【正文】 富有創(chuàng)新，多智謀，態(tài)度積極?！贤芰Γ?分）說服力差，態(tài)度生硬，缺乏溝通技巧，難以被人接受。無論怎樣督促也不上進，工作挑挑揀揀，避難就易有時責(zé)任心強，但多數(shù)情況下缺乏責(zé)任心。加分項目（20）創(chuàng)新或增長本季度實現(xiàn)2項部門創(chuàng)新或工作改進52項1項無無合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納5提出2條以上的合理化建議并被采納提出1條以上的合理化建議并被采納提出1條合理化建議但未被采納未提出合理化建議扣分項目（10）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。加分項目（10）創(chuàng)新或增長本季度實現(xiàn)2項部門創(chuàng)新或工作改進52項1項無無合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納5提出2條以上的合理化建議并被采納提出1條以上的合理化建議并被采納提出1條合理化建議但未被采納未提出合理化建議扣分項目（10）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。衡量車輛管理執(zhí)行情況，指造成重大損失和人員傷亡的車輛安全事故，由董事會認(rèn)定。16. 公布考核結(jié)果：考核開始后第9個工作日，綜合辦公室在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布季度績效考核分?jǐn)?shù)、等級。9. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的反饋：綜合辦公室在考核開始后第5個工作日10：00之前將部門經(jīng)濟責(zé)任制考核結(jié)果反饋給各部門。2. 績效考核的啟動：下季度的第1個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。4. 綜合辦公室應(yīng)妥善保存員工績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。第七章 績效考核文件使用與保存7．1績效考核文件保存格式第五十九條 考核文件保存格式1. 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，季度、年度考核文件再按時間順序排列。第六章 績效考核申訴6．1申訴條件第五十五條 申訴條件在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,可在考核期間或考核期結(jié)束3個工作日內(nèi)直接向綜合辦公室提出申訴，并填寫《績效考核申訴表》。4．4年終獎金發(fā)放第四十七條 年度績效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放部分崗位的年終獎金和全員的利潤分享計劃獎金，具體發(fā)放方式根據(jù)公司的薪酬管理制度執(zhí)行。4．2強制分布方法第四十四條 公司在全公司范圍內(nèi)，依照績效考核分?jǐn)?shù)，實行強制分布?？己私Y(jié)果反映了員工本人的工作績效。2. 如果到考核期結(jié)束時，該員工在新職位已經(jīng)超過2個月，則主要按照目前職位的指標(biāo)進行考核，考核人為目前的直接上級領(lǐng)導(dǎo)，但考核人需要聽取該員工原來直接上級的意見。c) C：合格，該項工作績效達到基本目標(biāo)要求。4. 指標(biāo)值應(yīng)切合實際，不宜太高和太低。第二十六條 考核期初，考核人與被考核人須溝通填寫《工作任務(wù)考核表》中工作任務(wù)、權(quán)重、預(yù)定執(zhí)行時間、完成標(biāo)準(zhǔn)等項目，考核人對以上項目進行審核、確認(rèn)之后，雙方簽字各執(zhí)一份。第二十一條 部門的季度考核計分卡的制定過程是考核人與被考核部門雙向溝通的過程，從指標(biāo)的選擇、指標(biāo)值的選擇、權(quán)重的設(shè)定、評分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，雙方均應(yīng)充分溝通，特別應(yīng)使被考核部門全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，從而加深對指標(biāo)的理解并承諾指標(biāo)目標(biāo)的完成；第二十二條 公司綜合辦公室每兩年可根據(jù)公司發(fā)展和管理方向和重點，組織考核人與被考核部門及職位職責(zé)、管理及經(jīng)營目標(biāo)進行討論，重新確定被考核部門的季度考核計分卡，并將討論結(jié)果提交績效考核委員會審批通過后作為下一年度的考核依據(jù)。1. 高層經(jīng)營責(zé)任合同：子公司高層每年與董事會簽定目標(biāo)經(jīng)營責(zé)任合同，平時季度述職考核，年底根據(jù)經(jīng)營責(zé)任合同對本人業(yè)績進行最終評定，并與年薪掛鉤，具體考核辦法另行說明；2. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核體系：a) 各部門每季度須根據(jù)部門考核計分卡，參加部門目標(biāo)責(zé)任制考核。2. 被考核單位參加部門目標(biāo)責(zé)任制考核，被考核員工參加個人績效考核。b) 負(fù)責(zé)考核工作中各項考核數(shù)據(jù)的收集、處理，并進行初步的統(tǒng)計分析。同時為了鼓勵各部門的團隊精神，部門的績效考評分?jǐn)?shù)將決定部門內(nèi)員工的績效考評分布情況。2. 客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核人的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。3. 績效考核可使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于據(jù)此進行決策以提高本部門工作效率。《管理制度》中其他職位的考核表格僅供框架性參考。 上海市東電力建設(shè)工程監(jiān)理所績效管理制度服務(wù)單位: 上海華彩管理咨詢有限公司二零零六年四月本報告僅供客戶內(nèi)部使用,未經(jīng)華彩公司書面許可,其他任何機構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制重要說明為保證上海市東電力建設(shè)工程監(jiān)理所（以下簡稱監(jiān)理公司）的績效考核的順利實施，在使用本制度中，以下幾點要特別注意： 總體的考核路徑是至上向下，即先考核出主管的分?jǐn)?shù)，主管再根據(jù)本人考核結(jié)果，考核直線下屬的分?jǐn)?shù)。 每個考核周期結(jié)束后，各部門負(fù)責(zé)人要根據(jù)考核情況，靈活調(diào)整本部門相關(guān)職位的考核指標(biāo)設(shè)置，并及時匯總提交綜合辦公室，從而保證《管理制度》的不斷完善。第三條 績效考核用途1. 了解員工對組織的業(yè)績貢獻2. 為員工的薪酬決策提供依據(jù)3. 提高員工對公司管理制度的滿意度4. 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要5. 指導(dǎo)公司合理的配置人力資源6. 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 7. 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 1．3績效考核的定位與目標(biāo)第四條 績效考核的定位作為監(jiān)理公司人力資源管理體系的核心組成部分，績效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的方向。1．5績效考核的組織結(jié)構(gòu)第七條 績效考核委員會1. 監(jiān)理公司的績效考核委員會中，總經(jīng)理擔(dān)任主任，綜合辦公室主任擔(dān)任副主任，副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理為考核委員會成員。c) 協(xié)助各部門開展績效考核工作。3. 被考核人員和部門有權(quán)利了解其績效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M行申訴。b) 績效考核結(jié)果作用于部門每位員工的季度績效工資發(fā)放。2．4月度工作任務(wù)考核第二十三條 月度工作任務(wù)考核既是對考核期內(nèi)被考核人的主要任務(wù)的執(zhí)行狀況進行考核。第二十七條 考核期中，被考核人對照《工作任務(wù)考核表》執(zhí)行工作任務(wù)，考核人對照《工作任務(wù)考核表》監(jiān)督、指導(dǎo)被考核人執(zhí)行工作任務(wù)。第三十條 確定考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)1. 考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)采取百分制。通常具有下列表現(xiàn)：按規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量達到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意。第三十三條 對于在公司內(nèi)部兼任數(shù)個職位的工作的情況，公司應(yīng)主要對該員工的核心職位進行考核。第三十九條 部門目標(biāo)責(zé)任制的考核結(jié)果可以視為全部門的考核結(jié)果。強制分布方法即根據(jù)被考核人（全公司范圍內(nèi)，所有部門經(jīng)理以下級員工）的績效考核分?jǐn)?shù)，將被考核人劃分為兩個等級：中層管理人員（包括部門經(jīng)理和主管）、一般員工；根據(jù)兩個等級的人數(shù)進行分層級的強制分布。第四十八條 年終獎金在年度考核結(jié)束之后，根據(jù)年度考核分?jǐn)?shù)一次性發(fā)放。6．2申訴形式第五十六條 申訴形式1. 公司綜合辦公室負(fù)責(zé)受理和記錄員工申訴。