【正文】 富有創(chuàng)新，多智謀，態(tài)度積極?！贤芰Γ?分）說(shuō)服力差，態(tài)度生硬，缺乏溝通技巧，難以被人接受。無(wú)論怎樣督促也不上進(jìn)，工作挑挑揀揀，避難就易有時(shí)責(zé)任心強(qiáng)，但多數(shù)情況下缺乏責(zé)任心。加分項(xiàng)目（20）創(chuàng)新或增長(zhǎng)本季度實(shí)現(xiàn)2項(xiàng)部門創(chuàng)新或工作改進(jìn)52項(xiàng)1項(xiàng)無(wú)無(wú)合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納5提出2條以上的合理化建議并被采納提出1條以上的合理化建議并被采納提出1條合理化建議但未被采納未提出合理化建議扣分項(xiàng)目（10）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過(guò)失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過(guò)失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。加分項(xiàng)目（10）創(chuàng)新或增長(zhǎng)本季度實(shí)現(xiàn)2項(xiàng)部門創(chuàng)新或工作改進(jìn)52項(xiàng)1項(xiàng)無(wú)無(wú)合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納5提出2條以上的合理化建議并被采納提出1條以上的合理化建議并被采納提出1條合理化建議但未被采納未提出合理化建議扣分項(xiàng)目（10）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過(guò)失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過(guò)失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。衡量車輛管理執(zhí)行情況，指造成重大損失和人員傷亡的車輛安全事故，由董事會(huì)認(rèn)定。16. 公布考核結(jié)果：考核開始后第9個(gè)工作日，綜合辦公室在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)、等級(jí)。9. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的反饋：綜合辦公室在考核開始后第5個(gè)工作日10：00之前將部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果反饋給各部門。2. 績(jī)效考核的啟動(dòng)：下季度的第1個(gè)工作日，考核委員會(huì)主任召集小組成員參加績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)，宣布上季度績(jī)效考核工作正式開始。4. 綜合辦公室應(yīng)妥善保存員工績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門查閱。第七章 績(jī)效考核文件使用與保存7．1績(jī)效考核文件保存格式第五十九條 考核文件保存格式1. 員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，季度、年度考核文件再按時(shí)間順序排列。第六章 績(jī)效考核申訴6．1申訴條件第五十五條 申訴條件在績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,可在考核期間或考核期結(jié)束3個(gè)工作日內(nèi)直接向綜合辦公室提出申訴，并填寫《績(jī)效考核申訴表》。4．4年終獎(jiǎng)金發(fā)放第四十七條 年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放部分崗位的年終獎(jiǎng)金和全員的利潤(rùn)分享計(jì)劃獎(jiǎng)金，具體發(fā)放方式根據(jù)公司的薪酬管理制度執(zhí)行。4．2強(qiáng)制分布方法第四十四條 公司在全公司范圍內(nèi)，依照績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，實(shí)行強(qiáng)制分布?？己私Y(jié)果反映了員工本人的工作績(jī)效。2. 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工在新職位已經(jīng)超過(guò)2個(gè)月，則主要按照目前職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為目前的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，但考核人需要聽取該員工原來(lái)直接上級(jí)的意見。c) C：合格，該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到基本目標(biāo)要求。4. 指標(biāo)值應(yīng)切合實(shí)際，不宜太高和太低。第二十六條 考核期初，考核人與被考核人須溝通填寫《工作任務(wù)考核表》中工作任務(wù)、權(quán)重、預(yù)定執(zhí)行時(shí)間、完成標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)目，考核人對(duì)以上項(xiàng)目進(jìn)行審核、確認(rèn)之后，雙方簽字各執(zhí)一份。第二十一條 部門的季度考核計(jì)分卡的制定過(guò)程是考核人與被考核部門雙向溝通的過(guò)程，從指標(biāo)的選擇、指標(biāo)值的選擇、權(quán)重的設(shè)定、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，雙方均應(yīng)充分溝通，特別應(yīng)使被考核部門全面參與指標(biāo)的設(shè)置過(guò)程，從而加深對(duì)指標(biāo)的理解并承諾指標(biāo)目標(biāo)的完成；第二十二條 公司綜合辦公室每?jī)赡昕筛鶕?jù)公司發(fā)展和管理方向和重點(diǎn)，組織考核人與被考核部門及職位職責(zé)、管理及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行討論，重新確定被考核部門的季度考核計(jì)分卡，并將討論結(jié)果提交績(jī)效考核委員會(huì)審批通過(guò)后作為下一年度的考核依據(jù)。1. 