【正文】 此外，就薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的支付時(shí)間來(lái)說(shuō)，適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵(lì)效果。在這種情況下，為了產(chǎn)生更好的激勵(lì)效果，宜采用計(jì)時(shí)薪酬和業(yè)績(jī)薪酬相結(jié)合的做法，尤其對(duì)于中、高層管理人員來(lái)說(shuō)，業(yè)績(jī)薪酬占的比重應(yīng)該更高。相反，高工資和高福利能吸引并留住員工，但容易被員工理解為是應(yīng)得的待遇，因而無(wú)法起到激勵(lì)作用?？梢?jiàn)一點(diǎn)小小的改變就會(huì)使作用機(jī)制發(fā)生變化，這值得管理者特別注意。第三，從薪酬的確定和發(fā)放來(lái)看，員工們的意見(jiàn)集中在績(jī)效工資的評(píng)定方面。首先，從薪酬總量和員工的實(shí)得數(shù)量來(lái)看，公司為薪酬所承擔(dān)的成本比較大。一支非常普通的圓珠筆，卻給一線員工帶來(lái)了不小的驚喜，他們很認(rèn)真地填寫(xiě)完問(wèn)卷，頗感滿足地把筆帶走了，有些女員工還特別仔細(xì)地挑了挑筆的花色，據(jù)該物業(yè)管理處的辦公室主任介紹：“他們平時(shí)很少用筆，沒(méi)見(jiàn)過(guò)這么漂亮的筆，覺(jué)得新鮮。四．實(shí)際訪談的調(diào)研結(jié)果除了通過(guò)調(diào)研問(wèn)卷獲得的數(shù)據(jù)之外，課題組成員還實(shí)際訪談了兩家單位的一些員工，既包括人力資源部門(mén)的主管，也包括普通的員工。就學(xué)歷水平來(lái)看，高中和大專(zhuān)學(xué)歷的員工認(rèn)為“結(jié)構(gòu)單一”的比例比較高。或許是直接受高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)，中層管理者中看重“領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力”的比重最高。 就工作年限來(lái)看，如果以“5年”為界線，那么會(huì)發(fā)現(xiàn)工作5年以上的老員工對(duì)薪酬基本上是滿意的，而工作5年以下的新員工則相對(duì)不滿意的比例較高。 高低好壞在于比較；實(shí)際薪酬水平應(yīng)當(dāng)與有效貢獻(xiàn)相結(jié)合。 獎(jiǎng)勤罰懶，按貢獻(xiàn)的大小等建立激勵(lì)機(jī)制；激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該更放開(kāi)些；給物管處的自主權(quán)應(yīng)該更大一些。 學(xué)歷也應(yīng)是薪酬設(shè)計(jì)中的關(guān)鍵條件，此條件有利于激勵(lì)職工努力學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)，提高職工的業(yè)務(wù)能力；工齡也應(yīng)是薪酬設(shè)計(jì)中的條件，工齡長(zhǎng)，積累的工作經(jīng)驗(yàn)就多，解決工作中的問(wèn)題能力總是要比工齡短的強(qiáng)。 崗位工資＋績(jī)效工資＋獎(jiǎng)罰工資；福利：四險(xiǎn)一金。 能者多勞，按勞分配。 業(yè)績(jī)與薪酬應(yīng)緊密結(jié)合；薪酬應(yīng)更具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)能留住人才、激勵(lì)人才。 上層管理部門(mén)對(duì)各部門(mén)各期的業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)決定了各部門(mén)的績(jī)效工資，不應(yīng)僅僅公開(kāi)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果，應(yīng)同時(shí)公開(kāi)其原因，依據(jù)以及過(guò)程，以起到協(xié)調(diào)部門(mén)關(guān)系及激勵(lì)員工的作用。 貫徹責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的原則，責(zé)任大則利益大，責(zé)任小則利益小。1． ZC物資公司的回答情況匯總252。 欠科學(xué)、合理和說(shuō)服力。在各要素的選擇中，兩個(gè)單位員工的反映頗為一致，認(rèn)可比例最高的一項(xiàng)均為“所在部門(mén)的業(yè)績(jī)”，其次是“職位”，然后依次是“工齡”和“學(xué)歷”，其中ZC物資公司對(duì)“學(xué)歷”的認(rèn)可比例偏高，這可能與該公司學(xué)歷高的員工人數(shù)較多有關(guān)。