【正文】 1描述出Excel2000的工作簿的建立和編輯功能。數(shù)據(jù)文件又分為：原始數(shù)據(jù)文件、過錄數(shù)據(jù)文件、匯總數(shù)據(jù)文件、制表打印數(shù)據(jù)文件等。它是由多個基本數(shù)據(jù)項組成。1什么是統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理？　　　　統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理是指使用計算機對常規(guī)的統(tǒng)計報表、專項統(tǒng)計調(diào)查表和其他統(tǒng)計資料等載體上的數(shù)據(jù)進行錄入（讀入）、審核編輯、匯總、制表、打印和計算等操作的過程。就是根據(jù)調(diào)查項目指標(biāo)之間的內(nèi)在聯(lián)系和實際情況，對資料進行邏輯判斷，看看是否有不合情理或前后矛盾的情況。什么是數(shù)據(jù)資料的整理？　　數(shù)據(jù)資料的整理，就是運用科學(xué)方法，對調(diào)查所得的各種原始資料進行、檢驗和初步加工綜合，使其系統(tǒng)和條理化，從而以集中、簡明的方式反映調(diào)查對象總體情況的工作過程。什么是統(tǒng)計報表制度？　　統(tǒng)計報表制度是統(tǒng)計部門搜集資料組織形式。調(diào)查問卷是將調(diào)查項目以答卷形式提出，由被調(diào)查者自愿填先答案的調(diào)查表。（3）社會性。統(tǒng)計資料是指統(tǒng)計工作過程中取得的各項數(shù)字資料以及與之相聯(lián)系的其他資料的總稱。3政府勞動管理的內(nèi)容有哪些？　　政府勞動管理的內(nèi)容有四點：（1）建立新型勞動力市場體型；（2）規(guī)范勞動力市場；（3）加強宏觀調(diào)控；（4）建立和完善社會服務(wù)體系。（3）發(fā)展社會保障事業(yè)，解決失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、未成年子女的家庭補貼、低于貧困線的家庭與個人的救濟等方面的支出。工資導(dǎo)向政策的手段包括：（1）撥款、貸款；（2）稅收減免；（3）工資補貼；（4）對一地特殊崗位，如科學(xué)家、企業(yè)家給予高工資待遇，等等。均衡價格，是指在商品的需求價格與供給價格達到一致時的價格。他假定其他生產(chǎn)要素不變，當(dāng)勞動力數(shù)量逐漸增加時，所生產(chǎn)的產(chǎn)量或者價值隨之增加。這套體系的主要內(nèi)容包括：進行失業(yè)登記；開展職業(yè)介紹；提供就業(yè)訓(xùn)練；組織生產(chǎn)自救；發(fā)放失業(yè)救濟；開展職業(yè)技能鑒定；農(nóng)村進城勞動力就業(yè)管理等。1勞動力市場的管理應(yīng)具備哪些特征？　　勞動力市場的功能，是使用人單位和勞動者能夠自由地進行相互選擇，進而使雙方都取得效益，達到人力資源的有效配置。1勞動力市場的含義有哪些？“勞動力市場”有大小不同的三種含義。當(dāng)經(jīng)濟周期波動明顯，勞動力需求時漲時落，造成失業(yè)率上下周期性變動時，這種失業(yè)可以稱為“周期性失業(yè)”。勞動力總量過剩形成下列不同的狀態(tài)：（1）正常就業(yè)；（2）顯在的公開性失業(yè)；（3）不充分就業(yè)；（4）潛在性失業(yè)；（5）隱蔽性失業(yè)。這種類型表現(xiàn)為社會的就業(yè)不足，存在著相當(dāng)數(shù)量的失業(yè)人員或求業(yè)人員。什么是微觀勞動力供給？微觀勞動力供給即發(fā)生在個人身上的勞動力供給。只有雙方處于“從業(yè)――雇用”的統(tǒng)一體中，才能保證經(jīng)濟活動的運行。其二是在雙方的交換中，各自進行經(jīng)濟計算，都要趨利避害（雇主想工資付得少而產(chǎn)量、利潤高，勞動者想工作干得少而工資、福利高），即雙方在這種交換中都想獲取更多的利益，而作為雙方都　接受的結(jié)果，就只平等的了。正如斯密所說：“由于勤勞，人類才能得到堪稱豐富的實際必需品。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。2什么是制定薪酬策略？薪酬策略是企業(yè)文化的一部分內(nèi)容，它包括對職工本性的認識（人性觀），對職工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計等這類核心價值觀，以及由此洐生的有關(guān)薪酬分配的政策和策略，如薪酬等級間差異的大小、薪酬、獎勵與福利費用的分配比例等。同時受訓(xùn)人員在研討中以學(xué)到有關(guān)管理方面的新知識。技巧是要保留適當(dāng)?shù)臅r間進行培訓(xùn)員與受訓(xùn)人員之間的溝通，用問答形式獲取賞對講授內(nèi)容的反饋。（2）培訓(xùn)的超前性。（2）對主管來說：1）幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系；2）借以闡述主管對下屬的期望；3）了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法；4）取得下屬對主管、對公司的看法和建議；5）提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會；6）共同探討員工培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計劃。（3）具體行動方案。在進行人力資源需求預(yù)測時，哪些因素對人員需求的數(shù)量和構(gòu)成產(chǎn)生影響？