【正文】 有創(chuàng)新，能改進(jìn)自己的工作。有一定責(zé)任心，敢于 對(duì)自己工作負(fù)責(zé)，知錯(cuò) 就改。 （最高扣減不超 過(guò) 10 分——超過(guò)則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目 運(yùn)營(yíng)監(jiān)管不及時(shí)致使子公司發(fā)生嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)或責(zé)任事故次數(shù) 指給集團(tuán)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)可控性責(zé)任事故而造成重大經(jīng)濟(jì)損失或商譽(yù)損失，損害集團(tuán)利益，由董事會(huì)認(rèn)定。審核與得分 部門最終得分： 主管副總裁填報(bào)： 薪酬績(jī)效委員會(huì)主任（總裁）簽字：29 / 48財(cái)務(wù)中心考核計(jì)分卡序號(hào) 指標(biāo)名稱 指標(biāo)定義 計(jì)算公式 目標(biāo)值 實(shí)際值 得分 評(píng)分說(shuō)明 權(quán)重（%） 主管副總裁評(píng) 分1 財(cái)務(wù)部門工作內(nèi)部滿意度衡量財(cái)務(wù)工作的內(nèi)部滿意度，滿意度調(diào)查由人力資源中心統(tǒng)一組織，包括對(duì)其他部門的配合及相關(guān)內(nèi)部評(píng)價(jià) 財(cái)務(wù)部門工作滿意度=∑各項(xiàng)得分權(quán)重得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 152 財(cái)務(wù)核算審計(jì)抽檢符合率 衡量部門財(cái)務(wù)核算工作質(zhì)量，抽檢 由審計(jì)部門不定期組織 財(cái)務(wù)核算審計(jì)抽檢符合率=抽檢合格筆數(shù)/總抽檢筆數(shù) 得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 203 費(fèi)用控制達(dá)成評(píng)價(jià) 衡量財(cái)務(wù)部門對(duì)集團(tuán)費(fèi)用控制情況，在預(yù)算上下 5%浮動(dòng)視為達(dá)成 —— —— 得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 154 財(cái)務(wù)預(yù)算準(zhǔn)確率 衡量財(cái)務(wù)部門預(yù)算工作質(zhì)量，在預(yù) 算上下 5%浮動(dòng)視為達(dá)成 預(yù)算準(zhǔn)確率=1（超出或未達(dá)成預(yù)算/總預(yù)算） 得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 155獲得專業(yè)資格的財(cái)務(wù)人員比率衡量財(cái)務(wù)部門員工素質(zhì)，提高計(jì)劃完成情況 獲得專業(yè)資格的財(cái)務(wù)人員比率=獲得專業(yè)資 格員工數(shù)/總員工數(shù)得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 106本部門內(nèi)部績(jī)效考核工作評(píng)價(jià)根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時(shí)性、公平性、公正性、規(guī)范性、有效性打分 —— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 107部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評(píng)價(jià)衡量財(cái)務(wù)部門內(nèi)部管理工作情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況， 財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)信息傳遞的及時(shí)性、準(zhǔn)確性等 綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分15創(chuàng)新或增長(zhǎng) 本季度實(shí)現(xiàn) 2 項(xiàng)部門創(chuàng)新或工作改進(jìn)加分項(xiàng)目（10 分）合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納扣分項(xiàng)目（10 分） 損害集團(tuán)利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響集團(tuán)品牌形象的過(guò)失或行為、給集團(tuán)造成嚴(yán)重?fù)p失的過(guò)失以及嚴(yán)重?fù)p害集團(tuán)內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。22 / 48第八章 附則本制度自公布之日起施行，杭掛人力資源中心擁有最終解釋權(quán)。6．2 申訴形式、 申訴形式1. 人力資源中心負(fù)責(zé)受理和記錄員工申訴。4．5 職位工資的調(diào)整、 杭掛根據(jù)年度考核等級(jí)調(diào)整下一年度的職位工資（具體參見(jiàn)《杭掛薪酬管理制度》），由部門負(fù)責(zé)人上報(bào)人力資源中心，經(jīng)總裁批準(zhǔn)實(shí)施。考核結(jié)果反映了員工本人的工作績(jī)效。、 確定考核指標(biāo)的權(quán)重1. 關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重可以加大，輔助指標(biāo)權(quán)重可以減?。?. 重點(diǎn)有待加強(qiáng)的指標(biāo)的權(quán)重可以加大；3. 量化指標(biāo)的權(quán)重可以加大。3. 考核項(xiàng)目指標(biāo)計(jì)分采取百分制，但對(duì)于加分與扣分指標(biāo)，則根據(jù)實(shí)際的計(jì)算方法，允許超過(guò) 100 分。、 在確定部門的主要工作之后，應(yīng)提取 58 個(gè)最能反映被考核部門業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為考核指標(biāo)。第二章 績(jī)效考核體系2．1 績(jī)效考核體系綜述、 績(jī)效考核體系定義1. 績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保 證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；2. 