某股份有限公司總部人員素質(zhì)能力評(píng)價(jià)-免費(fèi)閱讀
【正文】 公司主要問題陳述（2）n 注重經(jīng)驗(yàn)習(xí)慣，形成對(duì)革新的慣性阻力，且對(duì)變化應(yīng)對(duì)的惰性，易沉溺過去，不能積極和客觀的面對(duì)現(xiàn)實(shí)；n 組織學(xué)習(xí)能力較差，習(xí)慣接受傳統(tǒng)、具體的東西，較為封閉；n 組織決策和執(zhí)行機(jī)制運(yùn)行不暢，重點(diǎn)把握和運(yùn)籌能力弱；n 組織信息溝通和確認(rèn)，即最終結(jié)果的落實(shí)效果和效益關(guān)注較少；n 執(zhí)行層面的力度不堅(jiān)決和監(jiān)控效率低，戰(zhàn)略全局意識(shí)較弱；n 缺乏系統(tǒng)性的企業(yè)構(gòu)架，在模式設(shè)計(jì)、發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)與潛力方面普遍較弱。1.2.3.總體評(píng)價(jià)（四）公司的整體動(dòng)機(jī)水平較低，表現(xiàn)在其總 體的興趣強(qiáng)度和動(dòng)機(jī)強(qiáng)度都比較低。2. 投射性測(cè)驗(yàn)，沒有標(biāo)準(zhǔn)化的解釋和規(guī)范，故本測(cè)驗(yàn)需要專業(yè)的判斷和經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行解釋。但是組織內(nèi)缺乏善于籠絡(luò)各種人才的組織者，與橫向人際的協(xié)調(diào)者，所以總體特征表現(xiàn)比較散漫，合作依靠個(gè)體情感維系，組織合力難以凝聚形成。n 社交興趣偏低，即對(duì)內(nèi)和對(duì)外的人際交往和溝通不是積極態(tài)度，工作橫向間協(xié)調(diào)的主動(dòng)性不高；長(zhǎng)久會(huì)形成獨(dú)立性較強(qiáng)的人際系統(tǒng)，在組織內(nèi)平淡相處，對(duì)外則表現(xiàn)出一定的封閉性。——中間區(qū)域：第一興趣類型為研究型和技能型各有5人，各占%。n 判斷事物時(shí)強(qiáng)調(diào)客觀現(xiàn)實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)，具有理智、務(wù)實(shí)、實(shí)事求是的特征。維度結(jié)構(gòu)內(nèi)傾（I） 外傾（E）直覺（N） 感覺（S）情感（F） 思考（T）知覺（P） 判斷（J）《管理者行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)》各維度比例分布22判斷26思考28感覺191513知覺情感直覺外傾2516內(nèi)傾（單位：人）《管理者行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)》各類型比例分布內(nèi)向—外向 E感覺—直覺 S N思考—情感 T F T F判斷—知覺 J P J P J P J人 數(shù) 7 2 6 9P J1 3TP2SJ5FIP J3 1TP2NJFP結(jié)果分析n 針對(duì)此次參測(cè)人員的《管理者行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)》的成績(jī)，我們主要分析了在四個(gè)維度（兩極連續(xù)體）上的偏向性。沒有開拓與創(chuàng)造的銳氣，表現(xiàn)的比較保守。綜合評(píng)價(jià)（續(xù)1）n 對(duì)于組織的歸屬和認(rèn)同感不強(qiáng)，缺乏對(duì)組織目標(biāo)的積極關(guān)注和投入，并身體力行的推進(jìn)組織建設(shè)和發(fā)展；沒有形成真正的工作團(tuán)隊(duì)，缺乏對(duì)積極提高組織運(yùn)轉(zhuǎn)效率的愿望。在本次參測(cè)的中層管理人員中，滿足以上動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)的有4人，僅占總?cè)藬?shù)%。所考察的動(dòng)力是影響管理者行為的重要因素，對(duì)管理行為具有強(qiáng)烈的支配和調(diào)控作用。能力綜合評(píng)價(jià)（續(xù)3）n 企業(yè)的學(xué)習(xí)能力較差。n 企業(yè)的能力類型屬于 經(jīng)驗(yàn)型。n 與北京某上市公司相比較公司總部人員的各項(xiàng)能力水平均低于北京某上市公司的平均水平，其間差距可見一斑。n 目 前 的人 員 學(xué)歷 結(jié) 構(gòu) 與上市 公 司的 管理 要 求 還 有 一定 的 差距 ， 必 須繼 續(xù)加強(qiáng)在 職 人員 的 繼續(xù)教 育 和 擴(kuò)大 吸 收新 的 高學(xué)歷 的專業(yè)人才與復(fù)合型人才。人員性別結(jié)構(gòu)【圖二】 參測(cè)人員年性別構(gòu)圖男71%女29%參測(cè)人員中，男 性 29 人 ， 占 總 數(shù) 的71%；女 性 12 人 ， 占 總 數(shù) 的29%。n 感謝公司領(lǐng)導(dǎo)、總部員工在整個(gè)報(bào)告編寫過程中，給予顧問方多方面的大力支持與配合，使項(xiàng)目工作得以順利開展，本報(bào)告的編寫完成，將為規(guī)范的公司人力資源管理體系建立奠定必要基礎(chǔ)。未經(jīng)許可，公司及其所屬員工不得將本方案中的任何內(nèi)容提供給任何第三方。第二部分：參測(cè)人員背景信息統(tǒng)計(jì)nnn參測(cè)人員年齡結(jié)構(gòu)參測(cè)人員性別結(jié)構(gòu)參測(cè)人員教育結(jié)構(gòu)人員年齡結(jié)構(gòu)參測(cè)人員共計(jì)41名，平均年齡34歲，年齡最大者57歲，最小者21歲。（詳見圖三）【圖三】 參測(cè)人員教育結(jié)構(gòu)圖本科及以上26%大專48%高中及以下5%中專21%公司教育背景特點(diǎn)n 總體而言，參測(cè)人員的平均教育水平比較高，大專以上學(xué)歷的人員占總數(shù)的74%，本科以上者的比例也達(dá)到26%。有26人的成績(jī)高于500分，％。 這樣的能力等級(jí)結(jié)構(gòu)，很大程度上影響了企業(yè)的正常發(fā)揮，高效就更難。究其員工的職業(yè)經(jīng)歷，其能力的成長(zhǎng)和提高是在公司體系內(nèi)完成的，外部介入的新鮮力量較少，這樣就形成了公司本身穩(wěn)定的能力平臺(tái)，外部的介入和刺激較難發(fā)揮作用，也造成了公司整體能力成長(zhǎng)速度的遲緩，因?yàn)橐粋€(gè)發(fā)展了40年并成為上市公司的企業(yè)，其能力水平不應(yīng)該這么低，并不求發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該深入發(fā)掘和培養(yǎng)這一事關(guān)現(xiàn)代企業(yè)生死存亡的核心能力?！渡鐣?huì)愿望量表》測(cè)試結(jié)果分?jǐn)?shù)5555555
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