【正文】 第三十三條 本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標和權(quán)重。 5. 考核表格： 山東星火文化發(fā)展公司績效考核管理辦法 22 表 7－ 5部門 其他 員工 季度考核評分表 （銷售部除外） 考核期： 年 月至 年 月 被考核人 崗位 分類 序號 指標編號和名稱 基本目標值 挑戰(zhàn)值 實際完成值 評分 權(quán)重（ %） 加權(quán) 分數(shù) 量化KPI 指標 非量化KPI 指標 序號 指標編號和名稱 評分 權(quán)重（ %） 加權(quán) 分數(shù) 季度 KPI總分（各項加權(quán) 分數(shù) 之和） 分類 序號 指標編號和名稱 評分 權(quán)重（ %） 加權(quán)分數(shù) GS指標 GS考核總分（各項加權(quán) 分數(shù) 之和） 填寫說明 量化 KPIi得 分數(shù) ＝ 100+[（ KPIi完成值 KPIi基本目標值）247。（ KPIi 挑戰(zhàn)值 KPIi基本目標值） ] 100 50%，單項最高分 150，最低分 0； 非量化 KPI指標和 GS指標由 綜合評分結(jié)果或 考核人直接評分 得到 ，評分范圍為 0－ 150分 考核人說明 簽名： 日期： 山東星火文化發(fā)展公司績效考核管理辦法 17 表 7－ 2銷售部門 負責人 季度 KPI/GS考核評分表 考核期： 年 月至 年 月 被考核人 崗位 分類 序號 指標編號和名稱 基本目標值 挑戰(zhàn)值 完成值 得分 權(quán)重（ %） 加權(quán)分數(shù) 量化KPI 指標 非量化KPI 指標 序號 指標編號和名稱 評分 權(quán)重（ %） 加權(quán)分數(shù) KPI季度考核得分（各項加權(quán)分數(shù)之和） GS指標 序號 指標編號和名稱 評分 權(quán)重（ %） 加權(quán)分數(shù) 部門 負責人 季度考核得分（各項加權(quán)分數(shù)之和） 部門負責人季度考核系數(shù) 填寫說明 量化 KPIi計算公式如下 當 KPIi完成值低于挑戰(zhàn)值時，評分計算公式為： KPIi業(yè)績分數(shù)＝ KPIi完成值 /KPIi目標值 100 當 KPIi完成值高于挑戰(zhàn)值時，評分計算公式為： KPIi業(yè)績分數(shù)＝ {（ KPIi挑戰(zhàn)值 / KPIi目標值 ）＋〔（ KPIi完成值－ KPIi挑戰(zhàn)值） / KPIi目標值 30%〕 } 100 非量化 KPI指標和 GS指標由 綜合評分結(jié)果或 考核人直接評分 得到 ，評分范圍為 0－ 150分 考核人說明 簽名： 日期： 山東星火文化發(fā)展公司績效考核管理辦法 18 （二） 半 年度考核 1. 考核時間： 半 年度決算結(jié)束后進行。 考核委員 會 在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴 理由。 員工工資等級的上升和下降比例可由 公司 決策層根據(jù) 公司 發(fā)展狀況具體調(diào)整。 第二十條 考核結(jié)果的其他用途 （一） 等級評定 1. 根據(jù) 半 年度綜合績效考核結(jié)果 分數(shù) ， 員工績效 等級表如下： 部門負責人 /員工個人 績效 考核分數(shù) 130－ 150 100130 80100 080 個人評級 A B C D 2. 根據(jù) 半 年度態(tài)度、能力考核結(jié)果 分數(shù) ， 員工態(tài)度能力等級表 如下： 員工個人 態(tài)度能力 考核分數(shù) 130－ 150 100130 80100 080 個人評級 A B C D 建議部門負責人在對員工半年 度 態(tài)度、能力進行考評時， 考核結(jié)果為 A 的員工不超過員工比例的 10%。考核數(shù)據(jù)的核實由公司人力資源部負責組織，相關(guān)部門和個人應(yīng)積極配合。考核表填寫完成后，考核人應(yīng)在季度結(jié)束 5 個工作日 內(nèi)向人力資源部上報考核表。 