【正文】 支援自我管理團隊 要使工作有效率，自我管理團隊需要充足的后援來獲得來自管理階層對團隊自主性的支持。 但是有件事要放在心上，那就是將來一定會有必須保密某事的時候。這類人不愿意學習或接受他人的意見，這種性格的人根本不適合團隊，因此不會是一個好代表。然后充分授權，除非有跡象顯示目標將無法達成，否則不要介入。他們的角色是監(jiān)控和核準團隊的活動，并確?？傻玫剿枰膶嶋H支援。提供基本支援 大部分團隊皆由所屬的機構(gòu)提供技術和行政上的基礎資源。 工作和特質(zhì)：集中注意力在種種譬如將新產(chǎn)品打入市場或研發(fā)新產(chǎn)品計劃的工作上。 專責團隊： 團隊存在時間的長短隨專責計劃（例如建造新廠）的長短而定。 業(yè)務團隊 負責長期執(zhí)行一項計劃或營運機構(gòu)里某個單元的工作人員。不過，一定要記住，領導正式或非正式團隊一定要有成果取向，譬如，不可因?金頭腦團隊?激發(fā)創(chuàng)意時需要臨時、自主、無束縛的工作性質(zhì)就認為可不遵守紀律。你要對團隊目標和達成方式有清楚的概念，這樣才能將任務分配給最適合的團隊。然后，再對這些情況進行分析，從而得到每類銷售中打一個電話需要時間的平均值，一個月內(nèi)旅行的平均距離，不同地區(qū) (如城市、郊區(qū)或鄉(xiāng)下 )內(nèi)行駛的平均速度。這就免去了推銷員們傳教士般的工作之苦，而這種傳教士式的工作與電話是格格不入的。如果可能，同時設定概括的和特定的目標，不過目標雖高，但仍要考量實際情形。要確定每位成員對團隊所交付的任務和即將面對的問題都有清楚的認識，同時在決定如何 組織團隊前，評量所有的可能性。企業(yè)發(fā)展初期，公司只有產(chǎn)品而幾乎沒有客戶，這時銷售團隊的任務就是努力尋找目標客戶，實現(xiàn)銷售，迅速進行產(chǎn)品鋪貨。 銷售員的工作是一種容易量化的工作，應注意不能只從產(chǎn)品銷量上來考察，應聯(lián)系銷售價格、推銷費用、貨款回收速度、信息反饋的數(shù)量與質(zhì)量，結(jié)合地區(qū)市場有關特點進行綜合考察，長期追蹤記錄，不但把它作為銷售員工資聯(lián)銷計酬的依據(jù)，而且要把它作為考核銷售員敬業(yè)精神、業(yè)務水平及提拔使用的重要資料。如果企業(yè)因其暫時的業(yè)績不佳而傷了銷售員的感情，可能會導致其辭職甚至鋌而走險，這對企業(yè)是得不償失的。其優(yōu)點是銷售員特別熟悉產(chǎn)品，推銷效果明顯；缺點是推銷費用偏高，企業(yè)所有的銷售員都需要跑遍全國，有的還可能跨出國門。企業(yè)推銷管理部門不可能也不應該用一套刻板的、整齊劃一的模式來束縛銷售員的手腳。要想管理好，必須以目標管理結(jié)合過程管理，而其中更應注重過程管理。 3．如何管理難管的銷售員 銷售收入的實現(xiàn)離不開銷售員，隨著推銷大軍的崛起，銷售員的管理逐漸暴露出許多問題。銷售員們拿到了雙份的工資，往往會想到他們是公司的成員，因此，當公司根據(jù)它的目標，修正銷售政策時，他們抗拒的理由就不充足了。而且，總部對推銷活動的控制 也會減弱。因此，決策的方法就是要從弗斯帕西公司所患小病的一些癥狀中找出病因。 2．制定銷售定額和特殊獎勵制度 就象一些飛行事故一樣，大多數(shù)企業(yè)的失敗都是：?駕駛員失誤?的結(jié)果。?蓋都告訴里昂，并一面向他述說會議如何在一片騷亂中解散的情況，?恐怕你明天也很難使他們相信我們的提議是為了每一個人的利益。?我們已經(jīng)拿到的訂貨單，為什么不給我們發(fā)提成獎金 ??一個銷售員提出強烈的要求。他告訴蓋都，關于把年輕銷售員調(diào)離未開發(fā)區(qū)的這個建議，使他感到非常泄氣。?他辯解道。 案例：杰出銷售員應派往何處 美國弗斯帕西公司年度銷售會議召開的第二天，便在一片爭吵喧鬧中不歡而散。 假如每年訪問 24次和訪問 12次，其銷售量和利潤都是一樣，訪問 12 次的效率便比訪問 24次的效率高，因為企業(yè)可節(jié)省銷售費用和時間。 換言之，行動管理的最終目的是銷售的業(yè)績和效率，只要目的達成，行動的內(nèi)容不必拘泥于形式。 