【正文】 月度工資的發(fā)放額度＝月度固定工資+月度浮動(dòng)工資月度浮動(dòng)工資＝浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)薪點(diǎn)值月度考核結(jié)果系數(shù)工資的發(fā)放如表4－8所示。這樣做，既不會(huì)因一線人員的工作對(duì)其收入的影響過(guò)大，又可以激勵(lì)他們更好的向一線人員提供支持和服務(wù)。通過(guò)以上的工作，該方案的設(shè)計(jì)基本可以做到：以職位價(jià)值為主，既向外看市場(chǎng)（勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格），又向內(nèi)看人（資格能力要素和勞動(dòng)強(qiáng)度），較好的去貫徹前面提出的薪酬設(shè)計(jì)的原則。譬如說(shuō)，如果某一職位的標(biāo)準(zhǔn)薪酬高于市場(chǎng)價(jià)格，則可以取相鄰的低段級(jí)，如果低于市場(chǎng)價(jià)格，則取高段級(jí)；如果入職的人資質(zhì)較高，潛力很大，在也可以就高段級(jí)，資質(zhì)較勉強(qiáng)勝任或者是新的從業(yè)人員可以就低段級(jí)；如果持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀的在職員工，則可以進(jìn)行晉級(jí)調(diào)到高一段級(jí)。筆者認(rèn)為這種差距是合理的，因?yàn)檫@和市場(chǎng)薪酬?duì)顩r符合較好，說(shuō)明職位測(cè)評(píng)真正科學(xué)體現(xiàn)職位之間的價(jià)值區(qū)別和層級(jí)之間的價(jià)值區(qū)別，還說(shuō)明該公司原有的薪酬體系存在較大的問(wèn)題，公司人才嚴(yán)重流失等現(xiàn)象的癥結(jié)可能也源于此。筆者和公司管理層認(rèn)為以這個(gè)比例較為合適，可以暫時(shí)不作調(diào)整（如果不合適，可能需要結(jié)合表4－4反復(fù)通過(guò)二、三步進(jìn)行調(diào)整）。計(jì)算公式為：公司總薪點(diǎn)數(shù)N = Σ所有職位人員的薪點(diǎn)數(shù)以2004年初的人頭數(shù)算的N = 64848。六、 7名測(cè)評(píng)評(píng)委中需有2名外部職位測(cè)評(píng)方面的專家組成，對(duì)測(cè)評(píng)評(píng)委進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)、預(yù)演、協(xié)調(diào)等工作。在一定程度上解決了原有薪酬體系中的部分問(wèn)題(1) 見(jiàn)“ 現(xiàn)行薪酬體系存在的主要問(wèn)題”中的一、二、三、四。譬如說(shuō)，公司副總經(jīng)理的薪點(diǎn)數(shù)是960，行政文員的薪點(diǎn)數(shù)是120，則說(shuō)明在不考慮其它因素的情況下，副總經(jīng)理的薪酬就是行政文員的8倍。無(wú)論員工在行政級(jí)別中能否得到提高，只要在本職職位上不斷的提升自身的素質(zhì)和技能，其薪酬水平就會(huì)相應(yīng)的提高，以此來(lái)支持和鼓勵(lì)員工在其專長(zhǎng)的領(lǐng)域內(nèi)發(fā)展。本方案僅就公司從業(yè)人員的工資、獎(jiǎng)金、福利（非法定部分）以及補(bǔ)（津）貼作出設(shè)計(jì)。六、 人才市場(chǎng)是一個(gè)自由流動(dòng)的市場(chǎng)，人才和資本一樣，都是趨利性的，因此，公司整體的薪酬水平以及各職位人員的付酬應(yīng)該根據(jù)外部市場(chǎng)來(lái)確定。工作說(shuō)明書(shū)在我們工作的前幾個(gè)環(huán)節(jié)已經(jīng)完成，由于親手進(jìn)行了工作分析和工作說(shuō)明書(shū)的制定，筆者（包括GDZLQ公司參與職位測(cè)評(píng)的人員）對(duì)工作職位都有了深入而全面的了解。五、 公司制定和管理該薪酬體系時(shí)并沒(méi)有按照科學(xué)規(guī)范的程序進(jìn)行，而且缺乏目標(biāo)導(dǎo)向和客觀依據(jù)以及同各層各類員工的有效溝通，忽視了市場(chǎng)薪酬和外部人才市場(chǎng)的調(diào)研，因而該薪酬體系在公平性、激勵(lì)性和競(jìng)爭(zhēng)性等各個(gè)方面上缺失就不足為奇了。在對(duì)各類員工進(jìn)行全面而深入的調(diào)研和訪談的基礎(chǔ)上，筆者經(jīng)過(guò)進(jìn)一步的分析后，認(rèn)為出現(xiàn)以上各種問(wèn)題的根源主要在：一、 長(zhǎng)期以來(lái)形成的國(guó)有企業(yè)的文化、觀念、管理體制和行為模式等各個(gè)方面的因素是這種現(xiàn)象存在的部分深層次原因；同時(shí)，過(guò)去本行業(yè)的壁壘保護(hù)也沒(méi)有給予GDZLQ公司改變這種現(xiàn)狀的壓力和意識(shí)。