【正文】 （二）研究展望在目前的研究基礎(chǔ)上，就本文得出的一些理論層面上的建議，其在實(shí)踐運(yùn)用中使用的有效性還有待于進(jìn)一步檢驗(yàn)，需要通過實(shí)際操作來確定和提高激勵(lì)措施的有效性。為了避免這種情況，企業(yè)可以創(chuàng)造一個(gè)平臺(tái)，與員工共同討論，確定合理的業(yè)務(wù)量，重新設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)雙贏。，合理的薪酬水平對(duì)于激發(fā)銷售人員的工作積極性創(chuàng)造性有最主要的激勵(lì)作用，因此建立一個(gè)使銷售人員和企業(yè)都滿意的薪酬水平顯得尤為重要，銷售薪酬激勵(lì)的建設(shè)要堅(jiān)持富有競(jìng)爭(zhēng)性原則，在薪酬水平上體現(xiàn)得更加明顯。這樣就出現(xiàn)企業(yè)付出很多努力，但營(yíng)銷人員卻感受不到激勵(lì)的情況，即激勵(lì)失敗。此外,結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)資料，認(rèn)為銷售人員激勵(lì)存在以下一些方面的情況:。根據(jù)分析結(jié)果，這表明本次問卷調(diào)查所獲得的數(shù)據(jù)可信度尚可，符合研究要求。這個(gè)現(xiàn)象說明在不同的行業(yè)，其基本工資和福利待遇存在很大的差別，如通信領(lǐng)域和金融，是收入相對(duì)高的兩個(gè)行業(yè)，零售業(yè)就會(huì)相對(duì)遜色很多，這是一個(gè)利潤(rùn)率比較低的行業(yè)，其所能提供的福利水平是不能和一些有壟斷性質(zhì)的行業(yè)相比，所以存在這些方面的差異是必然的，雖然這些差異現(xiàn)在還不能馬上得到消除。在大多數(shù)的時(shí)候，我們認(rèn)為提成是銷售人員最為注重的部分，但隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化，越來越多的銷售人員開始關(guān)注福利待遇，注重工作中的隱性收入，這不僅是為了維護(hù)自身的合法利益，也是追求職業(yè)生涯質(zhì)量的和職業(yè)發(fā)展的一個(gè)表現(xiàn)，這從銷售人員對(duì)晉升通道的關(guān)注度可以體現(xiàn)出來。而對(duì)于人口統(tǒng)計(jì)特征對(duì)激勵(lì)因素的顯著性檢驗(yàn)則采用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件中的皮爾遜卡方檢驗(yàn)，來測(cè)量顯著與否。本研究采用的是5級(jí)態(tài)度量表,分為有兩種，第一種直接用于測(cè)量銷售人員對(duì)工作中各種因素的滿意度，分為：非常同意、同意、一般、不同意、極不同意，相應(yīng)賦值為1(分)；第二種用于測(cè)量銷售人員對(duì)激勵(lì)因素的敏感度，分為:非常重要、重要、一般、不重要、極不重要，相應(yīng)賦值為1(分)。在對(duì)研究模型中涉及到的變量進(jìn)行界定之后，下面本文針對(duì)模型中各研究變量之間的關(guān)系提出以下研究假設(shè)：（1）工作滿意度影響因素,滿意度物質(zhì)性因素大于非物質(zhì)性因素。（7）職業(yè)培訓(xùn)：是組織用來幫助員工獲取目前及將來工作所需的技能、知識(shí)的一種方法。在本研究系統(tǒng)中將其理解定義為底薪。因此，全面深入熟悉激勵(lì)內(nèi)涵、了解與銷售激勵(lì)相關(guān)概念的關(guān)系，對(duì)企業(yè)的銷售激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新和企業(yè)的長(zhǎng)久順利發(fā)展有很重要的意義。也就是說即使銷售人員的崗位不變，只要自身能力提高了，同樣也可以獲得較高的薪酬待遇，所以在這種情況下，員工更愿意積極提高自己，注重自身綜合素質(zhì)的不斷提升。當(dāng)銷售人員預(yù)測(cè)到他的努力將提高銷售目標(biāo)時(shí)，他努力的積極性就會(huì)下降。導(dǎo)致出現(xiàn)激勵(lì)沒有產(chǎn)生期望的結(jié)果。美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆從激勵(lì)的復(fù)雜性方面出發(fā)，對(duì)激勵(lì)的過程進(jìn)行了研究。公平理論側(cè)重于強(qiáng)調(diào)個(gè)體的主觀感受和整體的一致性，但該理論也存在一些不足。較低層次的需要容易得到滿足，需求層次越高，越難得到滿足，這和人們的普遍感受是一致的。廣義的工資從內(nèi)涵來看，包括員工貨幣形式和非貨幣形式的報(bào)酬。本文將采用實(shí)地調(diào)查和參考相關(guān)理論著述相結(jié)合的研究方法，尋找相關(guān)線索，探討企業(yè)激勵(lì)銷售人員的可行方法，使銷售人員激勵(lì)機(jī)制更具科學(xué)性，針對(duì)性和有效性。作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體——企業(yè)，如何在與眾多生產(chǎn)同類產(chǎn)品企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，獲得消費(fèi)者的青睞，并達(dá)成交易，成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)其利益和發(fā)展的根本途徑。s affecting factors, and the royalty in different industries is different. Finally, this paper is trying to build and optimize the salesman incentive model based on the investigation and researches. This model can improve the enterprises39。