【正文】 9 總結(jié)我們常說“事在人為”，在現(xiàn)代社會風(fēng)起云涌的市場競爭中，企業(yè)只要占據(jù)了“天時、地利、人和”往往都能比對手領(lǐng)先一步搶占制高點，獲得最終的成功。長實認(rèn)為成功的管理者都應(yīng)該是伯樂，現(xiàn)代伯樂的責(zé)任就是甄別、延攬“比他更聰明的人才”，伯樂要能在企業(yè)發(fā)展的不同階段大膽起用不同才能的人，而且要在企業(yè)發(fā)展的同一階段讓人發(fā)揮特長。對于用人，聯(lián)想則重在以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，聯(lián)想普遍以衡量業(yè)績表現(xiàn)的方法來評價員工干得好與不好，同時也強調(diào)員工要具備上進心、事業(yè)心和責(zé)任心。國有企業(yè)受計劃經(jīng)濟體制的影響較大，在用人時更多地把目光聚焦在對企業(yè)忠誠、政治上上進、遵守規(guī)章制度、樂于付出等方面；大部分國內(nèi)民營企業(yè)在用人上則追求實用第一，普遍缺乏科學(xué)的人力資源理念，但優(yōu)秀的民營企業(yè)除外。在人才招聘上，索尼注重是否有真才實學(xué)而非學(xué)歷，而其中則尤為看重應(yīng)聘者是否具有認(rèn)真負(fù)責(zé)、創(chuàng)新務(wù)實的態(tài)度，它會通過不同方面的不同方式對候選人千甄萬別，力求做到惟才是舉。（4）愛立信瑞典的愛立信是引領(lǐng)全球電信業(yè)技術(shù)發(fā)展與變革的領(lǐng)軍企業(yè)，愛立信講求對人的尊重和信任，強調(diào)真誠與關(guān)懷，“專業(yè)進取，尊愛至誠，鍥而不舍”的人才價值觀是愛立信企業(yè)文化的基石。（2）殼牌石油皇家荷蘭/殼牌公司是由皇家荷蘭石油公司與殼牌運輸和貿(mào)易有限公司（英國）聯(lián)合組成的一家世界著名的跨國石油公司，“誠實、正直、尊重他人”是殼牌在人力資源管理上的的核心價值觀，“以人為本”的人才理念則是殼牌集團企業(yè)文化的重要組成部分。其次，寶潔也是世界上最重視崗前培訓(xùn)及在職培訓(xùn)的公司之一，它主張員工要在學(xué)習(xí)中成長，寶潔會為自己的每一位員工制定好個人的培訓(xùn)和工作發(fā)展計劃，每個人都必須要不斷地參加各種學(xué)習(xí)及培訓(xùn)以提升自身能力。在用人上，GE則強調(diào)“區(qū)別化”，它創(chuàng)立有科學(xué)的“區(qū)別化”員工激勵機制，“平均主義”在GE不會有容身之地。此外，谷歌還擅長以工作組的形式讓員工通過縮短距離來有效交流工作，也由此很好地實現(xiàn)了用一群天才吸引更多天才協(xié)同作戰(zhàn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。除此之外，英特爾也擁有著世界一流的培訓(xùn)機制，對于新員工、經(jīng)理人乃至高級管理人員，它都會有針對性地為之量身定做培訓(xùn)項目，1975年即開辦的英特爾大學(xué)還會給受訓(xùn)者提供管理、技術(shù)性質(zhì)的培訓(xùn)，但在員工的管理方面，相比硅谷其它自由化的高科技企業(yè)，英特爾卻一直都是紀(jì)律嚴(yán)明，它不但強調(diào)員工的工作質(zhì)量，而且極為看重細(xì)節(jié)，最終成就了英特爾領(lǐng)先世界的品質(zhì)。但只要是企業(yè)，它們都是希望采用好的方式選擇素質(zhì)好、能力強的員工來長期服務(wù)于自己，一些科學(xué)先進的人力資源管理理念因此也被世界各地的優(yōu)秀企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造并運用起來，給了我們很好的借鑒?！?60度績效評估”，又稱“360度績效反饋”或“全方位評估”，最早是由被譽為“美國力量象征”的英特爾公司提出并加以實施的。而要想提高每一個員工的“高度”，并將他們的力量有效地凝聚并最大化地發(fā)揮，最好的辦法就是在實際的人力資源管理工作中對所有員工進行高質(zhì)量的培訓(xùn)。最后，我們還要進一步了解其所采取的行動的結(jié)果如何（Result）。其次，我們需要分析工作職責(zé)信息、評定工作職責(zé)，重點要放在界定主要職責(zé)上面?！氨侥Ｐ汀敝苯訛槿肆Y源規(guī)劃的實踐提供了一個全新的視角，但要利用好它就需要遵循一定的步驟。 