【正文】 存貨周轉(zhuǎn)次數(shù)=主營業(yè)務(wù)成本/平均存貨得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分154庫存商品完好率衡量庫存商品的完好程度庫存商品完好數(shù)/庫存商品總數(shù)得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分205本部門內(nèi)部績效考核工作評價根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分15加分項(xiàng)目（10分）創(chuàng)新或增長本季度實(shí)現(xiàn)2項(xiàng)部門創(chuàng)新或工作改進(jìn)合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項(xiàng)目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。審核與得分部門最終得分：生產(chǎn)副總填報： 薪酬考核委員會主任（總經(jīng)理）簽字：生產(chǎn)計劃處考核計分卡序號指標(biāo)名稱指標(biāo)定義計算公式目標(biāo)值實(shí)際值得分評分說明權(quán)重（%）生產(chǎn)副總評分1部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜合評價衡量生產(chǎn)計劃處內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況等綜合評價—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分152生產(chǎn)計劃制定及反饋調(diào)整情況評價從生產(chǎn)計劃的合理性、完備性、科學(xué)性、及時性等進(jìn)行評價—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分253存貨周轉(zhuǎn)次數(shù)衡量生產(chǎn)計劃處對產(chǎn)品生產(chǎn)、庫存商品數(shù)量的分析預(yù)測能力水平。審核與得分部門最終得分：銷售副總填報： 薪酬考核委員會主任（總經(jīng)理）簽字：投標(biāo)辦考核計分卡序號指標(biāo)名稱指標(biāo)定義計算公式目標(biāo)值實(shí)際值得分評分說明權(quán)重（%）銷售副總評分1部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜合評價衡量投標(biāo)辦內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分152標(biāo)書制作及時率衡量標(biāo)書按時間節(jié)點(diǎn)制作完成情況按時制作完成標(biāo)書數(shù)/制作完成標(biāo)書總數(shù)得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分253廢標(biāo)率衡量標(biāo)書制作的有效性有效標(biāo)書數(shù)/制作完成標(biāo)書總數(shù)得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分154標(biāo)書制作質(zhì)量綜合評價從標(biāo)書制作內(nèi)容的完備性、合理性、科學(xué)性、競爭性等綜合評價—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分205中標(biāo)率衡量標(biāo)書制作的最終質(zhì)量中標(biāo)次數(shù)/投標(biāo)次數(shù)106本部門內(nèi)部績效考核工作評價根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分15加分項(xiàng)目（10分）創(chuàng)新或增長本季度實(shí)現(xiàn)2項(xiàng)部門創(chuàng)新或工作改進(jìn)合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項(xiàng)目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。（最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目重大財經(jīng)紀(jì)律違規(guī)次數(shù)衡量財務(wù)部財務(wù)制度、法規(guī)遵守情況；重大財經(jīng)紀(jì)律違規(guī)是指財務(wù)部嚴(yán)重違反國家法律、財務(wù)法規(guī)或者公司財務(wù)制度，給公司帶來重大損失或惡劣影響的事件等認(rèn)定 審核與得分部門最終得分：財務(wù)中心總監(jiān)填報： 薪酬考核委員會主任（總經(jīng)理）簽字：審計部考核計分卡序號指標(biāo)名稱指標(biāo)定義計算公式目標(biāo)值實(shí)際值得分評分說明權(quán)重（%）財務(wù)中心總監(jiān)評分1審計制度建設(shè)達(dá)成評價衡量審計部審計制度建設(shè)完成情況，根據(jù)時間節(jié)點(diǎn)的要求，制定符合相關(guān)要求和公司實(shí)際情況的審計制度、流程等綜合評價—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分202審計計劃完成率衡量審計部審計工作執(zhí)行情況，包括外部審計和內(nèi)部審計。（最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目泄密、車輛重大安全事故發(fā)生次數(shù)指為公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的人員傷亡、車輛安全事故，或泄露公司商業(yè)機(jī)密，技術(shù)泄密、損害公司利益；或受到政府或公安、司法機(jī)關(guān)追究的，由董事會認(rèn)定。7．4績效考核文件查閱權(quán)限第五十九條 績效考核文件查閱權(quán)限1. 為便于相關(guān)員工查閱文件，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種；2. 總裁有權(quán)查閱、復(fù)印杭掛全體員工績效考核文件；3. 副總裁有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考核文件；4. 