【正文】 省樂途旅游汽車公司、廣駿馬汽車公司、廣富豪旅游車隊(duì)(1) 皆用化名 1)等四家，占領(lǐng)了廣州旅游客運(yùn)的絕大部分市場(chǎng)。該方案包括工作分析和工作說明書的編制、薪酬激勵(lì)和績(jī)效考核體系、人員任職資格的評(píng)估和人力資源規(guī)劃，本文就是根據(jù)本次變革的薪酬激勵(lì)部分的有關(guān)內(nèi)容而成。 廣東省24家省屬國(guó)有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營(yíng)企業(yè)（4家資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司、20家授權(quán)經(jīng)營(yíng)企業(yè)集團(tuán)公司） 之一的GDZL（集團(tuán)）有限公司，省政府已發(fā)文讓其與現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、省絲綢集團(tuán)、深圳華強(qiáng)這3家授權(quán)企業(yè)一起，作為第一批試點(diǎn)改制單位，擬在年底前率先改制，讓控股的國(guó)有資產(chǎn)部分退出或全部退出。四、 汽車修理廠：承擔(dān)本公司（集團(tuán)）內(nèi)部的車輛維修、維護(hù)，同時(shí)開展對(duì)外維修業(yè)務(wù)和汽車零配件的銷售業(yè)務(wù)，目前已經(jīng)由以內(nèi)部業(yè)務(wù)為主轉(zhuǎn)向以外部業(yè)務(wù)為主。此類業(yè)務(wù)的開展以公司的一、二車隊(duì)為主。 組織架構(gòu)該公司原有的組織架構(gòu)中，設(shè)職能部門4個(gè)：財(cái)務(wù)部、行政部、車管安全部、業(yè)務(wù)拓展部；下屬經(jīng)營(yíng)部門8個(gè)：一車隊(duì)、二車隊(duì)、三車隊(duì)、四車隊(duì)、五車隊(duì)、汽車俱樂部、汽車修理廠、汕頭分公司。當(dāng)初主要負(fù)責(zé)僑胞的歸國(guó)探親和出國(guó)考察領(lǐng)導(dǎo)人的接待任務(wù)。這一條非常重要，因?yàn)楫?dāng)前大多數(shù)企業(yè)都普遍存在機(jī)構(gòu)重疊、職位職責(zé)不清、人浮于事的問題，只有抓好配套改革，分配制度改革才可能取得成功，人員能進(jìn)能出、職位能上能下、收入能增能減的新機(jī)制才能逐步形成。六、 薪酬方案的實(shí)施。只有遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律，才能夠吸引到優(yōu)秀的人才，保證企業(yè)生存和持續(xù)發(fā)展的需要。四、 市場(chǎng)薪酬?duì)顩r調(diào)查。在此基礎(chǔ)上就可以進(jìn)行職位價(jià)值的評(píng)估（職位基本工資的依據(jù)）、績(jī)效考核指標(biāo)的確定（績(jī)效工資的依據(jù)）等工作。這一環(huán)節(jié)是將職位按照特定的標(biāo)準(zhǔn)歸類，因?yàn)椴煌墓ぷ餍再|(zhì)不同，付酬的方式和薪酬結(jié)構(gòu)也不同，調(diào)薪區(qū)間和晉升通道也不同，為了更加有效的引導(dǎo)和激勵(lì)不同專業(yè)的員工專注于自身領(lǐng)域內(nèi)的工作，應(yīng)該按照這種方式針對(duì)不同職類職種的員工進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。制定總體薪酬策略就是明確企業(yè)薪酬體系的總體思路。五、戰(zhàn)略性原則薪酬體系的設(shè)計(jì)思想要與公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的思想一致，通過薪酬體系的設(shè)計(jì)反映公司的戰(zhàn)略，將實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為員工的期望和要求，最終體現(xiàn)在對(duì)員工的薪酬激勵(lì)上。三、激勵(lì)原則該原則指公司內(nèi)部各類、各級(jí)職務(wù)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)拉開距離,防止平均化。這里的公平包括三層含義：首先是外部公平，企業(yè)之間的薪酬公平；其次是內(nèi)部公平，員工之間的薪酬公平；最后是個(gè)人公平，同種工作職位上的薪酬公平。國(guó)企中可能會(huì)因?yàn)楹芏嘣?