【正文】 支持與指導(dǎo) 6，處理公司員工在考核、薪酬福利方面的爭(zhēng)議申訴 7，根據(jù)項(xiàng)目部需要，為各項(xiàng)目部派駐行政管理專員，對(duì)其工作進(jìn)行指導(dǎo) 8，進(jìn)行公司的對(duì)外接待，外部關(guān)系的維護(hù)溝通與協(xié)調(diào) 9，建設(shè)與維護(hù)公司的企業(yè)文化 六、工作特征 維度 具體界定 選擇 工作時(shí)間 定時(shí)制：一個(gè)工作周期內(nèi)（管理人員一般為一個(gè)月，或者更長(zhǎng)），基本上工作量沒(méi)有太大的變化，如出納員 適度波動(dòng)：一個(gè)工作周期內(nèi)，出現(xiàn)以天計(jì)的工作忙閑不均的情況。一聽(tīng)是外企的管理做法，老板馬上點(diǎn)頭答應(yīng)，還很配合地作了宣傳和動(dòng)員。 ? 你認(rèn)為在進(jìn)行工作分析的面談環(huán)節(jié)中， Carol及其他員工為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況？ ? 如果你是人力資源部門(mén)的工作人員應(yīng)該怎么辦？ 。 ? 思考：你認(rèn)為員工為何對(duì)小 V工作或質(zhì)疑或冷淡？小 V應(yīng)該怎么辦？ 討論二 ? 人力資源經(jīng)理 Luna，剛從某外企跳槽到一家民營(yíng)企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理有些混亂，員工職責(zé)不清，工作流程也不科學(xué)。工作權(quán)限該職位在人事、財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)上做出決策的范圍和層級(jí)。它以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心，列出加以收集與分析的信息類別，規(guī)定工作分析的內(nèi)容。 ? 非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷 是目前國(guó)內(nèi)使用較多的職務(wù)分析問(wèn)卷形式，它能對(duì)職位信息進(jìn)行全面的、完整的調(diào)查收集，適用范圍廣泛，能根據(jù)組織特征進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)。 ? 責(zé)任（職責(zé)）： 個(gè)體在工作崗位上需要完成承擔(dān)的主要任務(wù)或大部分任務(wù)。以后，舉凡涉及到人與崗的事情，都可以‘職務(wù)說(shuō)明書(shū)’作為參考評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。 ? 技術(shù)配合 ：訪談之前，訪談?wù)咝枋孪葘?duì)職務(wù)進(jìn)行文獻(xiàn)研究，通過(guò)開(kāi)放式職位分析問(wèn)卷初步收集職務(wù)信息，形成對(duì)職務(wù)的初步印象，使訪談?dòng)械姆攀浮? 關(guān)鍵事件法 ? 由熟悉工作的專家找出工作中對(duì)績(jī)效有重大影響的關(guān)鍵事件和行為。 ? 任職資格： ? 任職資格用來(lái)說(shuō)明從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的生理要求和心理要求?！辟Y歷深厚的直接質(zhì)疑小 V。 ? 思考：你認(rèn)為 Luna的前任在進(jìn)行工作分析時(shí)為什么會(huì)出現(xiàn)以上問(wèn)題？你認(rèn)為現(xiàn)在 Luna應(yīng)如何辦？ 討論三 ? “請(qǐng)你談?wù)勀氵@份工作對(duì)公司的價(jià)值?！? ? 多方了解后， Luna才知道，她的前任也做過(guò)工作分析。人力資源部的每個(gè)成員自然成為工作分析小組成員，小 V要負(fù)責(zé)銷售部門(mén)各個(gè)崗位的工作分析。把能力定義為引起個(gè)體績(jī)效差異的持久性的個(gè)人特性。實(shí)踐證明：由于職位所包含的工作活動(dòng)數(shù)量、內(nèi)容的龐雜性以及大量的重復(fù)性，使得“造假”成為相當(dāng)困難或是微不足道的事情。 ? 面 談 法唯一能夠適用于各層各類職位的職位分析方法，且是對(duì)中高層管理職位進(jìn)行深度職位分析效果最好的方法。事實(shí)上，也總是在事后，才發(fā)現(xiàn)這些事情本應(yīng)安排專人具體負(fù)責(zé)的。 ? 觀察法主要適用于 大量的、周期性重復(fù)性較強(qiáng)的工作。因此在實(shí)際操作過(guò)程之中，職位分析人員應(yīng)加強(qiáng)與填寫(xiě)者的溝通交流，削弱信息交流的單向性，如事前培訓(xùn)、過(guò)程指導(dǎo)、中期輔導(dǎo)等。 職務(wù)分析的方法 定量工作分析方法 ? 三、職位評(píng)級(jí)－ FES法 ? 美國(guó)聯(lián)邦政府雇員的非主管職位，采用 FES因素評(píng)價(jià)系統(tǒng)的評(píng)分表和 GS等級(jí)換算表，對(duì)職位進(jìn)行評(píng)級(jí)。與上司、下屬、客戶保持友好關(guān)系的能力 1 2 3 4 5 （ 5）溝通能力：通過(guò)口頭語(yǔ)言準(zhǔn)確、簡(jiǎn)潔地表達(dá)自己的思想和感情，根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對(duì)象的特點(diǎn)采取適當(dāng)表達(dá)方式和技巧的能力，在人際交往的情景中，能通過(guò)各種途徑和線索準(zhǔn)確地把握和理解對(duì)方的意圖，抓住關(guān)鍵信息，做出恰當(dāng)反應(yīng)的能力。不料，員工的反應(yīng)和態(tài)度出乎意料地不配合。原本以為工作分析，人力資源部在了解情況后會(huì)對(duì)每個(gè)人的工作做個(gè)評(píng)價(jià)；誰(shuí)知道，上來(lái)就讓員工自己談價(jià)值?！睉B(tài)度冷淡不配合的更不在少數(shù)。工作職責(zé)該職位必需獲得的工作成果和必需擔(dān)負(fù)的責(zé)任。代表了能夠從各種不同的工作中概括出來(lái)的各種工作行為、工作條件、及工作本身的特點(diǎn)。 問(wèn)卷調(diào)查法 ? 是以發(fā)放問(wèn)卷形式調(diào)查工作的任務(wù)和職責(zé)。 ? 任務(wù)： 為了達(dá)到某種明確目的所從事的一系列具體活動(dòng)。 ? 核心 是解決“某一職位應(yīng)該作什么？”和“什么樣的人來(lái)做最合適？” ? 主要成果 為職位說(shuō)明書(shū)與任職資格 職位分析在人力資源管理中的用途 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與職業(yè)生涯 培訓(xùn)需求分析 職業(yè)生涯咨詢與指導(dǎo)職 職業(yè)通道設(shè)計(jì) 職位分析 工作設(shè)計(jì) 工作再設(shè)計(jì) 改進(jìn)方法 職業(yè)安全與健康項(xiàng)目 人力資源規(guī)劃 預(yù)測(cè)人力資源需求與供給 制訂人力資源存量清單 確定滿足人力需求的方案 人員招聘與配置 制作申請(qǐng)表格 向就職者進(jìn)行工作介紹 人事匹配 提高甑選的效度 績(jī)效考核 績(jī)效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效考核申訴及指導(dǎo) 薪酬管理 職位評(píng)價(jià)與職位分類 人員流動(dòng)性 、 稀缺性 內(nèi)在公平性 ?職位描述 對(duì)工作做什么 、 如何做 、為什么做以及何時(shí)何地做進(jìn)行描述 ?任職資格 職位對(duì)任職者在知識(shí) 、 技能