目前，公司實(shí)際上實(shí)行的激勵(lì)要素就是利潤(rùn)，集團(tuán)下達(dá)給GDZLQ公司的指標(biāo)也主要是利潤(rùn)，而且利潤(rùn)指標(biāo)的確定也存在一定的隨意性；GDZLQ公司再將集團(tuán)下達(dá)的利潤(rùn)指標(biāo)攤派到各個(gè)經(jīng)營(yíng)部門當(dāng)中去。這部分人員開(kāi)拓意識(shí)強(qiáng)、對(duì)工作高度投入、善于學(xué)習(xí)和創(chuàng)新并且具有一定的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。雖然普通員工回答他們的收入在集團(tuán)和同行業(yè)中處于中上水平，但是對(duì)收入的滿意度并不高。近三年公司員工的流失率較高，特別是高學(xué)歷人員的流失令人擔(dān)憂，本科以上學(xué)歷的員工流失竟達(dá)到70％，而且基本上是年輕的大學(xué)畢業(yè)生，公司應(yīng)該針對(duì)這種狀況采取措施。公司近60％的員工年齡在 40歲以上。（3） 完成目標(biāo)利潤(rùn)總額達(dá)到85％――100％（不含100％）部門，全額退還風(fēng)險(xiǎn)基金。 （1）車隊(duì)營(yíng)運(yùn)司機(jī)、乘務(wù)員、修理廠職工職位工資（基本保障工資）為510元，即原工資（含浮動(dòng)）不滿510元調(diào)整為510，如超過(guò)510元（含浮動(dòng)）則按其原工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。職位薪酬的分配方案如表3－1所示：具體的發(fā)放方案是：一、實(shí)行職位工資的部門 職能部門：總經(jīng)理室、工會(huì)、行政部、財(cái)務(wù)部、經(jīng)營(yíng)管理部、車安部、 經(jīng)營(yíng)部門：一、二、三、五車隊(duì)、汽車俱樂(lè)部、修理廠、業(yè)務(wù)拓展部。在一個(gè)服務(wù)性很強(qiáng)的領(lǐng)域，公司面對(duì)的主要消費(fèi)群體――旅行社客戶、公司班車客戶、汽車維修用戶的期望與日俱增，他們的要求也越來(lái)越苛刻。未來(lái)510年，國(guó)有資本將有所為有所不為，實(shí)現(xiàn)有進(jìn)有退，建立和完善國(guó)有產(chǎn)權(quán)委托代理體制，消除民營(yíng)和私營(yíng)資本進(jìn)入壁壘，外資按照國(guó)民待遇參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，全國(guó)統(tǒng)一的產(chǎn)權(quán)市場(chǎng)開(kāi)始初露端倪。筆者有幸參與其中，負(fù)責(zé)公司人力資源管理方案的制定。 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況分析中共十六屆三中全會(huì)已經(jīng)明確，將股份制作為最重要的公有制實(shí)現(xiàn)形式，在所有制層面開(kāi)始進(jìn)行根本性的變革，建立歸屬清晰、權(quán)責(zé)明確、保護(hù)嚴(yán)格、流轉(zhuǎn)順暢的現(xiàn)代管理制度。該業(yè)務(wù)投入運(yùn)營(yíng)的各類巴士共有150余輛，年?duì)I業(yè)額接近4000萬(wàn)人民幣，為該公司的主要業(yè)務(wù)。第3章 公司背景和薪酬?duì)顩r分析 公司背景介紹 概述GDZLQ公司前身是廣東省政府屬下的政府接待部門，成立于1956年。根據(jù)不同的薪酬項(xiàng)目和比例，結(jié)合市場(chǎng)薪酬調(diào)研的數(shù)據(jù)就可以確定員工的薪酬水平?？茖W(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過(guò)綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出付酬依據(jù)，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤。二、 職類職種的劃分。因此，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，既要考慮薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)激勵(lì)性，又要考慮企業(yè)財(cái)力的大小，找到其間最佳的平衡點(diǎn)。公平不是絕對(duì)、單一的平等；而是與績(jī)效掛鉤的公平。績(jī)效考核是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的反饋控制系統(tǒng)，這一重要環(huán)節(jié)是合理選拔配置人才的依據(jù)。