職務(wù)分析ppt課件(存儲版)
【正文】 法是目前在國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛、最成熟、最有效的職位分析方法。 問卷調(diào)查法 ? 是以發(fā)放問卷形式調(diào)查工作的任務(wù)和職責(zé)。 工作日志法的實施要點 ? 適用條件 ： 工作日志法的信度一直存在爭議 ——由任職者自己填寫的信息是否可信。代表了能夠從各種不同的工作中概括出來的各種工作行為、工作條件、及工作本身的特點。 ? 四、弗萊希曼工作分析系統(tǒng) ? 專門分析工作對人的能力提出的要求。工作職責(zé)該職位必需獲得的工作成果和必需擔(dān)負(fù)的責(zé)任。 1 2 3 4 5 （ 6）公關(guān)能力：采取恰當(dāng)?shù)姆绞脚c媒體、政府部門及公眾溝通，以達(dá)到預(yù)訂的目標(biāo) 1 2 3 4 5 （ 7）適應(yīng)性：能根據(jù)不同的環(huán)境和條件及時調(diào)整自己的心態(tài)和工作方法，在新的自然和人文環(huán)境下能很快勝任工作要求，采取相應(yīng)的應(yīng)變措施 1 2 3 4 5 討論一 ? 人力資源專員小 V接到指示，公司在這個月將開展工作分析?！睉B(tài)度冷淡不配合的更不在少數(shù)?！薄拔颐刻於家影嗟?9點以后才回去，你們可別再給我加工作量了。原本以為工作分析，人力資源部在了解情況后會對每個人的工作做個評價；誰知道，上來就讓員工自己談價值?！甭牭竭@樣的問題， Carol愣住了，該怎么回答呢？當(dāng)然要說價值很大啦，怎么大呢？思索了半天，她也不知道該如何回答，只能說“我的工作是公司正常運轉(zhuǎn)不可缺少的一個環(huán)節(jié)”，心里暗想，這回答還真是廢話。不料，員工的反應(yīng)和態(tài)度出乎意料地不配合?！芭?，是不是要裁人啦？怎么突然要分析工作了呢？”膽小者支支吾吾，疑心重重。與上司、下屬、客戶保持友好關(guān)系的能力 1 2 3 4 5 （ 5）溝通能力：通過口頭語言準(zhǔn)確、簡潔地表達(dá)自己的思想和感情，根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對象的特點采取適當(dāng)表達(dá)方式和技巧的能力，在人際交往的情景中，能通過各種途徑和線索準(zhǔn)確地把握和理解對方的意圖，抓住關(guān)鍵信息，做出恰當(dāng)反應(yīng)的能力。 ? 具體包括：一般要求包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗等，生理要求包括健康狀況、力量和體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度等，心理要求包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、創(chuàng)造性、語言表達(dá)能力、數(shù)學(xué)能力、決策能力、氣質(zhì)、性格，及興趣愛好等等。 職務(wù)分析的方法 定量工作分析方法 ? 三、職位評級－ FES法 ? 美國聯(lián)邦政府雇員的非主管職位，采用 FES因素評價系統(tǒng)的評分表和 GS等級換算表，對職位進(jìn)行評級。通過收集半年至一年里發(fā)生的關(guān)鍵事件，總結(jié)出職務(wù)的關(guān)鍵特征和行為要求。因此在實際操作過程之中，職位分析人員應(yīng)加強與填寫者的溝通交流，削弱信息交流的單向性，如事前培訓(xùn)、過程指導(dǎo)、中期輔導(dǎo)等。 ? 溝通技巧 ：良好的互信和睦關(guān)系，適當(dāng)運用訪談技巧，把握訪談節(jié)奏，防止訪談中“一邊倒”現(xiàn)象。 ? 觀察法主要適用于 大量的、周期性重復(fù)性較強的工作。 職務(wù)分析概述 ? 工作分析也叫職務(wù)分析： 是對組織中某個特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格（即從事該工作的工作人員所應(yīng)具備的條件）等相關(guān)信息進(jìn)行調(diào)查、收集與分析，以便對該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，然后加以系統(tǒng)、科學(xué)的描述和規(guī)定的活動。事實上，也總是在事后，才發(fā)現(xiàn)這些事情本應(yīng)安排專人具體負(fù)責(zé)的。它可以由一個或多個工作要素組成。 ? 面 談 法唯一能夠適用于各層各類職位的職位分析方法，且是對中高層管理職位進(jìn)行深度職位分析效果最好的方法。 ? 結(jié)構(gòu)化問卷 實在理論模型和假設(shè)前提下，按照結(jié)構(gòu)化的要求設(shè)計的相對穩(wěn)定的職務(wù)分析問卷，一般采用封閉式問題，遵循嚴(yán)格的邏輯體系，分析結(jié)果可通過對信息的統(tǒng)計分析加以量化，形成對職務(wù)的量化描述或評價。實踐證明：由于職位所包含的工作活動數(shù)量、內(nèi)容的龐雜性以及大量的重復(fù)性，使得“造假”成為相當(dāng)困難或是微不足道的事情。 ? 二、功能性工作分析－ FJA法（ Functional Job Analysis） ? 是以工作為中心的分析方法，是美國培訓(xùn)與職業(yè)服務(wù)中心 (. Training and Employment Service)的研究成果。把能力定義為引起個體績效差異的持久性的個人特性。工作關(guān)系 該職位在組織中的位置。人力資源部的每個成員自然成為工作分析小組成員，小 V要負(fù)責(zé)銷售部門各個崗位的工作分析。一周下來，小 V精疲力竭，卻收獲寥寥?！? ? 多方了解后， Luna才知道，她的前任也做過工作分析。這下可把大伙難住了，說高了，一聽就是空話；自謙一下，不等于讓人家來炒魷魚？只好統(tǒng)一口徑，簡單幾句話把進(jìn)行工作分析的人打發(fā)走了。 ? 思考：你認(rèn)為 Luna的前任在進(jìn)行工作分析時為什么會出現(xiàn)以上問題？你認(rèn)為現(xiàn)在 Luna應(yīng)如何辦？ 討論三 ? “請你談?wù)勀氵@份工作對公司的價值。 ? Luna和工作分析小組的成員，積極籌備一番后開始行動?！辟Y歷深厚的直接質(zhì)疑小 V。如工資發(fā)放的主管，在月末
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