【正文】 有創(chuàng)新，能改進(jìn)自己的工作。有一定責(zé)任心，敢于 對自己工作負(fù)責(zé)，知錯 就改。 （最高扣減不超 過 10 分——超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目 運營監(jiān)管不及時致使子公司發(fā)生嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)或責(zé)任事故次數(shù) 指給集團(tuán)經(jīng)營帶來可控性責(zé)任事故而造成重大經(jīng)濟(jì)損失或商譽損失，損害集團(tuán)利益，由董事會認(rèn)定。審核與得分 部門最終得分： 主管副總裁填報： 薪酬績效委員會主任（總裁）簽字：29 / 48財務(wù)中心考核計分卡序號 指標(biāo)名稱 指標(biāo)定義 計算公式 目標(biāo)值 實際值 得分 評分說明 權(quán)重（%） 主管副總裁評 分1 財務(wù)部門工作內(nèi)部滿意度衡量財務(wù)工作的內(nèi)部滿意度，滿意度調(diào)查由人力資源中心統(tǒng)一組織，包括對其他部門的配合及相關(guān)內(nèi)部評價 財務(wù)部門工作滿意度=∑各項得分權(quán)重得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 152 財務(wù)核算審計抽檢符合率 衡量部門財務(wù)核算工作質(zhì)量，抽檢 由審計部門不定期組織 財務(wù)核算審計抽檢符合率=抽檢合格筆數(shù)/總抽檢筆數(shù) 得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 203 費用控制達(dá)成評價 衡量財務(wù)部門對集團(tuán)費用控制情況，在預(yù)算上下 5%浮動視為達(dá)成 —— —— 得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 154 財務(wù)預(yù)算準(zhǔn)確率 衡量財務(wù)部門預(yù)算工作質(zhì)量，在預(yù) 算上下 5%浮動視為達(dá)成 預(yù)算準(zhǔn)確率=1（超出或未達(dá)成預(yù)算/總預(yù)算） 得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 155獲得專業(yè)資格的財務(wù)人員比率衡量財務(wù)部門員工素質(zhì)，提高計劃完成情況 獲得專業(yè)資格的財務(wù)人員比率=獲得專業(yè)資 格員工數(shù)/總員工數(shù)得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 106本部門內(nèi)部績效考核工作評價根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平性、公正性、規(guī)范性、有效性打分 —— ——得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 107部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評價衡量財務(wù)部門內(nèi)部管理工作情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況， 財務(wù)數(shù)據(jù)信息傳遞的及時性、準(zhǔn)確性等 綜合評價—— ——得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分15創(chuàng)新或增長 本季度實現(xiàn) 2 項部門創(chuàng)新或工作改進(jìn)加分項目（10 分）合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納扣分項目（10 分） 損害集團(tuán)利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響集團(tuán)品牌形象的過失或行為、給集團(tuán)造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害集團(tuán)內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。22 / 48第八章 附則本制度自公布之日起施行，杭掛人力資源中心擁有最終解釋權(quán)。6．2 申訴形式、 申訴形式1. 人力資源中心負(fù)責(zé)受理和記錄員工申訴。4．5 職位工資的調(diào)整、 杭掛根據(jù)年度考核等級調(diào)整下一年度的職位工資（具體參見《杭掛薪酬管理制度》），由部門負(fù)責(zé)人上報人力資源中心，經(jīng)總裁批準(zhǔn)實施?？己私Y(jié)果反映了員工本人的工作績效。、 確定考核指標(biāo)的權(quán)重1. 關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重可以加大，輔助指標(biāo)權(quán)重可以減??；2. 重點有待加強(qiáng)的指標(biāo)的權(quán)重可以加大；3. 量化指標(biāo)的權(quán)重可以加大。3. 考核項目指標(biāo)計分采取百分制，但對于加分與扣分指標(biāo)，則根據(jù)實際的計算方法，允許超過 100 分。、 在確定部門的主要工作之后，應(yīng)提取 58 個最能反映被考核部門業(yè)績的評價指標(biāo)作為考核指標(biāo)。第二章 績效考核體系2．1 績效考核體系綜述、 績效考核體系定義1. 績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達(dá)評價要求的考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保 證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；2. 考核指標(biāo)能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標(biāo)完成情況，是績效考核體系的基7 / 48本單位。2. 在績效考核過程中，考核人的直接上級和人力資源中心總監(jiān)負(fù)責(zé)監(jiān)督績效考核工作的正常進(jìn)行。、 人力資源中心1. 