，特別是怕因調(diào)整薪酬方案“引發(fā)事端”而不能夠?qū)υ械男匠攴桨高M(jìn)行檢討和調(diào)整，“不求有功，但求無過”，得過且過，最終導(dǎo)致現(xiàn)有薪酬方案成為企業(yè)發(fā)展的一大障礙。其次是“選拔或招聘人才不當(dāng)”%，其根源是缺少工作分析和工作設(shè)計(jì)。薪酬體系的良好運(yùn)行不可能脫離其它的管理手段而獨(dú)立進(jìn)行，需要在人力資源管理體系中同其它的功能模塊協(xié)調(diào)運(yùn)作，只有這樣才能保證新的薪酬體系順利執(zhí)行。在人員激勵(lì)方面，國(guó)企的主要問題有“工資激勵(lì)制度缺乏力度”%、“獎(jiǎng)懲不夠公平合理”%、“對(duì)職工的精神激勵(lì)不夠”%。需求是激勵(lì)的基礎(chǔ)和方向，有效的激勵(lì)必須針對(duì)員工的需求采取合適的方式和強(qiáng)度。人才價(jià)格與價(jià)值的背離使國(guó)企出現(xiàn)“劣幣驅(qū)良幣”的現(xiàn)象，改變這種現(xiàn)象立竿見影的途徑是回歸人才價(jià)值，使人力資本的價(jià)格與市場(chǎng)價(jià)值趨于一致。突出表現(xiàn)為兩點(diǎn)：一是缺乏一套完善的考核體系，尤其是對(duì)于那些難以或無法量化的工作，沒有有效的考核辦法；二是員工工資中效益工資和獎(jiǎng)金與工作績(jī)效掛鉤的部分占比還比較小，起不到獎(jiǎng)勤罰懶的激勵(lì)作用。彼得指出，每一個(gè)職工由于在原有職位上工作成績(jī)表現(xiàn)好，就將被提升到更高一級(jí)職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將被一個(gè)不能勝任其工作的職工所占據(jù)。然而，管理職位對(duì)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)有特殊的要求，在自己專業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮出色的員工不一定是好的管理者。二、 沒有設(shè)置科學(xué)的提薪和職業(yè)發(fā)展通道。這樣的付酬目的就會(huì)導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)也不適宜于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。郝建平曾將其原因歸納為(1) 郝建平. 國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)力價(jià)格的市場(chǎng)轉(zhuǎn)換. 東華大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)， 2002年6月1)：國(guó)有企業(yè)薪酬分配體系和制度對(duì)市場(chǎng)反映是遲鈍的；薪酬結(jié)構(gòu)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下呈現(xiàn)出明顯的不合理；薪酬目標(biāo)的錯(cuò)位，事實(shí)上導(dǎo)致了平均主義思想的強(qiáng)化；過度地強(qiáng)調(diào)人的思想覺悟而忽視了對(duì)人的內(nèi)在動(dòng)力的激發(fā)，缺乏對(duì)創(chuàng)造性勞動(dòng)的認(rèn)可和鼓勵(lì)員工努力工作的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制；不會(huì)也不敢運(yùn)用薪酬福利制度作為激勵(lì)的手段。五、 關(guān)注近利、忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)。因此，就有一句流傳甚廣的話：“女怕嫁錯(cuò)郎，男怕干錯(cuò)行”。在國(guó)有企業(yè)薪酬管理中，一個(gè)普遍存在的現(xiàn)象是：低素質(zhì)員工的薪酬高于市場(chǎng)薪酬水平，而關(guān)鍵或核心員工的薪酬卻低于市場(chǎng)薪酬水平，即薪酬結(jié)構(gòu)不具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，這就導(dǎo)致了企業(yè)中的低素質(zhì)員工不愿離開，對(duì)企業(yè)有一種強(qiáng)烈的依賴性；而企業(yè)所需的關(guān)鍵人才也不愿進(jìn)來，即使已有的也紛紛跳槽，薪酬喪失了其吸納核心人才、淘汰低素質(zhì)員工的作用，反而成為聚集低素質(zhì)員工、排斥高素質(zhì)員工的工具，使企業(yè)為平庸者所充斥。