天和雙力機械公司績效考核制度-免費閱讀
【正文】 附表七：《 部門周邊績效評價表 》 部門周邊績效評價表 本考核表用于對公司內(nèi)其它部門在本考核期的工作周邊績效進(jìn)行評價 。 管理績效考核 領(lǐng)導(dǎo) 能力 善于運用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，組織、激勵員工，圓滿達(dá)成組織目標(biāo) 積極探索領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，靈活組織、激勵員工，達(dá)成組織目標(biāo) 尚能組織下屬，勉強達(dá)成組織目標(biāo) 不得部屬信賴，員工工作積極性不高 領(lǐng)導(dǎo)方式不佳，常使部屬不滿，甚至發(fā)生沖突 計劃能力 能有系統(tǒng)地制訂建立計劃、方案，并能力求精進(jìn)，有效地完成任務(wù) 能制訂較為詳盡的計劃、方案，并力求改善 尚能制訂工作計劃，并實施計劃 工作計劃性較差，因隨意性強有時工作失去控制 工作沒有計劃，忙亂無章，被動應(yīng)付 指導(dǎo)能力 能適時、有效地安排指導(dǎo)下級的工作， 幫助下屬提高自我解決問題的能力 能經(jīng)常指導(dǎo)下級的工作，幫助下屬提高工作效率 能在下屬要求時指導(dǎo)下級工作，但不細(xì)致、不及時，影響部門士氣。 有一定知識，但缺乏經(jīng)驗和技能，在別人幫助下可以完成工作。 遵守規(guī)章制度； 服從上級領(lǐng)導(dǎo)。 一般性責(zé)任事故出 現(xiàn) 的 頻 率5~10%。 第三十三條 有效時間 本規(guī)程的實施時間為 20xx年 04 月 1 日。 第三十條 員工發(fā)展檔案 各級管理者應(yīng)將員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。它通過自我評價與上級評價相結(jié)合的方式，在對天和雙力管理人員的工作目標(biāo)與工作實績進(jìn)行對比的基礎(chǔ)上，對其做出客觀公正的評價，進(jìn)而在人事上予以不同的待遇，從而強化管理者的管理責(zé)任、創(chuàng)新意識和危機觀念，提高其業(yè)務(wù)管理能力和水平?？偙O(jiān)對被考核部門的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，該記錄主要是為績效考核評價提供依據(jù)，并不在每月度的考核中對這些關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行等級評價。 E（ 2050分）不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。解決不了時，被考核者有權(quán)向總經(jīng)辦提出申訴。結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn)。 第九條 考核體制 在實施人員考核時，直接上級作為考核者負(fù)責(zé)對下級進(jìn)行考核和評價；總經(jīng)辦和考核者的直接上級作為監(jiān)督者負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行審核。 5. 常規(guī)性原則 ：績效考核是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬作出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。 3．依靠制度性的規(guī)范與約束，培養(yǎng)高度的工作責(zé)任心，建立起自我激勵、自我約束、 促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。 第三條 定位 作為天和雙力管理體系的核心組成成分，績效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。 3. 開放溝通原則 ：在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。 被考核人員和組織有權(quán)利了解其績效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M(jìn)行申訴。 績效考核的內(nèi)容可從兩個角度出發(fā)進(jìn)行歸納： 從考核對象角度出發(fā)，績效考核分為部門績效考核和個人績效考核。已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。 B （ 7585分） 優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。 第十六條 考核頻次與基本內(nèi)容 部門的績效考核分為月度和年度考核，包括部門的任務(wù)績效和部門周邊績效。 第十九條 部門周邊績效評估的實施 總經(jīng)辦是周邊績效評估工作的組織者和協(xié)調(diào)者?？己苏哂胸?zé)任為被考核者實施績效改進(jìn)計劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查改進(jìn)效果。 第五章 附則 第三十二條 權(quán)限說明 本規(guī)程的解釋說明權(quán)屬總經(jīng)辦。影響幅度按實際發(fā)生狀態(tài)分為五級，每一等級分別對應(yīng)不同的評價分值（原則上每一等級所對應(yīng)的評價分值是固定的，但企業(yè)高層管理者可根據(jù)不可控因素的實際影響大小自主決定其評價分值）。 工作馬馬虎虎，被動，遇到但遇到困難就消極等待。 尚能就常規(guī)事項進(jìn)行協(xié)調(diào)、平衡，達(dá)成工作要求； 能與他人合作，但主動性不強 協(xié)調(diào)不善，致使問題解決發(fā)生困難；工作只顧自己，不愿與他人合作 無法與人協(xié)調(diào)，致使工作無法進(jìn)行；對工作挑肥揀瘦，不易相處，同事均不愿與其合作。不注重個人知識、技能的提高。 申述人直接將該表交考核小組（總經(jīng)辦）。 例如：評價某部門“對外部客戶的服務(wù)質(zhì)量”，如果你部門的一致評價結(jié)果為“表現(xiàn)不良”，那么請將題目右邊的字母 E圈上，即： 14．工作效率 A B C D E 在對“第二”部分問題進(jìn)行回答時，請根據(jù)你部門的討論結(jié)果自由描述，并進(jìn)行具體事例說明。 談判能力 熟練運用談判技巧，在爭取到客戶的同時最大限度維護(hù)公司利益 較好地運用談判技巧，在爭取到客戶的同時能夠維護(hù)公司利益 尚能進(jìn)行一般性接洽談判，需要他人幫助方能最終談判成功 缺乏談判的知識與技巧，談判成功偶然性很大 缺乏談判的知識與技巧，談判經(jīng)常無法 進(jìn)行下去
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