對于指標權(quán)重、目標值和挑戰(zhàn)值的設(shè)定，部門領(lǐng)導可以根據(jù)不同階段的具體要求不同在季度初期進行調(diào)整。不能達成一致時，以考核人的意見為主，被考核人如果提出申訴 ，必須通過正常途徑進行。 第十五條 考核程序 （一） 考核表內(nèi)容確定 1. 確定部門負責人的考核表 每年 6 月、 12 月 ，召開 考核委員會 會議。 2. 每一項的權(quán)重一般不要小于 10%，否則對綜合業(yè)績的影響太微弱。非計劃、財務(wù)職能部門著重是圍繞各自職責進行工作，其營運類指標權(quán)重較高。評分標準參見附件六 。 評分方法： （ 1） 對于 營銷中心銷售 部： 當 KPIi 完 成值低于挑戰(zhàn)值時，評分計算公式為： iiiK P IK P I K P I? 完 成 值業(yè) 績 分 數(shù) 目 標 值 100 當 KPIi 完成值高于挑戰(zhàn)值時，評分計算公式為： 3 0 % )i i ii iiK P I K P I K P IK P I K P I K P I挑 戰(zhàn) 值 完 成 值 － 挑 戰(zhàn) 值業(yè) 績 分 數(shù) ＝ ( ＋目 標 值 目 標 值 100 山東星火文化發(fā)展公司績效考核管理辦法 5 為真實反映銷售部門 的總體業(yè)績，避免因 市場上劇烈波動 影響綜合業(yè)績分數(shù)，對超過挑戰(zhàn)值的部分進行修正，防止因為市場因素或銷售指標 制訂 偏低造成的績效考核分數(shù)的差距過大 ?？己酥笜朔譃榱炕笜撕头橇炕笜?。 第四條 考核原則 （一） 以提高員工績效為導向 ； （二） 定性與定量考核相結(jié)合 ； （三） 公平、公正、公開。 第五條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： （一） 薪酬分配 （二） 職務(wù)晉升 （三） 崗位調(diào)動 （四） 員工培訓 山東星火文化發(fā)展公司績效考核管理辦法 2 第二章 考核組織機構(gòu)和職責 第六條 考核委員會 職責 考核委員會 是 由總經(jīng)理直接領(lǐng)導 的非常設(shè)機構(gòu) ，組成成員為：公司副總、總經(jīng)理助理、各 中心 總監(jiān) 。適用對象為全體考核對象。 （ 2） 對于其他部門： 100 iii K P I K P IK P I K P I K P I?? 完 成 值 － 目 標 值業(yè) 績 分 數(shù) 挑 戰(zhàn) 值 － 目 標 值 100 50% （ i 表示第 i 項考核指標） 為真實反映考核對象 的總體業(yè)績，避免因單項完成 分數(shù) 過高或過低影響綜合業(yè)績 分數(shù) ，計算單項業(yè)績指標時采用 150 分封頂?shù)姆绞剑?KPIi 業(yè)績 分數(shù) 超過 150分時，按 150 分計算； 在 O 分以下，按照 0 分計算； 在 0－ 150 分之間，按實際 分數(shù) 計算。 1. 人際交往能力 2. 影響力 3. 管理技能 4. 溝通能力 5. 判斷和決策能力 6. 計劃和執(zhí)行能力 7. 知識能力 第十一條 考核指標的設(shè)立原則 （一） 重要性：目標項不宜過多，選擇考評周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關(guān)鍵性工作作為考核指標； （二） 挑戰(zhàn)性：指標標準的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性； （三） 一致 性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； （四） 民主性：所有考評目標的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。對于一般員工來說，反映崗位職責的完成情況 比 管理人員權(quán)重較高。為體現(xiàn)各指標的輕重緩急不同， 指標之間的權(quán)重差異最好也控制在 10%以上。 