激勵(lì)機(jī)制低效調(diào)查表明，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制是國(guó)企留不住人才的關(guān)鍵因素。過(guò)去幾年中國(guó)企流走的主要是技術(shù)人才，入世后，優(yōu)秀管理人才將會(huì)出現(xiàn)新的流失高潮?！氨说迷?2) 其具體內(nèi)容是：在一個(gè)等級(jí)制度中，每個(gè)職工趨向于上升到他所不能勝任的地位?？梢?jiàn)，國(guó)有企業(yè)的薪酬體系明顯缺乏合理性，其原因是沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和市場(chǎng)對(duì)薪酬方案進(jìn)行策略定位和總體規(guī)劃，造成支付給員工薪酬的目的錯(cuò)位。 國(guó)企薪酬問(wèn)題背后的原因針對(duì)國(guó)企中薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題，很多專家、學(xué)者和企業(yè)的管理人員對(duì)此作出了研究和分析。國(guó)有企業(yè)的收入分配還出現(xiàn)了一種怪現(xiàn)象(1) 黃煥山. 關(guān)于構(gòu)建國(guó)企薪酬制度的思考. 武漢市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào), 2002年03期1)：企業(yè)員工的收入分配平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，企業(yè)間、行業(yè)間員工收入分配差距懸殊，企業(yè)間的收入分配嚴(yán)重不公，國(guó)有企業(yè)員工收入的多少往往由單位決定，與市場(chǎng)基本沒(méi)有關(guān)系，不管你有無(wú)本事，有無(wú)能力，只要進(jìn)了一個(gè)好單位就行了，特別是進(jìn)了壟斷行業(yè)的企業(yè)，收入自然是“鶴立雞群”。高級(jí)人才流出人數(shù)為流入人數(shù)的2倍多，具有本科學(xué)歷和中級(jí)職稱的人員流出是流入的3倍。在經(jīng)濟(jì)學(xué)上，這叫強(qiáng)制“混同均衡”。因此，“59歲現(xiàn)象”和“窮廟富方丈”的現(xiàn)象比較常見(jiàn)，結(jié)果是導(dǎo)致企業(yè)的衰敗和國(guó)家、人民利益的損失。然而，人的需求各異，又受到外界條件的制約，這種形式的激勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足人們的需求。但是，目前國(guó)有企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)非常嚴(yán)峻，特別是近年來(lái)還出現(xiàn)了一段時(shí)間的凈虧損，大中型虧損企業(yè)戶增加，虧損行業(yè)增多，全國(guó)范圍內(nèi)的虧損面增大。 研究目的無(wú)論對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)，企業(yè)還是員工，薪酬都是一個(gè)非常重要的因素。GDZLQ公司薪酬方案的研究與再設(shè)計(jì)畢業(yè)論文目錄摘要 IIAbstract III目錄 IV第1章 前言 １ 研究意義 １ 研究目的 １ 研究框架 ２第2章 文獻(xiàn)綜述 ３ 國(guó)企薪酬普遍存在的問(wèn)題 ３ 國(guó)企薪酬問(wèn)題背后的原因 ６ 國(guó)企薪酬問(wèn)題的解決思路 ９第3章 公司背景和薪酬?duì)顩r分析 １３ 公司背景介紹 １３ 人力資源和薪酬調(diào)研基本狀況 １９ 現(xiàn)行薪酬體系存在的主要問(wèn)題 ２５ 薪酬體系的改進(jìn)思路 ２７第4章 薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì) ３０ 職類職位的劃分 ３０ 確定薪點(diǎn)數(shù) ３２ 確定薪點(diǎn)值和職位貨幣價(jià)值 ３６ 確定職位工資 ４０ 獎(jiǎng)金方案設(shè)計(jì) ４４ 福利和補(bǔ)（津）貼設(shè)計(jì) ４６第5章 結(jié)論和討論 ５１ 結(jié)論 ５１ 討論 ５２主要參考文獻(xiàn) ５４附錄 ５６后記 ６５原創(chuàng)性聲明 ６６II 第1章 前言 研究意義 二十一世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的世紀(jì)。但是，筆者在企業(yè)的調(diào)研和咨詢服務(wù)中發(fā)現(xiàn)，目前我國(guó)的國(guó)有企業(yè)中，很大比例的員工對(duì)企業(yè)的薪酬體系不滿意，管理者也為此傷透了腦筋，但是無(wú)論怎么努力，似乎都未能將問(wèn)題根本解決。