人力資源中心是績效考核工作的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)杭掛績效考核的實施工作。任何利用考核手段打擊、壓制、 報復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度4 / 48的懲處。5. 通過對各部門的工作績效進(jìn)行評估，促進(jìn)其實現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。2. 本制度旨在建立統(tǒng)一的績效考核體系。整體考核要特別強(qiáng)調(diào)績效面談與溝通，即通過考核，明確各部門及個人的不足，并提出下階段改進(jìn)計劃和工作重點。如發(fā)現(xiàn)無記錄或記錄不規(guī)范，將在該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核的扣分項中，給予扣分。2. 通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與規(guī)劃，同時建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。4. 差別性原則：對不同部門、不同類型被考核人進(jìn)行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。b) 負(fù)責(zé)修正杭掛現(xiàn)有考核制度與實際情況可能存在的矛盾，使績效考核制度得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高 員工工作業(yè)績 。1．6 考核人與被考核人、 考核人1. 一般來說，考核人為被考核職位的直接上級。1．7 考核周期、 績效考核時間安排如下：1. 績效考核周期分為季度、年度兩種。、 節(jié)、 節(jié)將對績效考核體系的部門績效考核、員工工作任務(wù)考核兩部分內(nèi)容進(jìn)行具體說明。2．4 月度績效考核、 月度績效考核是對考核期內(nèi)被考核人的主要任務(wù)的執(zhí)行狀況及工作態(tài)度進(jìn)行考核,月度績效考核主要在員工中進(jìn)行。、 考核期末，考核人審核被考核人的工作任務(wù)執(zhí)行狀況，與被考核人共同進(jìn)行回顧、分析，對照《員工績效考核量表》對被考核人進(jìn)行評分，將 評10 / 48分結(jié)果反饋被考核人。、 考核人培訓(xùn)內(nèi)容企業(yè)首次實施績效考核時，薪酬考核委員會在績效考核實施前二周，應(yīng)責(zé)成人力資源中心組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括：1. 績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)；12 / 482. 績效考核流程；3. 績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題。4．2 強(qiáng)制分布方法、 在各職能管理中心范圍內(nèi)，依照績效考核分?jǐn)?shù)，實行強(qiáng)制分布。、 修訂議案的受理人力資源中心負(fù)責(zé)在平時隨時收集員工關(guān)于考核內(nèi)容的任何修訂議案。7．2 績效考核文件分類編號、 績效考核文件編號方法1. 績效考核袋是指用于存放員工績效考核表的檔案袋，人力資源中心以員工編號作為績效考核袋編號，各員工績效考核袋編號唯一；2. 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號；3. 資料編號由 2 個數(shù)字、1 個英文字母和 2 個數(shù)字編成，頭 2 個數(shù)字表示年20 / 48份，1 個英文字母表示是季度考核還是年度考核，分別以 J、N 表示，后 2個數(shù)字表示該年度第幾個考核期，例如某編號為 A001 參加季度考核的員工在 2022 年 10 月的考核資料編號為 A001/05J03，依此類推。 （最高扣減不超 過 10 分——超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目 重大事故發(fā)生次數(shù) 指為集團(tuán)造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的重大違規(guī)事件及造成重大損失事項，由董事會認(rèn)定。 審核與得分 部門最終得分： 主管副總裁填報： 薪酬績效委員會主任（總裁）簽字：33 / 48審計監(jiān)察室考核計分卡序號 指標(biāo)名稱 指標(biāo)定義 計算公式 目標(biāo)值 實際值 得分 評分說明 權(quán)重（%） 主管副總裁 評分1 部門工作內(nèi)部滿意度衡量審計監(jiān)察室部門工作滿意度，滿意度調(diào)查由人力資源中心統(tǒng)一組織，包括對其他部門的配合及相關(guān)內(nèi)部評價部門工作內(nèi)部滿意度=∑各項得分權(quán)重得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 152審計監(jiān)察計劃完成率衡量審計監(jiān)察工作執(zhí)行情況，包括外部審計和內(nèi)部審計工作。 審核與得分 部門最終得分： 主管副總裁填報： 薪酬績效委員會主任（總裁）簽字：41 / 48員工績效考核量表（通用）杭掛員工績效考核量表被考評人 崗位 考評期間 考評時間考評內(nèi)容一、月度工作（80 分） 上級評分指標(biāo)序號 指標(biāo)名稱 指標(biāo)定義 計算公式目標(biāo)值實際值 得分 評分說明權(quán)重（%）直接上級 70%間接上級 30%1 KPI 指標(biāo) 1 得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分2 KPI 指標(biāo) 23 出勤率 考核員工的出勤情況 實際出勤天數(shù)/應(yīng)出勤天數(shù) 得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分4 ……5 臨時工作 KPI 指標(biāo) 16 臨時工作 KPI 指標(biāo) 27 ……總分二、員工工作態(tài)度（20 分） 上級評分1 2 3 4 5 直接上級 70% 間接上級 30%日常勞動紀(jì)律與服從管理（5 分）經(jīng)常不遵守公司各項管理制度有時不遵守公司各項管理制度基本能做到服從各項規(guī)定，偶爾 會違反有關(guān)制度較好地遵守公司各項管理制度堅決執(zhí)行公司各項管理規(guī)定，被公司作為模范員工責(zé)任心與積極性（5 分）消極被動不負(fù)責(zé)任。