某綜合集團(tuán)部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核管理制度-免費(fèi)閱讀
【正文】 不同員工年終獎(jiǎng)發(fā)放額度由公司執(zhí)行副總裁決定。 100 分（加分項(xiàng)目另計(jì)），以扣分進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，將員工考核分為五個(gè)等級(jí)。如部門負(fù)責(zé)人對(duì)考評(píng)結(jié)果無(wú)法達(dá)成一致意見(jiàn)，由部門負(fù)責(zé)人提出《績(jī)效考核申訴書(shū)》，提交給人力資源中心組織專評(píng)會(huì)進(jìn)行裁定。 公司級(jí) KPI，部門級(jí) KPI，個(gè)人級(jí) KPI 一般情況下不作調(diào)整，如遇不可抗力的因素，經(jīng)報(bào)請(qǐng)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組同意后，可作適應(yīng)修改。 考核方式及考核周期 考核方式： 各部門負(fù)責(zé)人、副職采用部門 KPI 指標(biāo)結(jié)合月度工作計(jì)劃方式，由部門長(zhǎng)每月提交本部門業(yè)績(jī)報(bào)告，同時(shí)部門與部門之間進(jìn)行穿插考核，并每月將被考核部門的考核數(shù)據(jù)提供給人力資源中心作為考評(píng)依據(jù)。 執(zhí)行副主任：集團(tuán)人力資源中心部長(zhǎng) 蔣沁瓊 a、負(fù)責(zé)績(jī)效考核制度的制訂，宣導(dǎo)解釋； b、負(fù)責(zé) 對(duì)績(jī)效考核制度完善進(jìn)行修訂。 效溝通：指每月 15 日之前人力資源中心組織召開(kāi)績(jī)效考核小組討論會(huì)，就上月各部門績(jī)效考核結(jié)果與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行一次正式溝通，點(diǎn)評(píng)部門工作成績(jī)與不足，修正績(jī)效結(jié)果中錯(cuò)漏之處；并就下一月績(jī)效計(jì)劃達(dá)成共識(shí)，形成下一個(gè)考核周期的績(jī)效考核計(jì)劃。特制訂本管理辦法。 設(shè)計(jì)顧問(wèn)：集團(tuán)副總 ***，集團(tuán)副總 ***，體系辦 *** a、負(fù)責(zé)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及公司級(jí) KPI 制定； b、負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核制度（目標(biāo)值）進(jìn)行必要修正。 b、負(fù)責(zé)對(duì)其他相關(guān)聯(lián)部門進(jìn)行考核并記錄，及時(shí)提供給人資部。 強(qiáng)調(diào)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、用事實(shí)說(shuō)話，同時(shí)注意過(guò)程控制，保證過(guò)程得到有效管控。 5號(hào)之前，各考核部門必須將被考核部門的考核數(shù)據(jù)提交給人力資源中心，人力資源中心進(jìn)行整理后交給被考核部門負(fù)責(zé)人上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，作為考評(píng)依據(jù)。 考核工資設(shè)定 序號(hào) 崗位 /職務(wù) /職等分類 績(jī)效工資組成 績(jī)效工資總額 個(gè)人工資 拿出部分 公司績(jī)效 補(bǔ)貼 合計(jì) 1 行政類：部長(zhǎng) /主任及副職（副部長(zhǎng)，副主任等） 技術(shù)類：主管 /副主管工程師及以上 1000 1000 20xx 考核結(jié)果與運(yùn)用 部門負(fù)責(zé)人考核工資與本人
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