全國(guó)大約有5一7%的國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期處于停產(chǎn)，半停產(chǎn)的狀態(tài)，不少國(guó)有企業(yè)目前已困難到不能正常支付職工工資(1) 世界華人名人網(wǎng)：掌握運(yùn)用辯證法，搞好國(guó)有企業(yè) 金國(guó)慶1)。同時(shí)，由于得不到正常渠道的滿意的物質(zhì)收入，在職高額消費(fèi)、灰色收入等現(xiàn)象就很普遍，社會(huì)往往對(duì)這種行為又監(jiān)管不嚴(yán)，造成約束不力。我們熟知的褚時(shí)健、于志安、魏光前等人的功過(guò)無(wú)不說(shuō)明了目前的薪酬激勵(lì)機(jī)制存在著嚴(yán)重缺陷。3)”就被新的“分離均衡(4) 如果外企和民企用高工資將高素質(zhì)的人吸引走，而同時(shí)將低素質(zhì)的勞動(dòng)力留給國(guó)有企業(yè)。作為人才流失最嚴(yán)重的企業(yè)類型，國(guó)有企業(yè)普遍存在人才斷層，人才流失給企業(yè)帶來(lái)巨大的直接和間接成本，并導(dǎo)致商業(yè)泄密現(xiàn)象和勞動(dòng)爭(zhēng)議增多，影響了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上的連續(xù)性和穩(wěn)定性，制約了企業(yè)的發(fā)展和人才整體素質(zhì)的提高。因此，就有一句流傳甚廣的話：“女怕嫁錯(cuò)郎，男怕干錯(cuò)行”。郝建平曾將其原因歸納為(1) 郝建平. 國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)力價(jià)格的市場(chǎng)轉(zhuǎn)換. 東華大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)， 2002年6月1)：國(guó)有企業(yè)薪酬分配體系和制度對(duì)市場(chǎng)反映是遲鈍的；薪酬結(jié)構(gòu)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下呈現(xiàn)出明顯的不合理；薪酬目標(biāo)的錯(cuò)位，事實(shí)上導(dǎo)致了平均主義思想的強(qiáng)化；過(guò)度地強(qiáng)調(diào)人的思想覺(jué)悟而忽視了對(duì)人的內(nèi)在動(dòng)力的激發(fā)，缺乏對(duì)創(chuàng)造性勞動(dòng)的認(rèn)可和鼓勵(lì)員工努力工作的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制；不會(huì)也不敢運(yùn)用薪酬福利制度作為激勵(lì)的手段。二、 沒(méi)有設(shè)置科學(xué)的提薪和職業(yè)發(fā)展通道。彼得指出，每一個(gè)職工由于在原有職位上工作成績(jī)表現(xiàn)好，就將被提升到更高一級(jí)職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將被一個(gè)不能勝任其工作的職工所占據(jù)。人才價(jià)格與價(jià)值的背離使國(guó)企出現(xiàn)“劣幣驅(qū)良幣”的現(xiàn)象，改變這種現(xiàn)象立竿見(jiàn)影的途徑是回歸人才價(jià)值，使人力資本的價(jià)格與市場(chǎng)價(jià)值趨于一致。在人員激勵(lì)方面，國(guó)企的主要問(wèn)題有“工資激勵(lì)制度缺乏力度”%、“獎(jiǎng)懲不夠公平合理”%、“對(duì)職工的精神激勵(lì)不夠”%。其次是“選拔或招聘人才不當(dāng)”%，其根源是缺少工作分析和工作設(shè)計(jì)。這里的公平包括三層含義：首先是外部公平，企業(yè)之間的薪酬公平；其次是內(nèi)部公平，員工之間的薪酬公平；最后是個(gè)人公平，同種工作職位上的薪酬公平。五、戰(zhàn)略性原則薪酬體系的設(shè)計(jì)思想要與公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的思想一致，通過(guò)薪酬體系的設(shè)計(jì)反映公司的戰(zhàn)略，將實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為員工的期望和要求，最終體現(xiàn)在對(duì)員工的薪酬激勵(lì)上。這一環(huán)節(jié)是將職位按照特定的標(biāo)準(zhǔn)歸類，因?yàn)椴煌墓ぷ餍再|(zhì)不同，付酬的方式和薪酬結(jié)構(gòu)也不同，調(diào)薪區(qū)間和晉升通道也不同，為了更加有效的引導(dǎo)和激勵(lì)不同專業(yè)的員工專注于自身領(lǐng)域內(nèi)的工作，應(yīng)該按照這種方式針對(duì)不同職類職種的員工進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。四、 市場(chǎng)薪酬?duì)顩r調(diào)查。