勇于挑戰(zhàn)，不畏困 難；為實現(xiàn)目標(biāo)竭盡全力。三、附加考核創(chuàng)新或增長 本季度實現(xiàn) 2 項部門創(chuàng)新或工作改進(jìn)本考核周期加分項 （10 分） 合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納本考核周期扣分項 （10 分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。求知欲強(qiáng)，并把知識 用于實踐，努力提高自己素質(zhì)。審核與得分 部門最終得分： 主管副總裁填報： 薪酬績效委員會主任（總裁）簽字：39 / 48生物機(jī)電項目組考核計分卡序號 指標(biāo)名稱 指標(biāo)定義 計算公式 目標(biāo)值 實際值 得分 評分說明 權(quán)重（%） 主管副總裁 評分1 部門工作內(nèi)部滿意度衡量項目組工作的內(nèi)部滿意度，滿 意度調(diào)查由人力資源中心統(tǒng)一組織，包括對其他部門的配合及相關(guān)內(nèi)部評價部門工作內(nèi)部滿意度=∑各項得分權(quán)重得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 102 產(chǎn)品銷售收入 衡量生物機(jī)電項目組產(chǎn)品的銷售情況 —— —— 得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 203 產(chǎn)品利潤總額 衡量生物機(jī)電項目組產(chǎn)品銷售的利潤 情況 —— —— 得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 204所開發(fā)產(chǎn)品的工藝改進(jìn)與質(zhì)量提升對所開發(fā)產(chǎn)品的工藝改進(jìn)狀況及該產(chǎn)品的質(zhì)量提升情況，及是否可進(jìn)行批量生產(chǎn)與銷售的狀況評價—— ——得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 205 關(guān)鍵人才流失率 衡量生物機(jī)電組的人才培養(yǎng)與保留情況關(guān)鍵人才流失率= 流失的關(guān)鍵人才數(shù)量/關(guān)鍵人才總數(shù)量（關(guān)鍵人才在考核期初由總裁辦公會認(rèn)定）得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分56 獲得專業(yè)資格的人員比率 衡量所負(fù)責(zé)領(lǐng)域的專業(yè)人才培養(yǎng)情況獲得專業(yè)資格的人員比率= 獲得專業(yè)資格員工數(shù)/所負(fù)責(zé)部門員工總數(shù)57本部門內(nèi)部績效考核工作評價根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平性、公正性、規(guī)范性、有效性打分 —— ——得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 1040 / 488部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評價衡量項目組內(nèi)部管理工作情況，包括內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況，數(shù)據(jù)信息傳遞 的及時性、準(zhǔn)確性等綜合評價—— ——得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分10創(chuàng)新或增長 本季度實現(xiàn) 2 項部門創(chuàng)新或工作改進(jìn)加分項目（10 分）合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納扣分項目（10 分） 損害集團(tuán)利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響集團(tuán)品牌形象的過失或行為、給集團(tuán)造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害集團(tuán)內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。技術(shù)資料檔案完整率=合格檔案數(shù)/檔案總數(shù)*100%得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 106本部門內(nèi)部績效考核工作評價根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平性、公正性、規(guī)范性、有效性打分 —— ——得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 107部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評價衡量技術(shù)研發(fā)部門內(nèi)部管理工作情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況，數(shù)據(jù)信息傳遞的及時 性、準(zhǔn)確性等綜合評價—— ——得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分10加分項目（10 分） 創(chuàng)新或增長 本季度實現(xiàn) 2 項部門創(chuàng)新或工作改進(jìn)32 / 48合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納扣分項目（10 分） 損害集團(tuán)利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響集團(tuán)品牌形象的過失或行為、給集團(tuán)造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以