此外，ZC院行管局的員工還是比較看重“高的薪酬待遇”的，這可能與目前薪酬水平相對(duì)不高，以及一些老員工的心理預(yù)期有關(guān)。 洞察力、凝聚力和才智。ZC院行管局員工文化素質(zhì)相對(duì)偏低，這一方面與員工所從事的工作性質(zhì)、特點(diǎn)有關(guān)，即有其歷史的原因；另一方面也與行管局近幾年引進(jìn)人員不多密切相關(guān)。以上的分析和總結(jié)對(duì)于ZC公司設(shè)計(jì)高效合理的薪酬制度具有重要的參考意義，也是課題組確定薪酬設(shè)計(jì)原則、進(jìn)行薪酬方案設(shè)計(jì)的基本指導(dǎo)。公司在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工忽視，認(rèn)為不如貨幣形式的薪酬實(shí)在，有一種吃力不討好的感覺(jué)；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異，非常個(gè)性化。以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開(kāi)展項(xiàng)目，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來(lái)越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對(duì)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專(zhuān)門(mén)的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃，其激勵(lì)效果比簡(jiǎn)單的單人激勵(lì)效果好。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過(guò)去的那種單一化僵死的薪酬制度已經(jīng)越來(lái)越少，取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系，固定工資所占的比重已經(jīng)越來(lái)越低。二．現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì)薪酬制度對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才；而使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來(lái)危機(jī)。③個(gè)體與團(tuán)體的矛盾。如果一個(gè)公司過(guò)分地強(qiáng)調(diào)當(dāng)前結(jié)果，必將有了今天就沒(méi)有了明天；但如果不追求當(dāng)前成果，企業(yè)就會(huì)活不過(guò)今天。同工同酬在這里的微觀表現(xiàn)應(yīng)該是同工不同酬，這樣才能體現(xiàn)公平。現(xiàn)在看來(lái)，外企的工資級(jí)別都是公開(kāi)的，每級(jí)的范圍也是公開(kāi)的，這樣做沒(méi)有產(chǎn)生任何負(fù)面影響，而是有積極作用。年輕人靠自己的先進(jìn)地知識(shí)結(jié)構(gòu)做貢獻(xiàn)，年老的人則靠豐富的經(jīng)驗(yàn)出業(yè)績(jī)。所以，薪酬的制定必須看市場(chǎng)。不依據(jù)崗位特點(diǎn)、工作特點(diǎn)而統(tǒng)一設(shè)立基本相同地薪酬結(jié)構(gòu)，就不可能提高薪酬體系的運(yùn)作效率，激勵(lì)作用也會(huì)大大受限。最后，工資具有個(gè)別性和穩(wěn)定性，而員工福利則是集體性的和相對(duì)隨機(jī)的。從支付對(duì)象的角度看，福利可以分為全員性福利、只供某一特殊群體享受的特種福利，以及特困補(bǔ)助。成就工資是對(duì)員工在過(guò)去較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)所取得的成就的“追認(rèn)”，是對(duì)工資的永久性的增加，而前兩種形式的激勵(lì)工資是與員工當(dāng)前的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)掛鉤的，是一次性的。如果接受報(bào)酬的主體是腦力勞動(dòng)者，人們習(xí)慣稱(chēng)之為薪水；如果報(bào)酬的客觀表現(xiàn)形式為實(shí)物而非貨幣，人們則常常稱(chēng)之為福利。從公司發(fā)展的歷史沿襲來(lái)看，ZC公司也不大可能從數(shù)量上對(duì)原有的薪酬做太大的改變。在個(gè)人方面的若干要素中，ZC公司應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考慮在薪酬設(shè)計(jì)中體現(xiàn)出不同員工的工作表現(xiàn)和工作量方面的差異。 