職務分析ppt課件-免費閱讀
【正文】 ? 不僅僅是 Carol，還有不少員工都在面談中遭遇這樣的“宏觀”問題?！拔覀儾块T可是最忙的部門了，我一個人就要干 3個人的活。“真抱歉，手頭忙，等過一陣再談吧。使別人接納自己的意見和建議的能力。 職務分析的結果 職務分析的結果：職務描述 分類 內容項目 項目內涵 應用目標工作標識工作名稱、所在部門、直接上級職位、薪點范圍等工作概要關于該職位的主要目標與工作內容的概要性陳述。 ? 特點：重視工作所需的知識范圍，對工作進行抽象評級，應用簡便。 ? 對關鍵事件的描述應包括： ? 導致事件發(fā)生的背景和原因 ? 任職者特別有效和特別無效的工作行為 ? 關鍵行為所產生的結果 ? 任職者能否控制以上結果 方法 優(yōu)點 缺點 觀察法 能較多、較深刻地了解工作要求 不適用于高層領導、研究工作、耗時長或技術復雜的工作、不確定性工作 面談法 效率較高 面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真 問卷調查法 費用低；速度快，調查面廣；可在業(yè)余進行；易于量化；可對調查結果進行多方式、多用途的分析 對問卷設計要求高； 可能產生理解上的不一致 工作日志法 成本低 不適用于需進行大量訓練或危險的工作；主觀性強 關鍵事件法 可揭示工作的動態(tài)性，生動具體 費時；難以形成對一般性工作行為的完整的描述 工作分析常用方法比較 ? 一、職位分析問卷－ PAQ法 包括 194個問題的標準化工作分析問卷。 ? 結構化 ： 工作日志是一項所獲信息相當龐雜的職位信息收集方法，后期信息整理工作量極大，因此在工作日志填寫表格設計階段，應按照后期分析整理的要求，設計結構化程度較高的填寫表格，以控制任職者填寫過程中可能出現(xiàn)的偏差和不規(guī)范之處，以減少后期分析的難度。 ? 信息確認： 訪談過程中，訪談者應就獲取的信息及時向被訪談者反饋并確認；在訪談結束前，應向被訪談者復述所獲信息的要點，以得到其最終的認可。 被觀察者姓名： 日期： 觀察者姓名： 觀察時間： 工作類型： 工作部分： 觀察內容： 1．什么時候開始正式工作？ 2．上午工作多少小時？ 3．上午休息幾次？ 4．第一次休息時間從 到 ？ 5．第二次休息時間從 到 ？ 6．上午完成產品多少件？ 7．平均多長時間完成一件產品？ 8．與同事交談幾次？ 9．每次交談約多長時間？ 10．室內溫度 度？ 11．上午抽了幾支香煙？ 12．上午喝了幾次水？ 13．什么時候開始午休？ 14．出了多少次品？ 15．搬了多少次原材料？ 16．工作地噪音分貝是多少？ 觀 察 法 提 綱 面談法 ? 面談法是由職務分析人員通過與有關人員或小組進行面對面的交談，獲取與職務有關的信息。 ? 核心 是解決“某一職位應該作什么？”和“什么樣的人來做最合適？” ? 主要成果 為職位說明書與任職資格 職位分析在人力資源管理中的用途 培訓開發(fā)與職業(yè)生涯 培訓需求分析 職業(yè)生涯咨詢與指導職 職業(yè)通道設計 職位分析 工作設計 工作再設計 改進方法 職業(yè)安全與健康項目 人力資源規(guī)劃 預測人力資源需求與供給 制訂人力資源存量清單 確定滿足人力需求的方案 人員招聘與配置 制作申請表格 向就職者進行工作介紹 人事匹配 提高甑選的效度 績效考核 績效考核指標及標準 績效考核申訴及指導 薪酬管理 職位評價與職位分類 人員流動性 、 稀缺性 內在公平性 ?職位描述 對工作做什么 、 如何做 、為什么做以及何時何地做進行描述 ?任職資格 職位對任職者在知識 、 技能 、 能力及其他特質方面的要求 ?績效標準 員工工作績效的評價標準 ?報酬要素 作為薪酬決策基礎的工作和人的相關特征 ?工作簇 根據(jù)工作 、 員工以及環(huán)境的相似性劃分的工作類別 職位 分析 成果 在 HRM中的應用 與職務分析相關的概念 ? 工作要素 ：工作中不能再分解的最小動作單位。第 4章 職務分析與評價 ? 公司管理者的苦惱 ：不知為什么，我們總是在節(jié)骨眼上發(fā)現(xiàn)有些重要的事情沒做好，或者根本還沒做。 ? 任務： 為了達到某種明確目的所從事的一系列具體活動。 ? 面談
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