7 人力資源管理重要方法簡介理論先行，有了科學(xué)的理論框架作基礎(chǔ)，我們就有了方向，有了方向我們就可以按照正確的導(dǎo)向和目標(biāo)來進行實踐，事實上，很多企業(yè)通過不斷的摸索已經(jīng)積累總結(jié)出了一系列具有普遍適用性的科學(xué)的人力資源管理方法并開發(fā)出了諸多相匹配的創(chuàng)新型人力資源管理工具，在工作分析、招聘面試、職業(yè)培訓(xùn)、績效管理等實際的人力資源管理工作中效果顯著?！肮嚼碚摗睂θ肆Y源管理工作有著重要的啟示：首先，它讓我們明白了影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬相對值。他的這一理論是在隸屬行為科學(xué)的X理論、Y理論之后，對人的行為從個體上升到群體和組織的高度進行的研究，認(rèn)為人的行為不僅僅是個體行為，而且是整體行為?！凹睢＝±碚摗睂τ谌肆Y源管理具有現(xiàn)實意義，因為員工的激勵問題是人力資源管理實踐的核心問題，因此，改善保健因素，同時重視激勵因素必然有助于充分發(fā)揮人力資源管理調(diào)動組織成員積極性和創(chuàng)造性的功能。該實驗最初研究的目的是檢查不同的照明水平對工人生產(chǎn)率的影響，他們建立了實驗組和對照組，實驗組被給予不同的照明強度，而對照組則保持原有的照明強度。四、事業(yè)留人 企業(yè)在用人的同時實際上也是在培養(yǎng)人，只有將企業(yè)的目標(biāo)和員工的職業(yè)生涯有機結(jié)合起來，人的管理才能真正起到作用，我們應(yīng)該盡量讓企業(yè)的人才在不斷的為企業(yè)服務(wù)的同時獲得自我發(fā)展和人生價值的實現(xiàn)。 挖掘到合適的人才是一個艱辛的過程，而如何讓員工全心全意為企業(yè)服務(wù)并長期效力、創(chuàng)造效益也是人力資源管理工作的關(guān)鍵所在。因此，選聘人才的過程中，除了關(guān)注人才個體的素質(zhì)外，我們還應(yīng)該從自身出發(fā)，認(rèn)真分析人才擬任職崗位的特點，使崗位規(guī)劃合理、崗位說明明確，同時要兼顧崗位所屬團隊的實際情況，否則就會影響人才能力的有效發(fā)揮，最終造成人力資源浪費和用人成本升高。③培訓(xùn)組織與實施好的培訓(xùn)規(guī)劃只有在具體的實施中才能檢驗出結(jié)果，在培訓(xùn)方案實際執(zhí)行過程中，我們需要做好如下幾個方面的工作：對培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)、培訓(xùn)課程的實施與管理、實施企業(yè)外部培訓(xùn)、控制好培訓(xùn)計劃實施的目標(biāo)。③依據(jù)能力提升效果對培訓(xùn)進行評價培訓(xùn)的效果評價在整個培訓(xùn)過程中起著至關(guān)重要的作用，它實質(zhì)上就是對有關(guān)培訓(xùn)信息進行處理和應(yīng)用的過程。⑤壯身體是革命的本錢，是正常開展工作的重要因素，只有擁有健康的體魄，做起事來才會精力充沛，干勁十足，并能承擔(dān)繁重的工作任務(wù)，不至于因為體力不支而耽擱工作，影響工作的進程，所以說，健康的身體是擔(dān)當(dāng)重任、創(chuàng)造價值的基礎(chǔ)所在。在招聘的過程中，如果候選人已經(jīng)具備有很好的專業(yè)知識和技能，那當(dāng)然不錯。 ⑥選人要考慮人力資源成本 人力資源成本是為取得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費用支出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本。②選人要與行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位相適宜由于行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位的不同，也會影響到我們選擇人才的具體操作。二、內(nèi)容勞動關(guān)系管理主要包括以下幾個方面：①勞動關(guān)系管理工作的規(guī)劃與實施：主要指在熟知和遵守我國勞動關(guān)系管理相關(guān)法律制度與實施程序的基礎(chǔ)上為企業(yè)制定內(nèi)部勞動規(guī)則及民主管理制度并予以積極執(zhí)行。