高層經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同：子公司高層每年與董事會(huì)簽定目標(biāo)經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同，平時(shí)季度述職考核，年底根據(jù)經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同對(duì)本人業(yè)績(jī)進(jìn)行最終評(píng)定，并與年薪掛鉤，具體考核辦法另行說(shuō)明；2. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核體系：a) 各部門每季度須根據(jù)部門考核計(jì)分卡，參加部門目標(biāo)責(zé)任制考核。2. 被考核單位參加部門目標(biāo)責(zé)任制考核，被考核員工參加個(gè)人績(jī)效考核。b) 負(fù)責(zé)考核工作中各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)的收集、處理，并進(jìn)行初步的統(tǒng)計(jì)分析。同時(shí)為了鼓勵(lì)各部門的團(tuán)隊(duì)精神，部門的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)將決定部門內(nèi)員工的績(jī)效考評(píng)分布情況。2. 客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核人的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。3. 績(jī)效考核可使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于據(jù)此進(jìn)行決策以提高本部門工作效率?！豆芾碇贫取分衅渌毼坏目己吮砀駜H供框架性參考。 上海市東電力建設(shè)工程監(jiān)理所績(jī)效管理制度服務(wù)單位: 上海華彩管理咨詢有限公司二零零六年四月本報(bào)告僅供客戶內(nèi)部使用,未經(jīng)華彩公司書面許可,其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制重要說(shuō)明為保證上海市東電力建設(shè)工程監(jiān)理所（以下簡(jiǎn)稱監(jiān)理公司）的績(jī)效考核的順利實(shí)施，在使用本制度中，以下幾點(diǎn)要特別注意： 總體的考核路徑是至上向下，即先考核出主管的分?jǐn)?shù)，主管再根據(jù)本人考核結(jié)果，考核直線下屬的分?jǐn)?shù)。 每個(gè)考核周期結(jié)束后，各部門負(fù)責(zé)人要根據(jù)考核情況，靈活調(diào)整本部門相關(guān)職位的考核指標(biāo)設(shè)置，并及時(shí)匯總提交綜合辦公室，從而保證《管理制度》的不斷完善。第三條 績(jī)效考核用途1. 了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)2. 為員工的薪酬決策提供依據(jù)3. 提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度4. 了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要5. 指導(dǎo)公司合理的配置人力資源6. 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 7. 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 1．3績(jī)效考核的定位與目標(biāo)第四條 績(jī)效考核的定位作為監(jiān)理公司人力資源管理體系的核心組成部分，績(jī)效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時(shí)也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。3. 開放溝通原則：在整個(gè)考核過(guò)程中，考核人和被考核人要開誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。1．5績(jī)效考核的組織結(jié)構(gòu)第七條 績(jī)效考核委員會(huì)1. 監(jiān)理公司的績(jī)效考核委員會(huì)中，總經(jīng)理?yè)?dān)任主任，綜合辦公室主任擔(dān)任副主任，副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理為考核委員會(huì)成員。c) 協(xié)助各部門開展績(jī)效考核工作。3. 被考核人員和部門有權(quán)利了解其績(jī)效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目?jī)效考核進(jìn)行申訴。b) 績(jī)效考核結(jié)果作用于部門每位員工的季度績(jī)效工資發(fā)放。2．4月度工作任務(wù)考核第二十三條 月度工作任務(wù)考核既是對(duì)考核期內(nèi)被考核人的主要任務(wù)的執(zhí)行狀況進(jìn)行考核。第二十七條 考核期中，被考核人對(duì)照《工作任務(wù)考核表》執(zhí)行工作任務(wù)，考核人對(duì)照《工作任務(wù)考核表》監(jiān)督、指導(dǎo)被考核人執(zhí)行工作任務(wù)。第三十條 確定考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1. 考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取百分制。通常具有下列表現(xiàn)：按規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量達(dá)到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶不滿意。第三十三條 對(duì)于在公司內(nèi)部兼任數(shù)個(gè)職位的工作的情況，公司應(yīng)主要對(duì)該員工的核心職位進(jìn)行考核。第三十九條 部門目標(biāo)責(zé)任制的考核結(jié)果可以視為全部門的考核結(jié)果。強(qiáng)制分布方法即根據(jù)被考核人（全公司范圍內(nèi)，所有部門經(jīng)理以下級(jí)員工）的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，將被考核人劃分為兩個(gè)等級(jí)：中層管理人員（包括部門經(jīng)理和主管）、一般員工；根據(jù)兩個(gè)等級(jí)的人數(shù)進(jìn)行分層級(jí)的強(qiáng)制分布。第四十八條 年終獎(jiǎng)金在年度考核結(jié)束之后，根據(jù)年度考核分?jǐn)?shù)一次性發(fā)放。6．2申訴形式第五十六條 申訴形式1. 