人力資源部負(fù)責(zé)人在總裁授權(quán)下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件；5. 為了解下屬員工歷年績效考核情況，部門負(fù)責(zé)人有權(quán)查閱其所屬部門下屬的考核資料；在總裁授權(quán)下，可跨部門查閱相關(guān)部門除負(fù)責(zé)人以外員工的考核資料。第六章 績效考核申訴6．1申訴條件第五十二條 申訴條件在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,可在考核期間或考核期結(jié)束3個工作日內(nèi)直接向人力資源部提出申訴，并填寫《績效考核申訴表》。4．3季度考核工資的發(fā)放第四十四條 季度績效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放考核工資，具體發(fā)放方式根據(jù)企業(yè)的薪酬管理制度執(zhí)行（詳見《杭掛薪酬管理制度》）4．4年終獎金發(fā)放第四十五條 年度績效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放企業(yè)高管層的績效工資和年終獎金和其余崗位的年終獎金，具體發(fā)放方式根據(jù)企業(yè)的薪酬管理制度執(zhí)行。 B：優(yōu)秀，占同等被考核人總數(shù)的比例不得高于20％。第三十九條 為增強(qiáng)、鼓勵部門員工的團(tuán)隊協(xié)作精神，部門內(nèi)員工的最終考核結(jié)果需要考慮部門考核結(jié)果的影響，也即是員工本人的考核結(jié)果須與部門的考核結(jié)果加權(quán)。第三十二條 對于在企業(yè)內(nèi)部兼任數(shù)個職位的工作的情況，企業(yè)應(yīng)主要對該員工的核心職位進(jìn)行考核。第二十四條 月度績效考核量表的能力態(tài)度指標(biāo)能力態(tài)度指標(biāo)是核心非量化工作要項(xiàng)，體現(xiàn)杭掛企業(yè)文化對員工能力素質(zhì)的要求，由考核人對被考核人能力態(tài)度做主觀的分析，直接給評價對象進(jìn)行打分或作出模糊評判的考評指標(biāo) 第二十五條 考核期初，被考核人與被考核人須溝通填寫《員工績效考核量表》中工作任務(wù)、權(quán)重、預(yù)定執(zhí)行時間、完成標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)目，考核人對以上項(xiàng)目進(jìn)行審核、確認(rèn)之后，雙方簽字各執(zhí)一份。第十九條 選擇部門季度考核計分卡的指標(biāo)原則：一是該指標(biāo)能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分本部門工作內(nèi)容。1. 高層經(jīng)營責(zé)任合同：杭掛副總裁以上人員及子公司總經(jīng)理每年與杭掛董事會簽定目標(biāo)經(jīng)營責(zé)任合同，副總裁進(jìn)行半年度述職考核，總裁進(jìn)行年度述職考核，子公司總經(jīng)理實(shí)行季度述職考核，年底根據(jù)經(jīng)營責(zé)任合同對本人業(yè)績進(jìn)行最終評定，并與年薪掛鉤，具體考核辦法另行說明；2. 部門績效考核體系：a) 各部門每季度須根據(jù)部門考核計分卡，參加部門考核。2. 被考核單位參加部門績效考核，被考核員工參加個人績效考核。b) 負(fù)責(zé)考核工作中各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)的收集、處理，并進(jìn)行初步的統(tǒng)計分析。同時為了鼓勵各部門的團(tuán)隊精神，部門的績效考評分?jǐn)?shù)將決定部門內(nèi)員工的績效考評分布情況。2. 客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對被考核人的任何評價都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。3. 績效考核可使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬工作的績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于據(jù)此進(jìn)行決策以提高本部門工作效率。本管理制度中的考核表格僅供框架性參考。 考核更強(qiáng)調(diào)組織績效，希望以此將杭掛整體目標(biāo)層層分解，即每個員工的最終分?jǐn)?shù)為部門的考核分?jǐn)?shù)與本人的考核分?jǐn)?shù)共同組合而成。1．2績效考核的意義第二條 績效考核目的1. 本制度旨在加強(qiáng)對杭掛各部門績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，保證和促進(jìn)杭掛各部門績效考核工作的順利進(jìn)行。4. 在績效考核的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的團(tuán)隊氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。6. 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進(jìn)個人及團(tuán)隊的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應(yīng)將通過績效考核提高績效作為首要的目標(biāo)。d) 委員會中，總裁負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求、監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；副主任負(fù)責(zé)組織安排各部門開展績效考核工作。在績效考核過程中，考核人有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵和約束下屬部門及員工，被考核人的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級考核人績效的重要體現(xiàn)。3. 季度考核自每季度第一個工作日起計算，連續(xù)7個工作日；4. 年度考核自每年度第一個工作日起計算，連續(xù)12個工作日。第十六條 部門季度考核由總裁、副總裁及子公司的代表（23人，具體人選由總裁或副總裁確定）負(fù)責(zé)，表現(xiàn)形式為根據(jù)部門考核計分卡的季度述職報告會議。2. 