我們將以上各類(lèi)影響要素歸納為下表：影響薪酬的因素內(nèi)部因素個(gè)人因素外部因素企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況企業(yè)遠(yuǎn)景薪酬政策企業(yè)文化人才價(jià)值觀工作表現(xiàn)資歷水平工作技能工作年限工作量崗位及職務(wù)差別地區(qū)及行業(yè)差異地區(qū)生活指數(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境現(xiàn)行工資率薪酬相關(guān)的法律法規(guī)以上三類(lèi)18個(gè)要素是我們?cè)谠O(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候都要全面考慮到的，但對(duì)不同的企業(yè)，各個(gè)要素的重要性和迫切性是不一樣的。三．外部因素對(duì)薪酬的影響 1．地區(qū)及行業(yè)差異：企業(yè)所在地區(qū)和所屬行業(yè)的不同對(duì)企業(yè)的薪酬水平影響很大，企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候必須根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)及本地區(qū)的消費(fèi)水平。對(duì)既有的員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)往往愿意支付高薪給兩類(lèi)人，一類(lèi)是掌握關(guān)鍵技術(shù)的專(zhuān)才，另一類(lèi)則是閱歷豐富的通才，因?yàn)橥ú趴梢杂行У卣掀髽I(yè)內(nèi)高度分工的各項(xiàng)資源，形成綜合效應(yīng)。一部分企業(yè)注重高利潤(rùn)積累，一部分企業(yè)注重二者之間關(guān)系的平衡，所有這些差別會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)薪酬水平的不同。啟示ZC公司即使轉(zhuǎn)制為企業(yè)，也不可能很快擺脫其后勤服務(wù)的性質(zhì)以及解決ZC院系統(tǒng)人員就業(yè)的重要使命；因此，公司在設(shè)計(jì)薪酬體系和薪酬制度時(shí)，不可避免地要考慮到其與社會(huì)間的聯(lián)系與互動(dòng)。啟示ZC公司使從行政事業(yè)型單位轉(zhuǎn)制成為企業(yè)的，原先的薪酬支出是依靠國(guó)家撥款，薪酬彈性小，支出與回報(bào)一直處于穩(wěn)定不變的狀態(tài)，因此企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也很少考慮薪酬成本的回報(bào)問(wèn)題。啟示薪酬的以上兩方面的功能對(duì)ZC公司在設(shè)計(jì)薪酬體系方面的啟發(fā)是，支付給員工的報(bào)酬首先要滿足其基本需要，然后要結(jié)合各類(lèi)員工各自不同的特點(diǎn)，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。第二是激勵(lì)功能，也就是企業(yè)用來(lái)激勵(lì)員工按照其意圖行事而又能加以控制的功能。1． 薪酬對(duì)員工的功能。這兩種激勵(lì)要素分別對(duì)應(yīng)著經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。結(jié)合在ZC公司調(diào)研的情況，課題組發(fā)現(xiàn)，ZC公司的薪酬體系在反映薪酬本質(zhì)方面做得尚不夠充分，僅僅體現(xiàn)了“薪酬是勞動(dòng)力的成本”這一個(gè)要素，而對(duì)其它三個(gè)要素則兼顧不足。ZC公司薪酬體系設(shè)計(jì)報(bào)告 目錄第一章 薪酬管理總論與啟示第一節(jié) 薪酬的本質(zhì)與功能一． 薪酬的本質(zhì)二． 薪酬的功能第二節(jié) 影響薪酬的因素一．內(nèi)部因素對(duì)薪酬的影響二．個(gè)人因素對(duì)薪酬的影響三．外部因素對(duì)薪酬的影響第三節(jié) 薪酬的構(gòu)成分析第四節(jié) 有效薪酬管理的特點(diǎn)及發(fā)展展望一．有效薪酬管理應(yīng)具備的特點(diǎn)二．現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì)第二章 ZC公司薪酬管理現(xiàn)狀分析第一節(jié) ZC公司現(xiàn)有薪酬制度的分析與評(píng)價(jià)一．接受調(diào)研的人員構(gòu)成特征二．關(guān)于薪酬問(wèn)題的回答情況總體描述及兩個(gè)單位的對(duì)比三．