二、內(nèi)容企業(yè)人力資源的績效管理主要包括以下兩個方面：①績效管理系統(tǒng)的設(shè)計、運行與開發(fā)：主要包括績效管理制度與工作程序的設(shè)計、解決績效管理系統(tǒng)運行中遇到的各種實際困難和問題以及對績效管理系統(tǒng)進行評估、檢查、再開發(fā)三個方面的工作。④勞務(wù)外派與引進：主要指作為生產(chǎn)要素的勞動力在國際流動的過程中，我們通過提供勞動和服務(wù)來收取報酬的一種商業(yè)行為。②組織規(guī)劃：即對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整及組織機構(gòu)設(shè)置等。所以，為了充分、全面、有效地開發(fā)人力資源，調(diào)動員工的積極性就成了實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有效手段。人力資源不同于自然資源，它將人本身作為研究、開發(fā)和利用的對象，把人的體能、知識、技能、行動等視為一種“活”性資源，因而也就具有了自身獨特的特點：一、生物性：人是自然界的一種生物，因而有著特定的自然屬性和生理特征；二、時限性：人力資源的形成與作用效率要受人本身生命周期的限制；三、能動性；人不僅是被開發(fā)和利用的對象，且具有主觀能動性，有自我開發(fā)的能力；四、兩重性：人既是生產(chǎn)者也是消費者，既是投資的結(jié)果，又能創(chuàng)造財富；五、再生性：人力資源可以基于人口的再生產(chǎn)和知識技能的培訓(xùn)實現(xiàn)再生；六、連續(xù)性：人力資源使用后還能繼續(xù)開發(fā)，可充分挖掘潛力，實現(xiàn)資源的持續(xù)增值；七、時代性：處在不同經(jīng)濟發(fā)展水平階段的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量會存在差異；八、社會性：人力資源的開發(fā)和利用通過社會分工完成，以人的社會性的存在為前提；九、消耗性：人在創(chuàng)造財富的同時會耗費自身已有的資源，包括體力、智力等。1 前言“千軍易得，一將難求”，人才的競爭是當(dāng)今社會競爭的核心，大到國家，小到企業(yè)，誰擁有了最優(yōu)秀的人才，并且能做到人盡其才，那么誰就擁有了讓對手最為恐懼的力量。 3 什么是人力資源管理“人力資源管理”（Human Resource Management），簡稱HRM，也叫HR管理，是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。而員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實現(xiàn)機會、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響，企業(yè)應(yīng)盡力對這些因素進行調(diào)整，使之有利于充分調(diào)動員工的積極性，促進企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。③制度規(guī)劃：指企業(yè)人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。在外向型經(jīng)濟條件下，我國企業(yè)聘用外國員工之類的“走出去、請進來”的國際勞務(wù)合作已經(jīng)成為不少企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容。②績效管理考評方法的選擇與應(yīng)用：主要指合理運用行為導(dǎo)向型主、客觀考評方法及結(jié)果導(dǎo)向型考評方法等科學(xué)的方式來有效提升績效管理工作的質(zhì)量。②企業(yè)勞動合同及文檔資料的管理：即對企業(yè)勞動合同相關(guān)文件、檔案、信息資料等采用科學(xué)的方法進行有效的整理、歸類、保存，實現(xiàn)文檔的優(yōu)質(zhì)管理。選人時首先要分析企業(yè)所在行業(yè)的環(huán)境，主要是行業(yè)在整個產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中所處的地位如何。選人要根據(jù)崗位所需的素質(zhì)條件選擇適合人員，特別要注意避免處處用高人，用高人不但會使直接工資成本升高，還容易引起人才流失，造成機會成本升高。