公司計劃部 提出下 半 年度 部門負責人 的考核表，具體包括：指標項選擇，指標權(quán)重、目標值和挑戰(zhàn)值、評分標準的確定等，其中量化 KPI 要注明數(shù)據(jù)來源和收集途徑。（申訴及處理可比對第六章相關(guān)規(guī)定進行）。 同時，每個季度中期可根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展情況，對指標的目標值、挑戰(zhàn)值、權(quán)重進行修正。 人力資源部負責審核考核表內(nèi)容，填寫統(tǒng)一收集的考核指標項數(shù)據(jù)，并計算、匯總出部門和人員季度考核結(jié)果，排序后、 評定后形成考核報告，并在季度結(jié)束10 個工作日 內(nèi)上報 考核委員會 ，經(jīng)審批后整理歸檔，并反饋給各考核對象。 第十七條 考核結(jié)果評定 （一） 季度考核結(jié)果評定 人力資源部根據(jù) 季 度考核 分數(shù) 的結(jié)果，對被考核部門負責人和被考核人 確定山東星火文化發(fā)展公司績效考核管理辦法 11 考核系數(shù) 。 3. 一般員工 綜合評定結(jié)果 績效 評級 態(tài)度能力 評級 A B C D A AA 晉升，提薪 AB 提升 績效 AC特殊指導 、改善績效 AD警告、培訓改善績效 B BA 加薪、改變態(tài)度 BB表現(xiàn)尚可、考慮發(fā)展 BC表現(xiàn)尚可、考慮發(fā)展 BD警告、培訓改善績效 C CA、改變態(tài)度 CB表現(xiàn)尚可、考慮發(fā)展 CC表現(xiàn) 一般 、考慮 培訓 CD警告、培訓改善績效 D DA、培訓改變態(tài)度 DB、培訓改變態(tài)度 DC、培訓、改變態(tài)度、績效 DD 淘汰 （二） 職務(wù)升降 山東星火文化發(fā)展公司績效考核管理辦法 13 部門負責人 半 年度績效優(yōu)異、周邊績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必要條件，部門負責人 半 年度考核結(jié)果為 “ A” 的管理人員，列為公司重點培養(yǎng)的干部對象 ，績效考核為 “ D” 的部門負責人，由主管領(lǐng)導決定是否給予培訓或崗位調(diào)整。 有關(guān)晉級和晉升的相關(guān)規(guī)定分別參見《 山東星火文化發(fā)展有限 公司薪酬管理辦法 》和《 山東星火文化發(fā)展有限公司 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃》。 第二十二條 申訴受理機構(gòu) 考核委員 會 是員工考評申訴的最終機構(gòu)。 （四） 詳細流程見附錄 八 《申訴 處理 流程圖》。 2. 考核內(nèi)容： 季度 KPI、 GS 考核得分作為 半 年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)， 以 二 個季度的考核平均得分進入部門 負責人 半 年度考核總分， 各季度得分分別占 40%權(quán)重 ； 半年度 部門周邊 績效考核得分進入部門 負責人 半年 度考核總分 ，占 20%權(quán)重； 3. 考核人： 半 年度 KPI、 GS 指標得分 的考核人為直接上級，周邊績效的考核人為相關(guān)部門的負責人。（ KPIi挑戰(zhàn)值 KPIi基本目標值） ] 100 50%，單項最高分 150，最低分 0； 非量化 KPI指標和 GS指標由 綜合評分結(jié)果或 考核人直接評分 得到 ，評分范圍為 0－150分 季度個人考核得分（ KPI總分＋ GS 考核總分） 季度個人考核系數(shù) 說明：有關(guān) 考核系數(shù) 的有關(guān)規(guī)定參見第四章相關(guān)內(nèi)容 考核人說明 簽名： 日期： 山東星火文化發(fā)展公司績效考核管理辦法 23 山東星火文化發(fā)展公司績效考核管理辦法 24 表 7－ 6 銷售 部 其他員工 季度考核評分表 考核期：