關(guān)于薪酬問(wèn)題的要素相關(guān)性分析四．實(shí)際訪談的調(diào)研結(jié)果五．ZC公司薪酬管理制度的總體評(píng)價(jià)第二節(jié) ZC公司薪酬制度的改善思路第三章 ZC公司薪酬管理體系的構(gòu)建第一節(jié) 薪酬體系的設(shè)計(jì)原則一．公平原則二．競(jìng)爭(zhēng)原則三．激勵(lì)原則四．經(jīng)濟(jì)原則第二節(jié) ZC公司薪酬管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一．組織系統(tǒng)二．指標(biāo)考核系統(tǒng)三．結(jié)構(gòu)系統(tǒng)四．仲裁系統(tǒng)第三節(jié) 薪酬管理系統(tǒng)運(yùn)行機(jī)制描述第四章 ZC公司薪酬方案與員工考評(píng)方案設(shè)計(jì)第一節(jié) 薪酬方案設(shè)計(jì)及實(shí)施辦法一．薪酬總量控制二．經(jīng)濟(jì)性薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)三．非經(jīng)濟(jì)性薪酬的參考建議四．特別的獎(jiǎng)勵(lì)和處分第二節(jié) 員工考評(píng)方案設(shè)計(jì)及實(shí)施辦法一．員工績(jī)效考評(píng)的定位和基本目標(biāo)二．員工績(jī)效考評(píng)的基本原則三．績(jī)效考評(píng)方法及程序四．績(jī)效考評(píng)結(jié)果的溝通和反饋五．績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)定附錄 數(shù)據(jù)參考：2003年北京市勞動(dòng)崗位職位工資發(fā)展趨勢(shì) 法律法規(guī)參考：中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法 關(guān)于工資總額組成的規(guī)定中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例 北京市勞動(dòng)合同規(guī)定 企業(yè)最低工資規(guī)定 失業(yè)保險(xiǎn)條例第一章 薪酬管理總論與啟示 在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要方面，對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力有很大的影響。由于績(jī)效考評(píng)的形式化且難以計(jì)量，使得員工的表現(xiàn)和工作能力并沒(méi)有與其薪酬直接掛鉤，因此薪酬沒(méi)有充分衡量員工各方面的能力；由于薪酬構(gòu)成簡(jiǎn)單，工作內(nèi)容相對(duì)單一，因此員工并沒(méi)有明顯地感受到回報(bào)，僅僅是到了日子拿回自己應(yīng)得的那份工資而已。啟示薪酬在任何企業(yè)中都是非?；A(chǔ)而重要的，一個(gè)企業(yè)需要有一定競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬吸引人才，還需要有一定保障力的薪酬留住人才，如果水平太低或者與外界的差異過(guò)大，員工必然會(huì)心生去意，尤其是能力、素質(zhì)都比較高的中青年員工。薪酬對(duì)員工的功能主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，對(duì)員工的激勵(lì)除了精神激勵(lì)（員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)）之外，也不能忽視物質(zhì)利益的刺激。2． 薪酬對(duì)企業(yè)的功能。如今轉(zhuǎn)制為企業(yè)，公司一下子被推向市場(chǎng)自力更生，對(duì)此問(wèn)題必然要高度重視。在保證公司自身收益和發(fā)展的基礎(chǔ)上，兼顧公司對(duì)社會(huì)所擔(dān)負(fù)的責(zé)任和功能。5．企業(yè)文化：企業(yè)文化是企業(yè)分配思想、價(jià)值觀、目標(biāo)追求、價(jià)值取向和制度的土壤，企業(yè)文化不同，必然會(huì)導(dǎo)致觀念和制度的不同，這些不同直接影響到企業(yè)的分配機(jī)制和薪酬設(shè)計(jì)的原則，從而間接影響到企業(yè)的薪資水平。 4．工作年限：工齡長(zhǎng)的員工薪酬通常高一些，主要是為了補(bǔ)償員工過(guò)去的投資并減少人員的流動(dòng)。一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的薪酬水平比經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)的薪酬水平高，處于行業(yè)成長(zhǎng)期和成熟期的企業(yè)的薪酬水平比處于衰退期的企業(yè)高。