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 12 頁 共 65 頁 案例：激勵的作用 美國哈佛大學的戈森塔爾教授曾作過一個實驗，他讓加州某中學校長從學校隨機抽出三名教師，同時隨機抽出 100 名學生。此外內(nèi)我可以培訓一個強烈競爭型的銷售員去服務顧客，卻沒有辦法把一個服務型的銷售員訓練得有競爭性。如果新手達到了銷售目標，就證明他指導有方。?如果他們對管理有興趣，那就在他們身上投資?，奧麗酒店副總裁如此說。阿克里沃斯公司總裁蘭德爾不久新來了一個銷售員，我們的銷售區(qū)域很相似，他開始超過我，成了本月最佳銷售員。 美國蓋洛普管理顧問集團將銷售員分成四種個性類型，即競爭型、成就型、自我欣賞型和服務型。培訓 績效評估 作為銷售經(jīng)理，對銷售員的培訓效果必須要有評估。有的培訓可以由銷售經(jīng)理或公司其他人員，如市場部經(jīng)理、產(chǎn)品技術顧問等人來完成。制定培訓計劃 在對銷售員進行了培訓需求分析后，銷售經(jīng)理應擬訂一份培訓計劃書，計劃內(nèi)容包括： 制定培訓目標。所以，你應了解掌握正確的培訓流程及方法。最終評判銷售員的能力高低主要是銷售業(yè)績?nèi)绾?，所以必須提高銷售員完成交 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 9 頁 共 65 頁 易的手段，有可能的話，還可進行營銷企劃方面的訓練。 3．銷售員培訓的內(nèi)容 新的工作或項目剛剛成立時； 作為一名銷售員，要有營銷專家的眼光和視野，只有這樣才能不斷提擺脫恐怖感和自卑感。 作為銷售經(jīng)理，要建設一個高效團結(jié)的銷售部門，你必須重視并能夠訓練好銷售員。 2．成績最好的銷售員也抱怨其配額每年都在增加，并且是以他們過去的成就為基礎。為此，需要先找出足以代表工作內(nèi)容并對工作績效具有關鍵作用的工作行為，并在相當真實的 環(huán)境中進行測試。 在聘用過程中，一般只經(jīng)過一次評價，例如，一次筆試、一次身體檢查、一次面談、填寫一次申請表等。不過這一點是不容易做到的。有人曾對美國 200個組織使用的申請表進行了研究，發(fā)現(xiàn) 96%以上的申請表存在一個或一個以上法律上站不住腳的問題。招聘過程的管理、評價和控制 招聘工作是最容易發(fā)生失誤的工作之一。 圖表 51銷售員招聘過程 步驟 活動 成果 工作分析 工作描述 人力資源需求計劃 人力資源需求說明 招募 計劃、實施、控制 合格的工作申請人員 初選 推薦、背景調(diào)查、申請表、面談 工作申請人縮小的挑選范圍 錄用 智力測驗、工作事例考察或情景測試、個人資料分析、面試 新銷售員 職前安排 熟悉公司的政策、程序和福利 工作安排 員工與公司需要的最佳匹 配 培訓 勝任目前或?qū)淼墓ぷ? 工作績效評價 有關過去和現(xiàn)在的工作情況的反饋，對將來工作的計劃 招聘過程的起點是人力資源的需求，這是工作分析和人力資源計劃活動的一般結(jié)果。誰是銷售員的拜訪對象？市場是由批發(fā)商還是最終用戶組成？其他人對購買決策是否有影響（比如工程師）？ 產(chǎn)品線。工作分析與描述 成功銷售人員的特點只是一些普遍共同點。培訓是正式的提供給銷售員一些知識。許多人害怕人員銷售的挑戰(zhàn)，而另一些人不愿選擇 銷售職業(yè)。 時間管理技能。? 分析技能； 把問題分解并解決問題的能力在當今顧問型銷售中來得特別重要。 除了以上四點外，還有一些品質(zhì)也是非常重要的： 自律； 智力； 創(chuàng)造力； 靈活性； 適應力； 毅力； 個性等； 盡管各公司對這些品質(zhì)的要求有所不同，但是， empathy、自我激勵、誠實是銷售生涯成功的基礎。 課程目標 ： 1．合格銷售人員 應 具備的素質(zhì)； 2．對銷售人員培訓的必要性； 3．如何激勵銷銷售人員； 4．如何對銷售人員進行行動管理； 5．建設銷售團隊的重要性； 6．如何提升銷售團隊。這種能力有助于創(chuàng)造出一種和協(xié)的的氛圍。而這些事情無不與銷售員的工作密切相關。反過來，銷售員又從客戶 那里帶回許多公司需要的有關客戶的信息。 美國未來學家托夫勒說 ,對銷售員最好的注解便是市場潤滑劑 。銷售員聽到的?不?遠遠超過?是?。但是，溝通是一個聽說的雙向過程。