作為人才流失最嚴(yán)重的企業(yè)類型，國(guó)有企業(yè)普遍存在人才斷層，人才流失給企業(yè)帶來巨大的直接和間接成本，并導(dǎo)致商業(yè)泄密現(xiàn)象和勞動(dòng)爭(zhēng)議增多，影響了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上的連續(xù)性和穩(wěn)定性，制約了企業(yè)的發(fā)展和人才整體素質(zhì)的提高。三、 人才流失、庸員集聚。3)”就被新的“分離均衡(4) 如果外企和民企用高工資將高素質(zhì)的人吸引走，而同時(shí)將低素質(zhì)的勞動(dòng)力留給國(guó)有企業(yè)。只有生產(chǎn)力本身高工資又低的情況下，可以說你的勞動(dòng)力成本低，如果生產(chǎn)力不高，工資再低，那也不是優(yōu)勢(shì)。我們熟知的褚時(shí)健、于志安、魏光前等人的功過無不說明了目前的薪酬激勵(lì)機(jī)制存在著嚴(yán)重缺陷。由于管理上的不完善，造成企業(yè)收入形式多樣化，差距很大。同時(shí)，由于得不到正常渠道的滿意的物質(zhì)收入，在職高額消費(fèi)、灰色收入等現(xiàn)象就很普遍，社會(huì)往往對(duì)這種行為又監(jiān)管不嚴(yán)，造成約束不力。 國(guó)企薪酬普遍存在的問題一、 激勵(lì)不足、約束不力。全國(guó)大約有5一7%的國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期處于停產(chǎn)，半停產(chǎn)的狀態(tài)，不少國(guó)有企業(yè)目前已困難到不能正常支付職工工資(1) 世界華人名人網(wǎng)：掌握運(yùn)用辯證法，搞好國(guó)有企業(yè) 金國(guó)慶1)。結(jié)合公司職位體系的劃分、職位價(jià)值的評(píng)估、公司的薪酬來源、公司KPI體系的績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用進(jìn)行了公司整體的薪酬方案的設(shè)計(jì)，最終確定了公司的薪酬方案。但是，筆者在企業(yè)的調(diào)研和咨詢服務(wù)中發(fā)現(xiàn)，目前我國(guó)的國(guó)有企業(yè)中，很大比例的員工對(duì)企業(yè)的薪酬體系不滿意，管理者也為此傷透了腦筋，但是無論怎么努力，似乎都未能將問題根本解決。這樣就會(huì)有更多外國(guó)公司、本地的民營(yíng)企業(yè)與我國(guó)國(guó)有企業(yè)搶奪人才，國(guó)有企業(yè)將面臨愈來愈激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和人才競(jìng)爭(zhēng)。GDZLQ公司薪酬方案的研究與再設(shè)計(jì)畢業(yè)論文目錄摘要 IIAbstract III目錄 IV第1章 前言 １ 研究意義 １ 研究目的 １ 研究框架 ２第2章 文獻(xiàn)綜述 ３ 國(guó)企薪酬普遍存在的問題 ３ 國(guó)企薪酬問題背后的原因 ６ 國(guó)企薪酬問題的解決思路 ９第3章 公司背景和薪酬?duì)顩r分析 １３ 公司背景介紹 １３ 人力資源和薪酬調(diào)研基本狀況 １９ 現(xiàn)行薪酬體系存在的主要問題 ２５ 薪酬體系的改進(jìn)思路 ２７第4章 薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì) ３０ 職類職位的劃分 ３０ 確定薪點(diǎn)數(shù) ３２ 確定薪點(diǎn)值和職位貨幣價(jià)值 ３６ 確定職位工資 ４０ 獎(jiǎng)金方案設(shè)計(jì) ４４ 福利和補(bǔ)（津）貼設(shè)計(jì) ４６第5章 結(jié)論和討論 ５１ 結(jié)論 ５１ 討論 ５２主要參考文獻(xiàn) ５４附錄 ５６后記 ６５原創(chuàng)性聲明 ６６II 第1章 前言 研究意義 二十一世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的世紀(jì)。中國(guó)加入WTO后，經(jīng)濟(jì)必然會(huì)更加開放，企業(yè)之間在傳統(tǒng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)手段上的差異會(huì)不斷縮小，在科技進(jìn)步日新月異的時(shí)代，要保持或建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，除有效地組織資源、發(fā)展技術(shù)以外，更具決定性的因素只有“溯源到人”。 研究目的無論對(duì)誰來說，企業(yè)還是員工，薪酬都是一個(gè)非常重要的因素。 