【正文】 不但刪減了大量的人員和崗位，還對員工的工作量都作了調整，幾乎每個人都被分配到更多活。 ? 事實上，普通員工的態(tài)度并沒有小 V預期的那樣配合。 定量工作分析方法 ? 工作描述： ? 工作描述用來具體說明某項工作的物質特點和環(huán)境特點。 ? 過程控制 ： 在工作日志填寫過程中，職位分析人員應積極參與填寫過程，為任職者提供專業(yè)幫助與支持。 （ 1）面談法流程 ? 訪談準備階段 ? 制定訪談計劃 ? 培訓訪談人員 ? 編制訪談提綱 ? 訪談開始階段 ? 營造訪談氣氛 ? 訪談流程、對被訪談者要求、筆錄錄音說明 ? 強調本次職位分析的目的、所收集信息的用途、本次職位分析相關技術性問題的處理方法 ? 說明本次訪談已經征得其上司的同意，但訪談內容將會保密 （ 1）面談法流程 ? 訪談主體階段 ? 尋找“切入點” ? 獲取“主干” —— 工作任務 ? 探索“枝葉” —— 任務細節(jié) ? 訪談結束階段 ? 訪談結束階段應再次溝通的問題 ? 訪談整理階段 感謝被訪談者的幫助與合作 邀請被訪談者在需要時 ， 與職位分析小組聯(lián)系 提前告知下次訪談的內容 （ 最終確認成果 ） 重申職位分析的目的與訪談搜收集信息的用途 就細節(jié)問題進一步追問并與被訪談者最后確認所有信息的真實性與完整性 允許被訪談者提問 （ 2）面談法的關鍵 ? 訪談者培訓 ：對訪談者進行系統(tǒng)的職位分析理論與技術培訓。 ? 管理咨詢專家 ：你需要我為你的公司做一次詳細的工作分析，為每一個人編一份‘職務說明書’。 ? 職位（崗位、職務、工作）： 根據組織目標為個人規(guī)定的一組任務及相應的責任。 ? 工作日志法的主要用途是作為原始工作信息搜集方法，為其他職位分析方法提供信息支持，特別是在缺乏工作文獻時，日志法的優(yōu)勢就表現得更加明顯。 FJA法對工作內容提供了一種非常徹底的描述，對培訓的績效評估非常有用?？冃Э己?、上崗引導工作范圍該職位能夠直接控制的資源的數量和質量管理人員的職位評價、上崗引導職責的量化信息 職責的評價性和描述性量化信息職位評價、績效考核工作條件 職位存在的物理環(huán)境 職位評價工作負荷 職位對任職者造成的工作壓力 職位評價工作特點與領域 上崗引導 / 職位評價核心內容選擇性內容工作概要的書寫 工作依據 工作行動 工作對象 工作目的 根據公司的銷售戰(zhàn)略 利用和調動銷售資源，管理銷售過程、銷售組織、關系，開拓和維護市場 促進公司銷售目標實現 工作職責 行動（動詞） 行動或角色 職責目標（成果） 組織、擬定、修改和實施 公司的人力資源管理政策、制度 以提高公司的人力資源管理水平 工作范圍 項目 內容 人力資源 直接和間接下級的人數與級別 財務資源 年度預算、項目成本、年度收入、年度利潤、銷售回款等 活動范圍 如銷售職位“每星期接待客戶的人數”，人事經理的“每星期內部溝通的次數” 任職資格 ? 正式教育程度 ? 工作經驗或職業(yè)培訓 ? 工作技能：外語、計算機、公文處理 顯性任職資格 ? 工作能力要求：通用要素（業(yè)務能力、學習能力、創(chuàng)新能力、團隊合作、溝通能力等）、共用要素（營銷類應具備公關能力、心理承受力、思維靈活性等，技術類應具備分析判斷能力、主動性、信息檢索能力等）、特殊要素 隱性任職資格 完整范例：公司人事行政部經理職位說明書 一、基本信息 職位名稱 人事行政部經理 所在部門 人事行政部 目前任職者 職位等級 工作代碼 工作分析員 分析時間 有效期 年 二、職位目的 根據公司發(fā)展戰(zhàn)略和經營計劃，進行人力資源發(fā)展規(guī)劃，組織制定和推行人力資源管理政策，以保證公司擁有良好的用人環(huán)境，使公司的人力資源價值得到很好的實現 三、職位位置 四、工作聯(lián)系 聯(lián)系對象（部門或單位） 聯(lián)系主要內容 與公司總部各部門 發(fā)展規(guī)劃部、財務部 研討和解決日常事務 總公司各業(yè)務部門 商討關鍵崗位人員的配置、落實培訓計劃、商討考核指標和辦法 與子公司 物業(yè)、熱力公司 商討關鍵崗位人員的配置、落實培訓計劃、商討考核指標和辦法 與公司外部單位 勞動、人事局 人才索取 外部咨詢、培訓機構 確定培訓、咨詢事宜 五、職位職責 1，制定公司人力資源管理、行政管理政策與制度 2，制定公司 3～ 5年人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 3，指導協(xié)助各高級專員和專員制定公司薪酬福利、考核、招聘、培訓、人力資源開發(fā)制度，監(jiān)督指導各部門，子公司執(zhí)行 4，指導、監(jiān)督、考核下屬各高級專員和專員的工作 5，組織對各部門員工、子公司主管以上員工進行考核，對其提供技術