職務(wù)分析咨詢方案-預(yù)覽頁
【正文】 很多的不合理性。不過，我們也反對將經(jīng)營績效導出績效考核體系——這是走向極端的做法。 流程管理狀況我們知道，很多的職責不可避免地在流程中得到反映，但到底流程覆蓋的職責有多大？與現(xiàn)時的職責規(guī)定是否有矛盾，這是必須要弄清楚的。 組織結(jié)構(gòu)和職能從這方面我們可以了解到，是“從職能到組織結(jié)構(gòu)”還是“從組織結(jié)構(gòu)到職能”的管理方式。毫無疑問，命令鏈涉及權(quán)限的問題，沿著命令鏈我們會發(fā)現(xiàn)整個企業(yè)的授權(quán)方式和授權(quán)程度。我們知道體系是由過程組成的，即管理體系是由活動構(gòu)成的，認識企業(yè)的管理就需要認識它的所有活動。實際上就是工作解剖，用顯微鏡放大，展示每一細節(jié)。 現(xiàn)時人員的工作量如何；? ? 是否在資源上不足或浪費；? ?這些問題展現(xiàn)出來后，如何調(diào)整就變得容易了。 匯總部門的所有活動，看這些活動的總和是否與現(xiàn)時的人員配置是合理的；? ? 統(tǒng)計部門所有與輸出有關(guān)的活動，從而得到活動周期性規(guī)律，? ? 職能——針對部門，職能在企業(yè)范圍內(nèi)是唯一的，即在企業(yè)范圍內(nèi)沒有重復的職能；? ?認識以上的概念對管理人員日后的工作指導是很有幫助的，職務(wù)分析希望的正是提高管理人員的管理水平。 處理組織接口解決管理的接口是管理的一個難題，而我們的職務(wù)分析方法卻能從活動分析的結(jié)果中產(chǎn)生活動的分類，從這些分類中就能讓管理人員了解到現(xiàn)時管理存在的接口問題，進而得到有效的解決辦法。 信息的重要程度與層級的關(guān)系；? ?但在確定職能和職責之前我們還要對部門的活動匯總表進行討論，這種討論實際上是在部門范圍內(nèi)集中分析的過程，這時我們將提出經(jīng)過我們總結(jié)出來的分析活動性質(zhì)的一些原則。 使部門的人員深入了解到整個部門的運作，這也是一種有效的培訓；? ? 職能數(shù)量與部門設(shè)置的關(guān)系；3) 3) 是該崗位專門的活動。 義務(wù)，如作好員工的思想工作、失火的時候救火、發(fā)現(xiàn)錯別字要改等；5) 5)“第二職責”通過公司的守則加以規(guī)定，讓所有的員工一起執(zhí)行。 經(jīng)驗要求；4) 4) 成為培訓的依據(jù)；? ? 跨部門的職責問題；? ? 規(guī)定了職責和權(quán)限后，要確保其有效執(zhí)根據(jù)管理的控制層次仍需：? ?目標控制——在大的方面的控制，這是較高層次的管理；要求控制——在具體的活動上的控制，這樣的控制次之；原則控制——帶有靈活性的控制。 討論和批準組織結(jié)構(gòu)；3) 3) 按計劃落實規(guī)定的工作；7) 7) 過程指導和進展監(jiān)督；4) 4) 此報價不包括交通、食宿費用。10 / 10***公司職務(wù)分析項目計劃進度項目步驟2002年7月8月9月10月1) 1)224。 列出現(xiàn)有的崗位和部門活動5) 5)224。 明確組織結(jié)構(gòu)9) 9)224。224。224。224。224。224。224。 如果不包括運行的時間，可以在9月
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