又或者是我們發(fā)現(xiàn)某個候選人雖然暫時不具備很強的專業(yè)技能，但我們通過各種測評發(fā)現(xiàn)他具備很強的學(xué)習(xí)欲望和學(xué)習(xí)能力，那這樣一類具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人也是企業(yè)所需要的人，因為這種人具備學(xué)習(xí)潛力，能很快接受新事物、新思想，具備創(chuàng)新能力，這對于企業(yè)在瞬息萬變的市場中贏得競爭優(yōu)勢會非常有幫助。育人，也就是提高員工素質(zhì)，調(diào)動員工積極性，發(fā)揮員工創(chuàng)造力，要達到這一目標(biāo)，企業(yè)需要在知識、技能、工作態(tài)度、解決問題的能力和方法等方面對員工進行科學(xué)的培訓(xùn)和發(fā)展。育人工作的目標(biāo)就是提升員工能力，所以我們需要建立一個以員工能力是否得到提升為最終標(biāo)準(zhǔn)的評價體系，以培訓(xùn)結(jié)果和收益為導(dǎo)向，對培訓(xùn)效果進行全面科學(xué)的評估，這樣才能為下一步培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計劃實施提供有實質(zhì)意義的依據(jù)。在培訓(xùn)組織與實施的過程中，我們要以培訓(xùn)內(nèi)容專業(yè)化、培訓(xùn)方式自主化的原則為出發(fā)點，靈活選用培訓(xùn)內(nèi)容和方式，因人施教，要使每一個培訓(xùn)內(nèi)容都適合員工現(xiàn)有的改進需求或者是發(fā)展需求，具有針對性和專業(yè)性。二、工作目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性企業(yè)用人之時，給員工訂立的工作要求和目標(biāo)要明確合理并富有一定的挑戰(zhàn)性，只有這樣才能真正激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情。留人之道在于留心，要讓員工留心于企業(yè)，企業(yè)就需要讓員工感覺到他在企業(yè)是有所發(fā)展的，他的存在是有價值的，這就不僅僅是物質(zhì)滿足的問題，還有職業(yè)的發(fā)展及機會等多方面的因素，現(xiàn)代企業(yè)通常會用以下幾種主要的方法達到留人的目的，我們先簡單地來探討一下。由此看來，工作是否具有持挑戰(zhàn)性、趣味性，企業(yè)是否具有一個讓員工充分發(fā)揮能力的平臺都是留住人才的關(guān)鍵。結(jié)論是照明強度同生產(chǎn)率沒有關(guān)系。 X理論、Y理論及Z理論美國著名行為學(xué)家道格拉斯Z理論的要點是：長期的雇傭；相互信任的人際關(guān)系，員工相互平等；人性化的工作條件和環(huán)境，消除單調(diào)的工作，實行多專多能；注重對人的潛能細(xì)致而積極地開發(fā)和利用；樹立整體觀念，獨立工作，自我管理。其次，對員工進行激勵時應(yīng)力求公平，盡量保證客觀公正性不致造成嚴(yán)重的不公平感。 抽屜式管理“抽屜式管理”在現(xiàn)代化管理中也叫“職務(wù)分析”，其主要含義就是在每個管理人員辦公桌的抽屜里都要有一個明確的職務(wù)工作規(guī)范。首先，在進行崗位規(guī)劃時我們需要確定哪些個人素質(zhì)是該類工作崗位所需的勝任素質(zhì)，判斷勝任素質(zhì)有兩個原則，即有效性和客觀性。然后，我們要在職位責(zé)任清單的基礎(chǔ)上提出相關(guān)面試問題，這些問題要保證針對那些主要的職位責(zé)任能提出更多的測評點。通過這樣四個步驟，我們基本可以控制整個面試的過程，用策略性的交談對應(yīng)聘人員做出科學(xué)的判斷，從而招聘到更為合適的人才。對員工進行培訓(xùn)的實質(zhì)就是通過培訓(xùn)與開發(fā)來提升每個員工個體的工作能力，進而增強團隊的整體實力，這中間，除了對所有員工進行培訓(xùn)外，更要注重對“短木板”即非明星員工的培訓(xùn)?！?60度績效評估”是指由員工由自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的角度來了解個人的工作績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力……通過這種理想的績效評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。一、美國企業(yè)①美國企業(yè)文化主要特點美國人的文化習(xí)慣和我們中國人有著相當(dāng)大