職務(wù)分析ppt課件-wenkub
2023-05-18 03:04:45 本頁面
【正文】 分析方法 制定工作分析計(jì)劃 調(diào)查階段 分析階段 完成階段 信息收集的渠道 信息收集的范圍 審核、整理各種信息 分析、發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵成分 歸納、總結(jié)材料要素 草擬“職務(wù)描述書”與“任職說明書” 將草擬的兩書與實(shí)際工作對比 修改形成 兩書” ? 一、觀察法 ? 二、面談法 ? 三、問卷調(diào)查法 ? 四、工作日志法（自我觀察法） ? 五、關(guān)鍵事件法 工作分析的方法 定性工作分析方法 觀察法 ? 觀察法是指分析人員借用人的感覺器官或工具，實(shí)地觀察員工的實(shí)際工作活動過程，并用文字、圖表和流程圖等形式進(jìn)行表述的分析方法。它可以由一個或多個工作要素組成。以后，舉凡涉及到人與崗的事情，都可以‘職務(wù)說明書’作為參考評定標(biāo)準(zhǔn)。事實(shí)上，也總是在事后，才發(fā)現(xiàn)這些事情本應(yīng)安排專人具體負(fù)責(zé)的。公司也有這個條件，因?yàn)槲覀兊墓ぷ髫?fù)荷還不是很重，很多人都在干著不怎么重要的事情。 職務(wù)分析概述 ? 工作分析也叫職務(wù)分析： 是對組織中某個特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格（即從事該工作的工作人員所應(yīng)具備的條件）等相關(guān)信息進(jìn)行調(diào)查、收集與分析，以便對該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，然后加以系統(tǒng)、科學(xué)的描述和規(guī)定的活動。 ? 責(zé)任（職責(zé)）： 個體在工作崗位上需要完成承擔(dān)的主要任務(wù)或大部分任務(wù)。 ? 觀察法主要適用于 大量的、周期性重復(fù)性較強(qiáng)的工作。 ? 面 談 的成果不僅僅表現(xiàn)在書面上，在整個訪談過程中，任職者對職位所進(jìn)行的系統(tǒng)思考、總結(jié)與提煉也具有十分重要的價值與意義。 ? 溝通技巧 ：良好的互信和睦關(guān)系，適當(dāng)運(yùn)用訪談技巧，把握訪談節(jié)奏，防止訪談中“一邊倒”現(xiàn)象。 ? 非結(jié)構(gòu)化問卷 是目前國內(nèi)使用較多的職務(wù)分析問卷形式，它能對職位信息進(jìn)行全面的、完整的調(diào)查收集，適用范圍廣泛，能根據(jù)組織特征進(jìn)行個性化設(shè)計(jì)。因此在實(shí)際操作過程之中，職位分析人員應(yīng)加強(qiáng)與填寫者的溝通交流，削弱信息交流的單向性，如事前培訓(xùn)、過程指導(dǎo)、中期輔導(dǎo)等。當(dāng)然，對于組織中的核心關(guān)鍵崗位，其職責(zé)重大或是穩(wěn)定性差，則工作日志法不宜作為主導(dǎo)信息收集方法。通過收集半年至一年里發(fā)生的關(guān)鍵事件，總結(jié)出職務(wù)的關(guān)鍵特征和行為要求。它以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心，列出加以收集與分析的信息類別，規(guī)定工作分析的內(nèi)容。 職務(wù)分析的方法 定量工作分析方法 ? 三、職位評級－ FES法 ? 美國聯(lián)邦政府雇員的非主管職位，采用 FES因素評價系統(tǒng)的評分表和 GS等級換算表，對職位進(jìn)行評級。 ? 五、面談法 ? 是工作分析者與一個或多個有關(guān)專家之間的有結(jié)構(gòu)談話。 ? 具體包括：一般要求包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等，生理要求包括健康狀況、力量和體力、運(yùn)動的靈活性、感覺器官的靈敏度等，心理要求包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、創(chuàng)造性、語言表達(dá)能力、數(shù)學(xué)能力、決策能力、氣質(zhì)、性格，及興趣愛好等等。工作權(quán)限該職位在人事、財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)上做出決策的范圍和層級。與上司、下屬、客戶保持友好關(guān)系的能力 1 2 3 4 5 （ 5）溝通能力：通過口頭語言準(zhǔn)確、簡潔地表達(dá)自己的思想和感情，根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對象的特點(diǎn)采取適當(dāng)表達(dá)方式和技巧的能力，在人際交往的情景中，能通過各種途徑和線索準(zhǔn)確地把握和理解對方的意圖，抓住關(guān)鍵信息，做出恰當(dāng)反應(yīng)的能力。他決定先從普通的銷售員開始，從下往上分析，把銷售經(jīng)理擺在最后。“哦，是不是要裁人啦？怎么突然要分析工作了呢？”膽小者支支吾吾，疑心重重。 ? 思考：你認(rèn)為員工為何對小 V工作或質(zhì)疑或冷淡？小 V應(yīng)該怎么辦？ 討論二 ? 人力資源經(jīng)理 Luna，剛從某外企跳槽到一家民營企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理有些混亂，員工職責(zé)不清，工作流程也不科學(xué)。不料，員工的反應(yīng)和態(tài)度出乎意料地不配合。不但做了工作分析，還立即根據(jù)分析結(jié)果進(jìn)行了大調(diào)整?！甭牭竭@樣的問題， Carol愣住了，該怎么回答呢？當(dāng)然要說價值很大啦，怎么大呢？思索了半天，她也不知道該如何回答，只能說“我的工作是公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)不可缺少的一個環(huán)節(jié)”，心里暗想，這回答還真是廢話。 ? 你認(rèn)為在進(jìn)行工作分析的面談環(huán)節(jié)中， Carol及其他員工為什么會出現(xiàn)這種情況？ ? 如果你是人力資源部門的工作人員應(yīng)該怎么辦？ 。原本以為工作分析，人力資源部在了解情況后會對每個人的工作做個評價；誰知道，上來就讓員工自己談價值。有了前車之鑒，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”?！薄拔颐刻於家影嗟?9點(diǎn)以后才回去，你們可別再給我加工作量了。一聽是外企的管理做法，老板馬上點(diǎn)頭答應(yīng)，還很配合地作了宣傳
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