職務(wù)分析ppt課件-免費(fèi)閱讀
【正文】 ? 不僅僅是 Carol，還有不少員工都在面談中遭遇這樣的“宏觀”問(wèn)題?！拔覀儾块T可是最忙的部門了，我一個(gè)人就要干 3個(gè)人的活?！罢姹?，手頭忙，等過(guò)一陣再談吧。使別人接納自己的意見和建議的能力。 職務(wù)分析的結(jié)果 職務(wù)分析的結(jié)果：職務(wù)描述 分類 內(nèi)容項(xiàng)目 項(xiàng)目?jī)?nèi)涵 應(yīng)用目標(biāo)工作標(biāo)識(shí)工作名稱、所在部門、直接上級(jí)職位、薪點(diǎn)范圍等工作概要關(guān)于該職位的主要目標(biāo)與工作內(nèi)容的概要性陳述。 ? 特點(diǎn)：重視工作所需的知識(shí)范圍，對(duì)工作進(jìn)行抽象評(píng)級(jí)，應(yīng)用簡(jiǎn)便。 ? 對(duì)關(guān)鍵事件的描述應(yīng)包括： ? 導(dǎo)致事件發(fā)生的背景和原因 ? 任職者特別有效和特別無(wú)效的工作行為 ? 關(guān)鍵行為所產(chǎn)生的結(jié)果 ? 任職者能否控制以上結(jié)果 方法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 觀察法 能較多、較深刻地了解工作要求 不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時(shí)長(zhǎng)或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作 面談法 效率較高 面談對(duì)象可能持懷疑、保留態(tài)度；對(duì)提問(wèn)要求高；易失真 問(wèn)卷調(diào)查法 費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析 對(duì)問(wèn)卷設(shè)計(jì)要求高； 可能產(chǎn)生理解上的不一致 工作日志法 成本低 不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作；主觀性強(qiáng) 關(guān)鍵事件法 可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體 費(fèi)時(shí)；難以形成對(duì)一般性工作行為的完整的描述 工作分析常用方法比較 ? 一、職位分析問(wèn)卷－ PAQ法 包括 194個(gè)問(wèn)題的標(biāo)準(zhǔn)化工作分析問(wèn)卷。 ? 結(jié)構(gòu)化 ： 工作日志是一項(xiàng)所獲信息相當(dāng)龐雜的職位信息收集方法，后期信息整理工作量極大，因此在工作日志填寫表格設(shè)計(jì)階段，應(yīng)按照后期分析整理的要求，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化程度較高的填寫表格，以控制任職者填寫過(guò)程中可能出現(xiàn)的偏差和不規(guī)范之處，以減少后期分析的難度。 ? 信息確認(rèn)： 訪談過(guò)程中，訪談?wù)邞?yīng)就獲取的信息及時(shí)向被訪談?wù)叻答伈⒋_認(rèn)；在訪談結(jié)束前，應(yīng)向被訪談?wù)邚?fù)述所獲信息的要點(diǎn)，以得到其最終的認(rèn)可。 被觀察者姓名： 日期： 觀察者姓名： 觀察時(shí)間： 工作類型： 工作部分： 觀察內(nèi)容： 1．什么時(shí)候開始正式工作？ 2．上午工作多少小時(shí)？ 3．上午休息幾次？ 4．第一次休息時(shí)間從 到 ？ 5．第二次休息時(shí)間從 到 ？ 6．上午完成產(chǎn)品多少件？ 7．平均多長(zhǎng)時(shí)間完成一件產(chǎn)品？ 8．與同事交談幾次？ 9．每次交談約多長(zhǎng)時(shí)間？ 10．室內(nèi)溫度 度？ 11．上午抽了幾支香煙？ 12．上午喝了幾次水？ 13．什么時(shí)候開始午休？ 14．出了多少次品？ 15．搬了多少次原材料？ 16．工作地噪音分貝是多少？ 觀 察 法 提 綱 面談法 ? 面談法是由職務(wù)分析人員通過(guò)與有關(guān)人員或小組進(jìn)行面對(duì)面的交談，獲取與職務(wù)有關(guān)的信息。 ? 核心 是解決“某一職位應(yīng)該作什么？”和“什么樣的人來(lái)做最合適？” ? 主要成果 為職位說(shuō)明書與任職資格 職位分析在人力資源管理中的用途 培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯 培訓(xùn)需求分析 職業(yè)生涯咨詢與指導(dǎo)職 職業(yè)通道設(shè)計(jì) 職位分析 工作設(shè)計(jì) 工作再設(shè)計(jì) 改進(jìn)方法 職業(yè)安全與健康項(xiàng)目 人力資源規(guī)劃 預(yù)測(cè)人力資源需求與供給 制訂人力資源存量清單 確定滿足人力需求的方案 人員招聘與配置 制作申請(qǐng)表格 向就職者進(jìn)行工作介紹 人事匹配 提高甑選的效度 績(jī)效考核 績(jī)效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效考核申訴及指導(dǎo) 薪酬管理 職位評(píng)價(jià)與職位分類 人員流動(dòng)性 、 稀缺性 內(nèi)在公平性 ?職位描述 對(duì)工作做什么 、 如何做 、為什么做以及何時(shí)何地做進(jìn)行描述 ?任職資格 職位對(duì)任職者在知識(shí) 、 技能 、 能力及其他特質(zhì)方面的要求 ?績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) ?報(bào)酬要素 作為薪酬決策基礎(chǔ)的工作和人的相關(guān)特征 ?工作簇 根據(jù)工作 、 員工以及環(huán)境的相似性劃分的工作類別 職位 分析 成果 在 HRM中的應(yīng)用 與職務(wù)分析相關(guān)的概念 ? 工作要素 ：工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位。第 4章 職務(wù)分析與評(píng)價(jià) ? 公司管理者的苦惱 ：不知為什么，我們總是在節(jié)骨眼上發(fā)現(xiàn)有些重要的事情沒做好，或者根本還沒做。 ? 任務(wù)： 為了達(dá)到某種明確目的所從事的一系列具體活動(dòng)。 ? 面談
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