組織能力就 是把使各種因素處于有序的狀況的能力。同時，他不會忽視小顧客因為他們具有未來購買的潛力。知識 第三項使銷售人員脫穎而出的品質(zhì)就是知識。當然，有此品質(zhì)是非常重要的。銷售經(jīng)理往往不是唯一的招聘決策人，如人力資源 部也會參與招聘過程。當招聘成熟銷售員時，需要考慮其以產(chǎn)銷售的產(chǎn)品種類、行業(yè)、組織方式等。 外部招聘的方法。 3． 招聘的方法 面談應該努力做到： 確定根據(jù)面談所作出的聘用決定的可靠性和有效性； 發(fā)現(xiàn)影響面談者判斷力的各種心理因素。 測試的可靠性（信度） 如果一項測試沒有產(chǎn)生錯誤，或者在可能產(chǎn)生錯誤的不同條件下是穩(wěn)定的，這項測試就被認為是可靠的。 所謂準則效度，是指人們所測量到的結(jié)果（如測試分數(shù)）下某項準則（如在職績效）的相關程度。 1．目前，那些表現(xiàn)最好的銷售人員的客戶太多了。 4．當某銷售員所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展迅速時，他可能不需很努力就可獲得高的薪資。 很多時候銷售員都是處在獨立作戰(zhàn)的環(huán)境中，所以很多銷售員都有孤立無援的感覺。對銷售員來講，每一個接觸的人都可能成為公司的潛在客戶，但要有眼光并能夠想辦法把這些潛在客戶培養(yǎng)成真正的客戶，除了長期經(jīng)驗磨練積累外，培訓也是好的方法。 2．銷售員培訓的時機 通常在下列情況下，對銷售員進行訓練比較合適。當需要一種現(xiàn)有勞動中并未具備的特殊技術和技巧時； 主要包括產(chǎn)品知識、業(yè)界知識、客戶服務知識及相關知識。 但很多時候，對于公司培訓的效果評價并不好。這種過于浮躁的做法往往導致培訓效果的不理想。 制定培訓內(nèi)容。 銷售人員的激勵 銷售經(jīng)理要開發(fā)市場，首先要開發(fā)銷售員。 優(yōu)秀的銷售員具備強大的內(nèi)在驅(qū)動力，它可以引導，可以塑造，但卻教不出來。? 成就型 許多銷售經(jīng)理認為，成就型是理想的銷售員，他們自己給自己定目標，而且比別人規(guī)定的高。就這一方式本身對他們就是一種很大的激勵。對于他們，這是最佳的激勵方式。因為他們往往帶不來大客戶，加之他們的個性不會比他們的市場領地強大。 總之，不同的方式能激勵不同類型的推銷人員。銷售員都?必須?或?偏好?單兵作戰(zhàn)、獨立作業(yè)，因此銷售員的活動除了開會時間、中午休息時間有機會被觀察了解外，其他的時間，銷售員的活動完全處于開放自由的狀態(tài)。銷售日報表的作用 市場需要及其動向的把握； 競爭者情報的把握； 技術情報的收集； 目標達成程度的評價； 銷售員的行動管理； 顧客調(diào)查情報； 洽談技術上問題點的把握； 遭遇問題 的分類； 制作銷售統(tǒng)計； 銷售員的自我管理； 地區(qū)特色的把握。不過日報表也得盡可能提供豐富而具體的情報。因此有些企業(yè)會限定銷售經(jīng)理訪問新客戶的最少數(shù)目。就銷售員來說，因為自己的成績要靠實績的份量相當大，所以為了提高實績，必須很妥善的安排自己的時間，適當?shù)目刂谱约旱幕顒印? 公司的一些主要銷售員立即表示反對。? 另一個有經(jīng)驗的老銷售員提問，這 個新政策是否意味著發(fā)展新客戶將得到額外獎金或者更高的提成 ?益都予以否定。?他緊張地宣布道，?從今天起，與客戶討論延期付款的問題就是你們的責任了。 當蓋都決定結(jié)束那天的會議時，在場的銷售員們還在憤憤地議論紛紛。另一方面；他也考慮到銷售員們是一個公司成功的關鍵。他聽了蓋都的匯報后，徹夜難眠。但事實上這兩方面的問題都是一個更主要的問題 下降的銷售額的反映。 一些公司往往給能力較差的銷售員的定額定的偏低，這種做法會使銷售員的士氣低落 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 16 頁 共 65 頁 正如蓋都所發(fā)現(xiàn)的那樣。 里昂立即要做的工作就是要設法使銷售員保持旺盛的活力。 中國正處在大變革的時期，人們現(xiàn)在的價值觀既有別于中國傳統(tǒng)觀念，又不同于西方現(xiàn)代觀念，也不能與日本人、韓國人