2. 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按職位編號順序排列，同一職位員工考核袋順序按員工編號排列。7．4績效考核文件查閱權(quán)限第六十二條 績效考核文件查閱權(quán)限1. 為便于相關(guān)員工查閱文件，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種。3. 分發(fā)《部門目標(biāo)管理計分卡》：績效考核動員會結(jié)束后，綜合辦公室向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門目標(biāo)管理計分卡》。10. 被考核人（部門內(nèi)員工）自評：考核開始后第5個工作日，部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟責(zé)任制考核結(jié)果及部門（本人）的考核結(jié)果，被考核人（部門內(nèi)員工）填寫《工作任務(wù)考核表》中應(yīng)由被考核人填寫的部分，完成自評。第六十四條 年度績效考核流程：1. 年度績效考核不另外進行，將4個季度的績效考核分?jǐn)?shù)進行平均，如果公司有其實補充的考核內(nèi)容需單獨考核，實施流程參照第三十七條。衡量辦公室公文管理執(zhí)行情況；嚴(yán)重失誤是指由于公文管理不善，造成重大經(jīng)濟損失或重大泄密事件或造成惡劣影響的事件，由董事會認(rèn)定。（最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目部門發(fā)生惡性事故，嚴(yán)重影響公司利益、形象及風(fēng)氣在市場開拓、客戶服務(wù)、投標(biāo)事務(wù)中，由于玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄露公司商業(yè)機密，技術(shù)泄密、損害公司利益；或受到政府或公安、司法機關(guān)追究的，視情節(jié)后果嚴(yán)重性扣分（此項扣分無上限） 審核與評分部門最終得分： 部門經(jīng)理填報： 考核委員會主任（總經(jīng)理）簽字：咨詢服務(wù)部目標(biāo)管理計分卡季度績效考核內(nèi)容考核指標(biāo)考核指標(biāo)說明權(quán)重目標(biāo)值實際值部門自我評分考核委員會主任評分經(jīng)營控制指標(biāo)（80）咨詢服務(wù)項目數(shù)/咨詢服務(wù)費收入衡量咨詢服務(wù)部業(yè)務(wù)開拓情況15咨詢服務(wù)延伸項目數(shù)衡量通過提供咨詢服務(wù)，使得客戶選擇本公司作為工程監(jiān)理單位，附加帶來監(jiān)理費收入。（最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目重大安全質(zhì)量問題、死亡事故衡量工程監(jiān)理項目監(jiān)督管理執(zhí)行情況，項目存在重大安全質(zhì)量問題，或已造成重大損失和人員死亡事故，由董事會認(rèn)定。遇問題和困難就垂頭喪氣，不出成果。說服力較差，不善于溝通，有時不易被別人接受。實施改進自己，推動創(chuàng)新工作。有創(chuàng)新，能改進自己的工作。勇于挑戰(zhàn)，不畏困難；為實現(xiàn)目標(biāo)竭盡全力。　　任務(wù)1　　　任務(wù)2　　　任務(wù)3　　　任務(wù)4　　　……　　　臨時工作任務(wù)1　　　臨時工作任務(wù)2　　　……　總分二、員工工作態(tài)度（20分）上級評分　EDCBA自評直接上接60%間接上級40%日常勞動紀(jì)律與服從管理（5分）經(jīng)常不遵守公司各項管理制度有時不遵守公司各項管理制度基本能做到服從各項規(guī)定，偶爾會違反有關(guān)制度較好地遵守公司各項管理制度堅決執(zhí)行公司各項管理規(guī)定，被公司作為模范員工　責(zé)任心與積極性（5分）消極被動不負(fù)責(zé)任。審核與評分部門最終得分： 部門經(jīng)理填報： 考核委員會主任（總經(jīng)理）簽字：安全質(zhì)量部目標(biāo)管理計分卡季度績效考核內(nèi)容考核指標(biāo)考核指標(biāo)說明權(quán)重目標(biāo)值實際值部門自我評分考核委員會主任評分經(jīng)營控制指標(biāo)（80）安全質(zhì)量工作計劃達成評價衡量安全質(zhì)量工作的執(zhí)行情況，由總經(jīng)理、分管副總從安全工作計劃、計劃執(zhí)行的及時性、質(zhì)量和成本綜合評價15安全質(zhì)量問題查處率衡量安全質(zhì)量工作的執(zhí)行質(zhì)量情況，實際發(fā)現(xiàn)的安全質(zhì)量問題/本應(yīng)發(fā)現(xiàn)的安全質(zhì)量問題(含相關(guān)單位查處部分)安全質(zhì)量問題追溯率衡量安全質(zhì)量工作的執(zhí)行情況，在規(guī)定的時間內(nèi)，追溯落實安全質(zhì)量問題的原因及責(zé)任環(huán)節(jié)，并督促限期整改10技術(shù)裝備保養(yǎng)維護延誤工作次數(shù)衡量技術(shù)裝備保養(yǎng)維護完