研究框架本文在分析和設(shè)計(jì)該公司的薪酬方案過程中，以前人對(duì)國(guó)企薪酬研究的文獻(xiàn)綜述為理論支撐，在深入全面了解公司概況、人力資源和薪酬現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，根據(jù)公司的變革目標(biāo)和發(fā)展要求確定了目前公司在薪酬方面所要解決的主要問題，并提出了薪酬策略和設(shè)計(jì)思路。但是，目前國(guó)有企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)非常嚴(yán)峻，特別是近年來還出現(xiàn)了一段時(shí)間的凈虧損，大中型虧損企業(yè)戶增加，虧損行業(yè)增多，全國(guó)范圍內(nèi)的虧損面增大。筆者通過大量的文獻(xiàn)閱讀和實(shí)際調(diào)研，對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬中普遍存在的問題、原因及對(duì)策進(jìn)行了總結(jié)。然而，人的需求各異，又受到外界條件的制約，這種形式的激勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足人們的需求。王玨、王金柱撰文指出(1) 王玨，王金柱. 國(guó)有企業(yè)薪酬體系市場(chǎng)化改革探討. 求實(shí)，2002年09期1)，目前，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的年收入水平一般控制在職工年均收入的13倍，最高不得超過5倍的規(guī)定顯然已過時(shí)，達(dá)不到應(yīng)有的激勵(lì)效果；同時(shí)，收入管理缺乏有效的約束機(jī)制。因此，“59歲現(xiàn)象”和“窮廟富方丈”的現(xiàn)象比較常見，結(jié)果是導(dǎo)致企業(yè)的衰敗和國(guó)家、人民利益的損失。張維迎指出(2) 李嘯塵. 新人力資源管理. 石油工業(yè)出版社, 2000.2)，按“人頭”計(jì)算的勞動(dòng)力便宜并不一定意味著真正的相對(duì)優(yōu)勢(shì)，因?yàn)楸阋说膭趧?dòng)力往往等同于低生產(chǎn)力，生產(chǎn)成本可能更高。在經(jīng)濟(jì)學(xué)上，這叫強(qiáng)制“混同均衡”。這樣的結(jié)果就是，員工的收入過低，而企業(yè)為單位的經(jīng)營(yíng)成果所付出的成本過高，最終導(dǎo)致“共輸”的現(xiàn)象。高級(jí)人才流出人數(shù)為流入人數(shù)的2倍多，具有本科學(xué)歷和中級(jí)職稱的人員流出是流入的3倍。相同業(yè)務(wù)、類似產(chǎn)值的企業(yè)相比，某些國(guó)企員工數(shù)量可能是外企、民營(yíng)的幾倍，甚至是幾十倍。國(guó)有企業(yè)的收入分配還出現(xiàn)了一種怪現(xiàn)象(1) 黃煥山. 關(guān)于構(gòu)建國(guó)企薪酬制度的思考. 武漢市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào), 2002年03期1)：企業(yè)員工的收入分配平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，企業(yè)間、行業(yè)間員工收入分配差距懸殊，企業(yè)間的收入分配嚴(yán)重不公，國(guó)有企業(yè)員工收入的多少往往由單位決定，與市場(chǎng)基本沒有關(guān)系，不管你有無本事，有無能力，只要進(jìn)了一個(gè)好單位就行了，特別是進(jìn)了壟斷行業(yè)的企業(yè)，收入自然是“鶴立雞群”。因此，單位決定薪水的狀況必須改變，讓市場(chǎng)決定薪酬，使同職位人員的薪酬形成市場(chǎng)均衡，通過市場(chǎng)機(jī)制、市場(chǎng)壓力使人力資源提升自身價(jià)值，而不是削尖腦袋鉆單位、憑單位吃飯。 國(guó)企薪酬問題背后的原因針對(duì)國(guó)企中薪酬激勵(lì)存在的問題，很多專家、學(xué)者和企業(yè)的管理人員對(duì)此作出了研究和分析。這樣以來對(duì)員工就喪失激勵(lì)力?？梢姡瑖?guó)有企業(yè)的薪酬體系明顯缺乏合理性，其原因是沒有結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和市場(chǎng)對(duì)薪酬方案進(jìn)行策略定位和總體規(guī)劃，造成支付給員工薪酬的目的錯(cuò)位。所以，為了提高收入，員工緊緊盯著管理職位，希望自己能擠過管理獨(dú)木橋?！氨说迷?2) 其具體內(nèi)容是：在一個(gè)等級(jí)制度中，每個(gè)職工趨向于上升到他所不能勝任的地位。