在進行人力資源需求預(yù)測時，下列因素對人員需求的數(shù)量和構(gòu)成產(chǎn)生影響：（1）市場需求、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量升級或決定進入新市場；（2）產(chǎn)品和服務(wù)對于人力資源的要求；（3）人力穩(wěn)定性，如計劃內(nèi)更替（辭職和辭退的結(jié)果）、人員流失（跳槽）；（4）培訓(xùn)和教育；（5）為提高生產(chǎn)率而進行的技術(shù)和組織管理革新；（6）工作時間；（7）預(yù)測活動的變化；（8）各部門可用的財務(wù)預(yù)算。（4）在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理；現(xiàn)代人力資源管理更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃，屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合的管理。什么是人力資源管理？人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。主要是勞動行政相對人按照勞動行政主體的管理要求實施的行為以及所支配的物和無形資產(chǎn)。1什么是勞動法律關(guān)系的客體？勞動法律關(guān)系的客體是勞動權(quán)利和勞動義務(wù)指向的對象，即勞動力。但國家意志處于首位，當(dāng)事人的意志只能在符合國家意志或國家意志允許的范圍內(nèi)才能發(fā)揮作用。1勞動法在保護勞動者合法權(quán)益中的平等保護的原則是什么？平等保護是指全體勞動者的合法權(quán)益都平等地受到勞動法的保護。社會保險的內(nèi)容一般包括：社會保險的項目種類，享受范圍、資格條件和待遇標(biāo)準，以及社會保險基金的籌集、管理和運營等?，F(xiàn)代勞動法主要由就業(yè)促進制度、集體談判和集體合同制度、勞動標(biāo)準制度、職業(yè)技能開發(fā)制度、社會保險制度、勞動爭議處理制度和勞動監(jiān)督檢查制度組成。勞動法的主要特點有哪些？勞動法的主要特點有：（1）勞動法是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門。這些社會關(guān)系有些是發(fā)生勞動關(guān)系的必要前提，有些是勞動關(guān)系的直接后果，有些是隨著勞動關(guān)系而附帶產(chǎn)生的關(guān)系。集體談判制度主要包括談判的主體、對象和程序，對談判過程中勞方談判權(quán)的保護，以及政府有關(guān)部門在集體談判中的作用。勞動是公民的義務(wù)的含義是什么？勞動是公民的義務(wù)，這是從勞動尚未普遍成為人們生活第一需要的現(xiàn)實和社會主義制度固有的反剝削性質(zhì)所引伸出的要求。1勞動法律關(guān)系是指什么？勞動法律關(guān)系是指勞動者與用人單位之間，依據(jù)勞動法律規(guī)范形成的，實現(xiàn)勞動過程的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。（2）兩者的內(nèi)容和效力不同。另外，經(jīng)授權(quán)具有一定勞動行政職能的機構(gòu)，如職業(yè)介紹機構(gòu)等，在代理一定勞動行政職能時，也屬于勞動行政主體。第二章　　人力資源管理什么是人力資源？人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟資源。其區(qū)別如下：（1）在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理的主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作；而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理。什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。1什么是起草計劃、匹配供需？起草計劃、匹配供需是人力資源規(guī)劃制定工作中非常重要的環(huán)節(jié)，它包括：（1）確定純?nèi)藛T需求量。從外延上說是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。實施培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的有：（1）提高工作績效水平，提高員工的工作能力；（2）增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力；（3）提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。在企業(yè)培訓(xùn)中，經(jīng)常開設(shè)的專題講座就是采用講授法進行的培訓(xùn)，適用于傳授某一個單一課題的內(nèi)容。什么是案例研討法？其特點如何？案例研討法是一種用集體講座方式進行培訓(xùn)的方法。2什么是崗位評價？崗位評價的原則是什么？崗位評價是一種系統(tǒng)地測定每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。2勞動合同應(yīng)具備哪些內(nèi)容？勞動合同應(yīng)當(dāng)以局面形式訂立，并具備以下條款：（1）勞動合同期限；（2）工作內(nèi)容；（3）勞動保護和勞動條件；（4）勞動報酬；（5）勞動紀律；（6）勞動合同終止的條件；（7）違反勞動合同的責(zé)任。2什么是勞動爭議范圍？勞動爭議范圍是指：（1）因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；（2）因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會保險和福利、培訓(xùn)、勞動保護的規(guī)定而發(fā)生的爭議；（3）因履行勞動合同發(fā)生的爭議；（4）國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體與本單位建立勞動合同關(guān)系的職工之間、個體工商戶與幫