考核項(xiàng)目的權(quán)重：根據(jù)考核項(xiàng)目對工作績效影響的大小可確定指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)不同階段工作重點(diǎn)的變化進(jìn)行調(diào)整，例如，杭掛為了引導(dǎo)職位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。第二十九條 確定考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)1. 考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)采取百分制；2. 考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量細(xì)化；3. 考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公開。第四章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用4．1績效考核分?jǐn)?shù)的計算第三十七條 員工各《績效考核量表》的總分為考核結(jié)果，考核結(jié)果根據(jù)考核周期可以分為季度考核結(jié)果和年度績效考核結(jié)果。由最高得分向下排序，按以下比例得出三個考核結(jié)果級別：168。168。第五章 績效考核內(nèi)容修訂5．1績效考核內(nèi)容修訂第五十條 修訂議案的提出任何對考核內(nèi)容有疑問的員工都有權(quán)向薪酬考核委員會提出考核內(nèi)容修訂提案，提案發(fā)起人須將修訂建議的書面報告提交給薪酬考核委員會主任或組員。第七章 績效考核文件使用與保存7．1績效考核文件保存格式第五十六條 考核文件保存格式1. 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，季度、年度考核文件再按時間順序排列；2. 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按職位編號順序排列，同一職位員工考核袋順序按員工編號排列。審核與得分部門最終得分：行政管理中心總監(jiān)填報： 薪酬考核委員會主任（總經(jīng)理）簽字：人力資源部考核計分卡序號指標(biāo)名稱指標(biāo)定義計算公式目標(biāo)值實(shí)際值得分評分說明權(quán)重（%）行政管理中心總監(jiān)評分1內(nèi)部滿意度衡量部門工作的內(nèi)部滿意度，內(nèi)部滿意度調(diào)查由人力資源部統(tǒng)一組織，內(nèi)部滿意度評價包括對招聘、考核、培訓(xùn)等的綜合評價內(nèi)部滿意度=∑各項(xiàng)得分權(quán)重得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分152部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性及公司整體人力資源管理基礎(chǔ)性工作建設(shè)綜合評價衡量人力資源部內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況等綜合評價—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分153空缺職位人員及時到崗率衡量公司的招聘工作完成情況，各崗位的招聘周期在考核期初制定空缺職位人員及時到崗率=崗位及時到崗人數(shù)/總崗位招聘人數(shù)得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分154員工滿意度調(diào)查組織情況衡量公司對內(nèi)、對外滿意度調(diào)查的組織及實(shí)施情況—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分105關(guān)鍵員工流失率衡量公司的人才培養(yǎng)與保留情況關(guān)鍵人才流失率=流失的關(guān)鍵人才數(shù)量/關(guān)鍵人才總數(shù)量（關(guān)鍵人才在考核期初由董事會認(rèn)定）得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分106培訓(xùn)計劃達(dá)成率衡量公司培訓(xùn)工作的組織、開展情況培訓(xùn)計劃達(dá)成率=按時保質(zhì)完成的培訓(xùn)次數(shù)/總培訓(xùn)計劃次數(shù)，保質(zhì)：指培訓(xùn)滿意度80分以上得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分157績效考核工作達(dá)成評價衡量人力資源部績效考核組職工作執(zhí)行情況，指按照時間結(jié)點(diǎn)要求，完成績效考核工作，每次要求各崗位無大錯漏項(xiàng)，能督導(dǎo)各部門按制度要求完整執(zhí)行考核，對績效考核有分析和總結(jié)報告，能提出相應(yīng)的績效改進(jìn)意見，由薪酬考核委員會評價—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分20加分項(xiàng)目（10分）創(chuàng)新或增長本季度實(shí)現(xiàn)2項(xiàng)部門創(chuàng)新或工作改進(jìn)合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項(xiàng)目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。審核與得分部門最終得分：行政管理中心總監(jiān)填報： 薪酬考核委員會主任（總經(jīng)理）簽字：總務(wù)部考核計分卡序號指標(biāo)名稱指標(biāo)定義計算公式目標(biāo)值實(shí)際值得分評分說明權(quán)重（%）行政管理中心總監(jiān)評分1部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜合評價衡量總務(wù)部內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分152內(nèi)部滿意度衡量部門工作開展的內(nèi)部滿意度，內(nèi)部滿意度調(diào)查由人力資源部統(tǒng)一組織，內(nèi)部滿意度評價包括對員工宿舍、食堂、醫(yī)務(wù)室、安全保衛(wèi)工作、環(huán)境綠化、基建工作等的綜合評價內(nèi)部滿意度=∑各項(xiàng)得分權(quán)重