許多國(guó)有企業(yè)的收入分配還沒有實(shí)現(xiàn)與工作績(jī)效的有效掛鉤，造成收入該高的不高、該低的不低，分配中平均主義嚴(yán)重，薪酬制度的激勵(lì)作用難以發(fā)揮。過去幾年中國(guó)企流走的主要是技術(shù)人才，入世后，優(yōu)秀管理人才將會(huì)出現(xiàn)新的流失高潮。四、 沒有有效的把握員工的需求，并針對(duì)需求提供有效的激勵(lì)方式，取得員工的認(rèn)同。激勵(lì)機(jī)制低效調(diào)查表明，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制是國(guó)企留不住人才的關(guān)鍵因素。五、 缺乏配套體系，執(zhí)行不力。績(jī)效考核是人力資源開發(fā)與管理的反饋控制系統(tǒng)，這一重要環(huán)節(jié)是合理選拔配置人才的依據(jù)。薪酬方案的制定不是一勞永逸的事情，外界市場(chǎng)在變化，內(nèi)部組織架構(gòu)和流程會(huì)適時(shí)的調(diào)整，職位設(shè)置和價(jià)值也會(huì)相應(yīng)的變化，因此需要對(duì)公司的薪酬方案進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整。公平不是絕對(duì)、單一的平等；而是與績(jī)效掛鉤的公平。在此原則下,尤其是對(duì)于本公司較關(guān)鍵人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn),至少要等于或者略高于市場(chǎng)行情。因此，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，既要考慮薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)激勵(lì)性，又要考慮企業(yè)財(cái)力的大小，找到其間最佳的平衡點(diǎn)。薪酬的設(shè)計(jì)還應(yīng)遵循以下程序：確定企業(yè)的總體薪酬策略職類職種的劃分工作分析和職位價(jià)值評(píng)估市場(chǎng)薪酬?duì)顩r調(diào)查設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬方案的實(shí)施薪酬評(píng)估與控制 圖2－1 薪酬體系的設(shè)計(jì)程序一、制定企業(yè)的總體薪酬策略。二、 職類職種的劃分。工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)工作，主要內(nèi)容就是根據(jù)組織架構(gòu)和工作流程明確各職位的責(zé)任、權(quán)利、任職資格等要素，其書面成果就是職位說明書。科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出付酬依據(jù)，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤。薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源(1) 王玨，王金柱. 國(guó)有企業(yè)薪酬體系市場(chǎng)化改革探討. 求實(shí)，2002年09期1)。根據(jù)不同的薪酬項(xiàng)目和比例，結(jié)合市場(chǎng)薪酬調(diào)研的數(shù)據(jù)就可以確定員工的薪酬水平。譬如說，加強(qiáng)溝通和培訓(xùn)工作，以此來探究員工的思想、轉(zhuǎn)變員工觀念，同時(shí)要讓員工了解工資改革情況或讓員工積極參與制度設(shè)計(jì)，使薪酬制度順利貫徹實(shí)施；要和績(jī)效考核制度密切配合，真正做到按照員工績(jī)效、按照員工為公司提供的價(jià)值來付酬，績(jī)效考核不到位，就不能有效地激發(fā)人才的創(chuàng)造性和積極性；要與勞動(dòng)人事制度改革緊密結(jié)合起來。第3章 公司背景和薪酬?duì)顩r分析 公司背景介紹 概述GDZLQ公司前身是廣東省政府屬下的政府接待部門，成立于1956年。目前，該公司是廣東省最大的和唯一擁有中國(guó)道路運(yùn)輸二級(jí)營(yíng)運(yùn)資質(zhì)的旅游汽車公司，現(xiàn)有員工324人，最近三年的年?duì)I業(yè)收入保持在人民幣8000萬元左右，行業(yè)正常利潤(rùn)在8－10％之間。該業(yè)務(wù)投入運(yùn)營(yíng)的各類巴士共有150余輛，年?duì)I業(yè)額接近4000萬人民幣，為該公司的主要業(yè)務(wù)?？偨?jīng)理財(cái)務(wù)部市場(chǎng)營(yíng)銷部行政人事部車管安全部副總1副總2副總3