啟示結(jié)合對(duì)ZC公司調(diào)研的實(shí)際情況，課題組分析出了對(duì)于ZC公司的薪酬體系設(shè)計(jì)最為關(guān)鍵的幾個(gè)要素。因?yàn)榫凸灸壳八鶑氖碌臉I(yè)務(wù)來(lái)看，大多數(shù)為服務(wù)行業(yè)的體力勞動(dòng)，在達(dá)到一定的熟練程度之后，工作成果的多少，工作質(zhì)量的高低，往往取決于態(tài)度，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶是對(duì)服務(wù)性工作人員最好的激勵(lì)。因?yàn)樵谛匠昕偭抗芾砩嫌袀€(gè)不成文的定律，那就是“可增不可減”，以避免員工產(chǎn)生逆向的心理落差。廣義的工資從內(nèi)涵上講，包括貨幣形式和非貨幣形式的報(bào)酬；從外延上講，包括支付給體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者的報(bào)酬。 2．獎(jiǎng)金。全員福利是所有員工都能夠享受的待遇，其分配基礎(chǔ)就是平均率。4．津貼與補(bǔ)貼。第四節(jié) 有效薪酬管理的特點(diǎn)及發(fā)展展望 薪酬管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期的、復(fù)雜的系統(tǒng)工程。首先要看勞動(dòng)力市場(chǎng)，其次要看競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，再次要看本公司的效益水平。在績(jī)效面前人人平等，高績(jī)效者高薪酬。員工心里清楚自己拿眼下這份工資，是因?yàn)樽约鹤隽四男┕ぷ?；如果付出更多努力的話，將?huì)成長(zhǎng)到哪個(gè)級(jí)別，享受何等待遇。6．薪酬分配能夠解決好多方矛盾。因此，有效的薪酬分配必須促使企業(yè)發(fā)展，并且能持續(xù)發(fā)展。為了強(qiáng)化激勵(lì)，企業(yè)往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)對(duì)員工個(gè)人的評(píng)價(jià)與激勵(lì)，但如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的作用，必將會(huì)影響員工之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理鏈條的斷裂；反過(guò)來(lái)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益，必將會(huì)導(dǎo)致員工吃大鍋飯思想。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義；而改革和完善薪酬制度，也是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。3．寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)日益流行。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃尤其適合人數(shù)較少，強(qiáng)調(diào)協(xié)作的組織。解決這一問(wèn)題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。第二章 ZC公司薪酬管理現(xiàn)狀分析為了更好的了解ZC公司的員工對(duì)公司薪酬制度的意見(jiàn)，課題組專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)和發(fā)放了員工調(diào)研問(wèn)卷320余份，用作最后分析的有效問(wèn)卷288份，其中，ZC物資公司共回收有效問(wèn)卷58份，ZC院行政管理局共回收有效問(wèn)卷230份。二．關(guān)于薪酬問(wèn)題的回答情況總體描述及兩個(gè)單位的對(duì)比問(wèn)題：您對(duì)自己目前的薪酬水平是否滿意？ZC物資公司ZC院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例很滿意00%很滿意21%基本滿意1933%基本滿意11851%不滿意3459%不滿意7533%很不滿意47%很不滿意2812%未回答12%未回答73%合計(jì)58100%合計(jì)230100%此題反映了兩個(gè)單位員工對(duì)薪酬水平的總體滿意度，如果單以“滿意”和“不滿意”作為分界點(diǎn)，那么ZC院行管局的員工對(duì)薪酬水平的滿意度要高于ZC物資公司，滿意的比例達(dá)到了52％，而ZC物資公司的這一比例僅為33％；另一方面，ZC院行管局員工“很不滿意”的比例