公司綜合辦公室負(fù)責(zé)受理和記錄員工申訴。2. 各部門員工的績(jī)效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考核袋按職位編號(hào)順序排列，同一職位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。7．4績(jī)效考核文件查閱權(quán)限第六十二條 績(jī)效考核文件查閱權(quán)限1. 為便于相關(guān)員工查閱文件，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種。3. 分發(fā)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》：績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)結(jié)束后，綜合辦公室向作為考核人的各部門直接上級(jí)發(fā)放《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》。10. 被考核人（部門內(nèi)員工）自評(píng)：考核開始后第5個(gè)工作日，部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果及部門（本人）的考核結(jié)果，被考核人（部門內(nèi)員工）填寫《工作任務(wù)考核表》中應(yīng)由被考核人填寫的部分，完成自評(píng)。第六十四條 年度績(jī)效考核流程：1. 年度績(jī)效考核不另外進(jìn)行，將4個(gè)季度的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行平均，如果公司有其實(shí)補(bǔ)充的考核內(nèi)容需單獨(dú)考核，實(shí)施流程參照第三十七條。衡量辦公室公文管理執(zhí)行情況；嚴(yán)重失誤是指由于公文管理不善，造成重大經(jīng)濟(jì)損失或重大泄密事件或造成惡劣影響的事件，由董事會(huì)認(rèn)定。（最高扣減不超過(guò)10分——超過(guò)則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目部門發(fā)生惡性事故，嚴(yán)重影響公司利益、形象及風(fēng)氣在市場(chǎng)開拓、客戶服務(wù)、投標(biāo)事務(wù)中，由于玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄露公司商業(yè)機(jī)密，技術(shù)泄密、損害公司利益；或受到政府或公安、司法機(jī)關(guān)追究的，視情節(jié)后果嚴(yán)重性扣分（此項(xiàng)扣分無(wú)上限） 審核與評(píng)分部門最終得分： 部門經(jīng)理填報(bào)： 考核委員會(huì)主任（總經(jīng)理）簽字：咨詢服務(wù)部目標(biāo)管理計(jì)分卡季度績(jī)效考核內(nèi)容考核指標(biāo)考核指標(biāo)說(shuō)明權(quán)重目標(biāo)值實(shí)際值部門自我評(píng)分考核委員會(huì)主任評(píng)分經(jīng)營(yíng)控制指標(biāo)（80）咨詢服務(wù)項(xiàng)目數(shù)/咨詢服務(wù)費(fèi)收入衡量咨詢服務(wù)部業(yè)務(wù)開拓情況15咨詢服務(wù)延伸項(xiàng)目數(shù)衡量通過(guò)提供咨詢服務(wù)，使得客戶選擇本公司作為工程監(jiān)理單位，附加帶來(lái)監(jiān)理費(fèi)收入。（最高扣減不超過(guò)10分——超過(guò)則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目重大安全質(zhì)量問(wèn)題、死亡事故衡量工程監(jiān)理項(xiàng)目監(jiān)督管理執(zhí)行情況，項(xiàng)目存在重大安全質(zhì)量問(wèn)題，或已造成重大損失和人員死亡事故，由董事會(huì)認(rèn)定。遇問(wèn)題和困難就垂頭喪氣，不出成果。說(shuō)服力較差，不善于溝通，有時(shí)不易被別人接受。實(shí)施改進(jìn)自己，推動(dòng)創(chuàng)新工作。有創(chuàng)新，能改進(jìn)自己的工作。勇于挑戰(zhàn)，不畏困難；為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)竭盡全力。　　任務(wù)1　　　任務(wù)2　　　任務(wù)3　　　任務(wù)4　　　……　　　臨時(shí)工作任務(wù)1　　　臨時(shí)工作任務(wù)2　　　……　總分二、員工工作態(tài)度（20分）上級(jí)評(píng)分　EDCBA自評(píng)直接上接60%間接上級(jí)40%日常勞動(dòng)紀(jì)律與服從管理（5分）經(jīng)常不遵守公司各項(xiàng)管理制度有時(shí)不遵守公司各項(xiàng)管理制度基本能做到服從各項(xiàng)規(guī)定，偶爾會(huì)違反有關(guān)制度較好地遵守公司各項(xiàng)管理制度堅(jiān)決執(zhí)行公司各項(xiàng)管理規(guī)定，被公司作為模范員工　責(zé)任心與積極性（5分）消極被動(dòng)不負(fù)責(zé)任。審核與評(píng)分部門最終得分： 部門經(jīng)理填報(bào)： 考核委員會(huì)主任（總經(jīng)理）簽字：安全質(zhì)量部目標(biāo)管理計(jì)分卡季度績(jī)效考核內(nèi)容考核指標(biāo)考核指標(biāo)說(shuō)明權(quán)重目標(biāo)值實(shí)際值部門自我評(píng)分考核委員會(huì)主任評(píng)分經(jīng)營(yíng)控制指標(biāo)（80）安全質(zhì)量工作計(jì)劃達(dá)成評(píng)價(jià)衡量安全質(zhì)量工作的執(zhí)行情況，由總經(jīng)理、分管副總從安全工作計(jì)劃、計(jì)劃執(zhí)行的及時(shí)性、質(zhì)量和成本綜合評(píng)價(jià)15安全質(zhì)量問(wèn)題查處率衡量安全質(zhì)量工作的執(zhí)行質(zhì)量情況，實(shí)際發(fā)現(xiàn)的安全質(zhì)量問(wèn)題/本應(yīng)發(fā)現(xiàn)的安全質(zhì)量問(wèn)題(含相關(guān)單位查處部分)安全質(zhì)量問(wèn)題追溯率衡量安全質(zhì)量工作的執(zhí)行情況，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，追溯落實(shí)安全質(zhì)量問(wèn)題的原因及責(zé)任環(huán)節(jié)，并督促限期整改10技術(shù)裝備保養(yǎng)維護(hù)延誤工作次數(shù)衡量技術(shù)裝備保養(yǎng)維護(hù)完