最后,在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上建立并優(yōu)化銷售人員激勵(lì)模型，這對(duì)于提高企業(yè)銷售薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)性，提高銷售激勵(lì)的效果，提升企業(yè)的市場(chǎng)業(yè)績(jī)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，都有者非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。華中農(nóng)業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)論文銷售人員激勵(lì)機(jī)制研究目錄摘要 I一、導(dǎo)論 1（一）研究背景及意義 1（二）相關(guān)理論著述 2（三）基本研究路線圖 6二、實(shí)證研究設(shè)計(jì) 7（一）研究模型與假設(shè) 7（二）問卷設(shè)計(jì)以及問卷調(diào)查 9（三）數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法 9三、研究結(jié)果與分析 10（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析 10（二）信度分析 14四、研究結(jié)論與建議 14（一）研究結(jié)論 14（二）研究建議 16五、研究不足及研究展望 16（一）研究不足 16（二）研究展望 17參考文獻(xiàn) 1致謝 3附錄 420 摘要在全球化浪潮下，我國(guó)企業(yè)在國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)上都面臨發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)。關(guān)鍵詞:銷售人員, 激勵(lì), 物質(zhì)性報(bào)酬, 非物質(zhì)性收入 ABSTRACTIn the wave of globalization, China39。 rationalities on marketing salary design, improve the effects of the incentive marketing, strengthen enterprises39。在這個(gè)過程中，銷售人員是必不可少的一個(gè)起直接而且重要的作用的，與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)的角色。消除對(duì)銷售人員激勵(lì)的偏見和誤解，降低銷售人員流失率，提升銷售業(yè)績(jī)，使企業(yè)和銷售人員實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。從外延上來看，包括員工得到的所有報(bào)酬。但是該理論也存在著一些不足之處，一是不同需求之間的界限難以明確，二是需求層次上升的不可預(yù)知性，無法及時(shí)采取有針對(duì)性的措施，各種需求也會(huì)因人而異、受年齡、職業(yè)、教育程度、性格等因素的影響。公平作為人的主觀感受，受到主觀和客觀兩方面因素的影響。得出結(jié)論：當(dāng)目標(biāo)效價(jià)和期望值都高時(shí)，激勵(lì)力量才能發(fā)揮出來。楊曙光(2009)認(rèn)為: 將職業(yè)生涯隱性激勵(lì)和補(bǔ)償合約顯性激勵(lì)相續(xù)保的激勵(lì)方式是使總激勵(lì)達(dá)到最優(yōu)的激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，也避免了因競(jìng)爭(zhēng)高薪職位引發(fā)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定問題。嘗試建立靈活的激勵(lì)機(jī)制和多元獎(jiǎng)勵(lì)方式，將管理思想融入激勵(lì)和獎(jiǎng)酬機(jī)制中，在對(duì)銷售員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，要同時(shí)考慮物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)合，實(shí)現(xiàn)對(duì)銷售人員的全方位的激勵(lì)。（2）提成：是按照銷售人員業(yè)務(wù)收入的一定比例提取，付給銷售人員的報(bào)酬。（8）帶薪年休假：是指勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上，就可以享受一定時(shí)間的帶薪年假。（2）假設(shè)銷售人員對(duì)激勵(lì)敏感因素中，物質(zhì)性激勵(lì)和非物質(zhì)性是處于不同地位的,激勵(lì)效果存在差別，假設(shè)其敏感度前十位順序?yàn)棰倩竟べY、②提成、③福利、④獎(jiǎng)金、⑤戶口、⑥工作設(shè)計(jì)、⑦晉升、⑧工作自由、⑨職業(yè)培訓(xùn)、⑩津貼。此次問卷調(diào)查通過實(shí)地調(diào)查的方式進(jìn)行，一共發(fā)放問卷153份，回收問卷141份,%，其中有效問卷126份，無效問卷15份，%。三、研究結(jié)果與分析（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析表1. 樣本基本信息Table1. Sample basic information抽樣對(duì)象基本信息頻數(shù)百分比%總數(shù)性別男79126女47 年齡2124歲441262529歲6530歲以上17 行業(yè)制造業(yè)16126信息技術(shù)業(yè)16融保險(xiǎn)業(yè)14批發(fā)零售貿(mào)易39房地產(chǎn)業(yè)20其他 21從業(yè)年限1年421261—2年263—4年244—5年155年以上19從表1中我們可以看到,本次研究所選取的樣本代表性相對(duì)比較廣泛，行業(yè)包括制造業(yè)、保險(xiǎn)業(yè)、零售業(yè)等銷售比較集中的行業(yè)，分布比較合理，年齡跨度也基本上涵蓋了從事銷售職業(yè)的主要年齡段，主要是21—30歲這個(gè)年齡段。銷售人員最為不關(guān)心的激勵(lì)因素是帶薪年休假，出現(xiàn)這種狀況的原因，我個(gè)人認(rèn)為有以下兩點(diǎn):(1)雖然帶薪年休