程利用行為科學(xué)知識(shí)，通過在組織的“進(jìn)程”中實(shí)施有計(jì)劃的干預(yù)而進(jìn)行。例如，管理咨詢、技術(shù)創(chuàng)新、業(yè)務(wù)管理以及培訓(xùn)和開發(fā)。該定義突出了幾個(gè)特征使得組織發(fā)展區(qū)別于其他對推動(dòng)組織變革和改進(jìn)的措施。組織發(fā)展指的是在外部或內(nèi)部的行為科學(xué)顧問，或有時(shí)被稱為變革推動(dòng)者的幫助下，為提高一個(gè)組織解決問題的能力及其外部環(huán)境中的變革能力而作的長期努力。 　　進(jìn)行組織發(fā)展，往往要在一些專家的指導(dǎo)和幫助下，運(yùn)用管理心理學(xué)和其他學(xué)科的理論和技術(shù)，以實(shí)現(xiàn)預(yù)定的組織變革計(jì)劃和目標(biāo)。 　　組織變革與組織發(fā)展有十分密切的關(guān)系，組織發(fā)展可以看成實(shí)現(xiàn)有效組織變革的手段。另外，組織發(fā)展必須使其方法與組織所使用的戰(zhàn)略相適應(yīng)。組織發(fā)展有幾個(gè)顯著的基本特征: 　　1. 組織發(fā)展包含深層次的變革，包含高度的價(jià)值導(dǎo)向。 　　2. 組織發(fā)展是一個(gè)診斷——改進(jìn)周期。組織發(fā)展的關(guān)鍵部分之一就是學(xué)習(xí)和解決問題，這也是組織發(fā)展的一個(gè)重要基礎(chǔ)。在組織發(fā)展中，企業(yè)組織中的各種管理與經(jīng)營事件不是孤立的，而是相互關(guān)聯(lián)的；一個(gè)部門或一方面所進(jìn)行的組織發(fā)展，必然影響其他部門或方面的進(jìn)程，因此，應(yīng)從整個(gè)組織系統(tǒng)出發(fā)進(jìn)行組織發(fā)展，既要考慮各部分的工作，又須從整個(gè)系統(tǒng)協(xié)調(diào)各部分的活動(dòng)，并調(diào)節(jié)其與外界的關(guān)系。組織發(fā)展理論認(rèn)為，通過組織發(fā)展的再教育，可以使干部員工拋棄不適應(yīng)于形勢發(fā)展的舊規(guī)范，建立新的行為規(guī)范，并且使行為規(guī)范建立在干部員工的態(tài)度和價(jià)值體系優(yōu)化的基礎(chǔ)之上，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目的。目標(biāo)訂立與目標(biāo)管理活動(dòng)，不但能夠最大限度地利用企業(yè)的各種資源，發(fā)揮人和技術(shù)等兩個(gè)方面的潛力；而且還能產(chǎn)生高質(zhì)量的發(fā)展計(jì)劃，提高長期的責(zé)任感和義務(wù)感。組織分析的內(nèi)容從總體上說，可以歸納為以下四個(gè)方面：　　1. 職能分析（業(yè)務(wù)分析），主要內(nèi)容有： 　　（1）企業(yè)需要增加那些職能？企業(yè)需要減少那些職能？企業(yè)需要合并那些職能？企業(yè)需要合并那些職能？ 　?。?）確定企業(yè)的關(guān)鍵職能，即對企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān)鍵作用的職能。即管理層次間、各管理職能間的相互關(guān)系的分析，主要包括以下一些內(nèi)容： 　　（1）分析某一部門應(yīng)該包括多少職能和哪些職能？ 　　（2）有哪些部門部門之間的職能重復(fù)過多或搭接不夠？ 　?。?）這些部門應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)直接指揮還是參謀服務(wù)的職能？ 　?。?）這些部門的業(yè)務(wù)工作應(yīng)當(dāng)同什么單位和什么人員發(fā)生聯(lián)系？ 　?。?）要求什么人為單位提供配合和服務(wù)？ 　?。?）本部門又該為外單位提供哪些配合和服務(wù)？ 　?。?）各部門之間的協(xié)調(diào)配合和綜合工作組織得如何？ 　　4. 運(yùn)行分析。 組織分析的進(jìn)行步驟 　　組織分析進(jìn)行步驟，可歸納如下： 　　1. 制定分析計(jì)劃 　?、?分析的目的與范圍； 　　② 所需搜集的資料； 　　③ 與有關(guān)人員商討的內(nèi)容與方式； 　　④ 工作進(jìn)度表； 　?、?參加分析的人員。 　　現(xiàn)在的進(jìn)步企業(yè)，莫不重視組織的分析與改進(jìn)，以求適應(yīng)環(huán)境的變遷，做機(jī)動(dòng)的調(diào)整。因此，重視人的作用，加強(qiáng)人事管理，大力開發(fā)人才是企業(yè)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和增加收益的重要途徑。 　　三、能力開發(fā)和教育訓(xùn)練診斷 　　能力開發(fā)和教育訓(xùn)練是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略任務(wù)，企業(yè)人員能力不足是我國中小企業(yè)普遍存在的問題。 　　3. 基本工資診斷 　　進(jìn)行基本工資診斷的要點(diǎn)是： ▲ 基本工資有哪些要素構(gòu)成，它在工資總額中占的比重如何； ▲ 工作業(yè)績在基本工資中是如何體現(xiàn)的； ▲ 受診企業(yè)有哪些津貼，與基本工資的關(guān)系如何； ▲ 基本工資的構(gòu)成方法與企業(yè)性質(zhì)是否相符合； ▲ 晉升、提薪的基準(zhǔn)是否明確； ▲ 各種工資成分的比率是否恰當(dāng)。獎(jiǎng)金診斷的要點(diǎn)是： ▲ 受診企業(yè)的獎(jiǎng)金與企業(yè)經(jīng)營方針、人事方針的關(guān)系如何； ▲ 發(fā)放獎(jiǎng)金的目的和發(fā)放獎(jiǎng)金的方法與企業(yè)性質(zhì)和特點(diǎn)是否相符； ▲ 獎(jiǎng)金的固定部分與隨企業(yè)盈利狀況浮動(dòng)部分的構(gòu)成比率是否適當(dāng)；