職務(wù)分析咨詢方案-免費(fèi)閱讀
【正文】 如果不包括運(yùn)行的時(shí)間，可以在9月中旬完成。224。224。224。9) 9)224。 列出現(xiàn)有的崗位和部門活動(dòng)10 / 10***公司職務(wù)分析項(xiàng)目計(jì)劃進(jìn)度項(xiàng)目步驟2002年7月8月9月10月1) 1)此報(bào)價(jià)不包括交通、食宿費(fèi)用。 按計(jì)劃落實(shí)規(guī)定的工作；7) 7)目標(biāo)控制——在大的方面的控制，這是較高層次的管理；要求控制——在具體的活動(dòng)上的控制，這樣的控制次之；原則控制——帶有靈活性的控制。 跨部門的職責(zé)問題；? ? “第二職責(zé)”通過公司的守則加以規(guī)定，讓所有的員工一起執(zhí)行。 是該崗位專門的活動(dòng)。 使部門的人員深入了解到整個(gè)部門的運(yùn)作，這也是一種有效的培訓(xùn)；? ? 信息的重要程度與層級的關(guān)系；? ? 職能——針對部門，職能在企業(yè)范圍內(nèi)是唯一的，即在企業(yè)范圍內(nèi)沒有重復(fù)的職能；? ? 匯總部門的所有活動(dòng)，看這些活動(dòng)的總和是否與現(xiàn)時(shí)的人員配置是合理的；? ? 是否在資源上不足或浪費(fèi)；? ?實(shí)際上就是工作解剖，用顯微鏡放大，展示每一細(xì)節(jié)。毫無疑問，命令鏈涉及權(quán)限的問題，沿著命令鏈我們會發(fā)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)的授權(quán)方式和授權(quán)程度。 組織結(jié)構(gòu)和職能從這方面我們可以了解到，是“從職能到組織結(jié)構(gòu)”還是“從組織結(jié)構(gòu)到職能”的管理方式。不過，我們也反對將經(jīng)營績效導(dǎo)出績效考核體系——這是走向極端的做法。我們認(rèn)為，企業(yè)的所有管理都是服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略的，從這一高度出發(fā)看職務(wù)的規(guī)定已成為慣例，盡管如此，我們在一些企業(yè)看到的事實(shí)卻不盡然，偏偏存在很多的不合理性。將取代“以職能為中心”的管理的模式是“以過程為中心”。 目的1) 1)****職務(wù)分析咨詢方案 目的和范圍 提高價(jià)值創(chuàng)造能力和滿足顧客需求能力；4) 4)如果要進(jìn)行職務(wù)分析，從這兩種管理模式中就會得到完全不同的結(jié)果，我們的觀點(diǎn)當(dāng)然是要打破以職能為中心的觀念，以過程決定職能和職責(zé)，這樣才能真正做到合理配置人力。 根據(jù)所確定的崗位和職責(zé)提出組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化的建議。企業(yè)的價(jià)值觀是超越了職能和職責(zé)限制的管理，是在制度中出現(xiàn)空白時(shí)可以讓人做到自我約束。3) 3)我們的觀點(diǎn)是：從職能到組織結(jié)構(gòu)。而命令鏈?zhǔn)欠褙灤┰诹鞒替溕线@是我們最關(guān)心的問題所在，也是我們理順職權(quán)時(shí)尋找有效方法的依據(jù)。 基于活動(dòng)的職務(wù)分析以過程為中心的管理已成為時(shí)下流行的話題，但停留在觀念上的居多，真正體現(xiàn)在管理上的甚少，除了XX外到目前為止還沒有看到體現(xiàn)在職責(zé)規(guī)定上的個(gè)案。用我們的方法分析很容易就明白：? ? 活動(dòng)的集中程度，即崗位的負(fù)荷如何；? ? 職責(zé)是否函蓋了所有的活動(dòng)，即所有崗位的職責(zé)應(yīng)是活動(dòng)的總和；? ? 職責(zé)——針對崗位，明確業(yè)務(wù)的分工，是職能的展開，崗位職責(zé)在部門范圍內(nèi)是唯一的，即在部門內(nèi)沒有重復(fù)的職責(zé)；? ? 接受信息的直接程度或間接程度? ? 使大家不會孤立的理解個(gè)人的職責(zé)，也了解了與自己工作密切相關(guān)的人員的職責(zé)；? ? 明確核心活動(dòng)；2) 2) 統(tǒng)一的術(shù)語。在“崗位職務(wù)說
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