六、 薪酬方案的實(shí)施。當(dāng)初主要負(fù)責(zé)僑胞的歸國(guó)探親和出國(guó)考察領(lǐng)導(dǎo)人的接待任務(wù)。此類業(yè)務(wù)的開(kāi)展以公司的一、二車隊(duì)為主。廣東省24家省屬國(guó)有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營(yíng)企業(yè)（4家資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司、20家授權(quán)經(jīng)營(yíng)企業(yè)集團(tuán)公司） 之一的GDZL（集團(tuán)）有限公司，省政府已發(fā)文讓其與現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、省絲綢集團(tuán)、深圳華強(qiáng)這3家授權(quán)企業(yè)一起，作為第一批試點(diǎn)改制單位，擬在年底前率先改制，讓控股的國(guó)有資產(chǎn)部分退出或全部退出。該方案包括工作分析和工作說(shuō)明書(shū)的編制、薪酬激勵(lì)和績(jī)效考核體系、人員任職資格的評(píng)估和人力資源規(guī)劃，本文就是根據(jù)本次變革的薪酬激勵(lì)部分的有關(guān)內(nèi)容而成。雖然目前中小企業(yè)存在著車輛少、市場(chǎng)占有率低的問(wèn)題，但是他們數(shù)目多、價(jià)格低廉、瓜分市場(chǎng)速度快，在市場(chǎng)中已是不可忽視的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。因此，面對(duì)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和越來(lái)越高的顧客期望，GDZLQ公司必須提高服務(wù)質(zhì)量、提升品牌價(jià)值、以此來(lái)塑造和保持自身的競(jìng)爭(zhēng)力。 二、方案分配部門副經(jīng)理以上人員（含部門副經(jīng)理）工資方案分“月度工資標(biāo)準(zhǔn)額度”（職位工資額度的85％）和“年度工資標(biāo)準(zhǔn)額度”（職位工資總額的15％）兩部 分（見(jiàn)示意表3－2）。 （2）車隊(duì)營(yíng)運(yùn)司機(jī)和乘務(wù)員按行車公里或出車業(yè)績(jī)發(fā)放補(bǔ)貼。（4） 完成目標(biāo)利潤(rùn)總額達(dá)到100％部門，全額退還風(fēng)險(xiǎn)基金；并對(duì)其責(zé)任人按年職位工資30％計(jì)獎(jiǎng)。說(shuō)明公司員工的年齡結(jié)構(gòu)偏大，應(yīng)該考慮吸引年輕員工加入。 認(rèn)為公司分配平均程度不太嚴(yán)重的占25％，結(jié)合圖3－7可以看出該公司的“大鍋飯”情況較嚴(yán)重。因?yàn)樵谶@種薪酬模式下，缺乏激勵(lì)，其實(shí)就是鼓勵(lì)員工偷懶和產(chǎn)生消極情緒，一個(gè)本來(lái)工作努力、業(yè)績(jī)出色的員工發(fā)現(xiàn)那些工作平庸的同事的收入并不比自己低時(shí)，他的一個(gè)理性選擇就是減少自己的努力和付出，因?yàn)榧词谷绱耍氖杖胍膊粫?huì)受到任何影響。然而，少部分的這種人和大部分的安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取、勉強(qiáng)維持的中老年職工相比，不僅收入低，而且不能形成主流反而受其牽制。這兩個(gè)過(guò)程中討價(jià)還價(jià)的成分較多，曾有人講過(guò)指標(biāo)磋商會(huì)就如同“在菜市場(chǎng)上侃價(jià)”。二、 公司主要領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格簡(jiǎn)單粗放，對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展沒(méi)有形成較完整的規(guī)劃，內(nèi)部的管理也欠規(guī)范。 薪酬體系的改進(jìn)思路一、 充分利用好集團(tuán)公司全面改制這一幾十年不遇的大好時(shí)機(jī)，借助GDZLQ公司組織架構(gòu)調(diào)整和流程優(yōu)化工作，強(qiáng)化公司人力資源管理的職能，特別是績(jī)效管理和薪酬管理方面的力度，在組織架構(gòu)中設(shè)立人事行政部，從組織和人員上保證公司的人力資源管理需要。測(cè)評(píng)工具選用海氏測(cè)評(píng)法，該工具對(duì)傳統(tǒng)的服務(wù)性行業(yè)較為適合，而且筆者也曾有過(guò)成功的案例。各類人才對(duì)本行業(yè)薪酬以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬?duì)顩r可能比公司的管理者更清楚，這就需要我們進(jìn)行薪酬調(diào)查，從而確