考核指標(biāo)能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標(biāo)完成情況，是績(jī)效考核體系的基7 / 48本單位。2. 在績(jī)效考核過(guò)程中，考核人的直接上級(jí)和人力資源中心總監(jiān)負(fù)責(zé)監(jiān)督績(jī)效考核工作的正常進(jìn)行。、 人力資源中心1. 人力資源中心是績(jī)效考核工作的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)杭掛績(jī)效考核的實(shí)施工作。任何利用考核手段打擊、壓制、 報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度4 / 48的懲處。5. 通過(guò)對(duì)各部門的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的改善與提升。2. 本制度旨在建立統(tǒng)一的績(jī)效考核體系。整體考核要特別強(qiáng)調(diào)績(jī)效面談與溝通，即通過(guò)考核，明確各部門及個(gè)人的不足，并提出下階段改進(jìn)計(jì)劃和工作重點(diǎn)。如發(fā)現(xiàn)無(wú)記錄或記錄不規(guī)范，將在該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核的扣分項(xiàng)中，給予扣分。2. 通過(guò)績(jī)效考核幫助每個(gè)員工提升工作績(jī)效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與規(guī)劃，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。4. 差別性原則：對(duì)不同部門、不同類型被考核人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)差距，不搞平均主義。b) 負(fù)責(zé)修正杭掛現(xiàn)有考核制度與實(shí)際情況可能存在的矛盾，使績(jī)效考核制度得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高 員工工作業(yè)績(jī) 。1．6 考核人與被考核人、 考核人1. 一般來(lái)說(shuō)，考核人為被考核職位的直接上級(jí)。1．7 考核周期、 績(jī)效考核時(shí)間安排如下：1. 績(jī)效考核周期分為季度、年度兩種。、 節(jié)、 節(jié)將對(duì)績(jī)效考核體系的部門績(jī)效考核、員工工作任務(wù)考核兩部分內(nèi)容進(jìn)行具體說(shuō)明。2．4 月度績(jī)效考核、 月度績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)被考核人的主要任務(wù)的執(zhí)行狀況及工作態(tài)度進(jìn)行考核,月度績(jī)效考核主要在員工中進(jìn)行。、 考核期末，考核人審核被考核人的工作任務(wù)執(zhí)行狀況，與被考核人共同進(jìn)行回顧、分析，對(duì)照《員工績(jī)效考核量表》對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分，將 評(píng)10 / 48分結(jié)果反饋被考核人。、 考核人培訓(xùn)內(nèi)容企業(yè)首次實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，薪酬考核委員會(huì)在績(jī)效考核實(shí)施前二周，應(yīng)責(zé)成人力資源中心組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括：1. 績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；12 / 482. 績(jī)效考核流程；3. 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題。4．2 強(qiáng)制分布方法、 在各職能管理中心范圍內(nèi)，依照績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，實(shí)行強(qiáng)制分布。、 修訂議案的受理人力資源中心負(fù)責(zé)在平時(shí)隨時(shí)收集員工關(guān)于考核內(nèi)容的任何修訂議案。7．2 績(jī)效考核文件分類編號(hào)、 績(jī)效考核文件編號(hào)方法1. 績(jī)效考核袋是指用于存放員工績(jī)效考核表的檔案袋，人力資源中心以員工編號(hào)作為績(jī)效考核袋編號(hào)，各員工績(jī)效考核袋編號(hào)唯一；2. 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)；3. 資料編號(hào)由 2 個(gè)數(shù)字、1 個(gè)英文字母和 2 個(gè)數(shù)字編成，頭 2 個(gè)數(shù)字表示年20 / 48份，1 個(gè)英文字母表示是季度考核還是年度考核，分別以 J、N 表示，后 2個(gè)數(shù)字表示該年度第幾個(gè)考核期，例如某編號(hào)為 A001 參加季度考核的員工在 2022 年 10 月的考核資料編號(hào)為 A001/05J03，依此類推。 （最高扣減不超 過(guò) 10 分——超過(guò)則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目 重大事故發(fā)生次數(shù) 指為集團(tuán)造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的重大違規(guī)事件及造成重大損失事項(xiàng)，由董事會(huì)認(rèn)定。 審核與得分 部門最終得分： 主管副總裁填報(bào)： 薪酬績(jī)效委員會(huì)主任（總裁）簽字：33 / 48審計(jì)監(jiān)察室考核計(jì)分卡序號(hào) 指標(biāo)名稱 指標(biāo)定義 計(jì)算公式 目標(biāo)值 實(shí)際值 得分 評(píng)分說(shuō)明 權(quán)重（%） 主管副總裁 評(píng)分1 部門工作內(nèi)部滿意度衡量審計(jì)監(jiān)察室部門工作滿意度，滿意度調(diào)查由人力資源中心統(tǒng)一組織，包括對(duì)其他部門的配合及相關(guān)內(nèi)部評(píng)價(jià)部門工作內(nèi)部滿意度=∑各項(xiàng)得分權(quán)重得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 152審計(jì)監(jiān)察計(jì)劃完成率衡量審計(jì)監(jiān)察工作執(zhí)行情況，包括外部審計(jì)和內(nèi)部審計(jì)工作。 審核與得分 部門最終得分： 主管副總裁填報(bào)： 薪酬績(jī)效委員會(huì)主任（總裁）簽字：41 / 48員工績(jī)效考核量表（通用）杭掛員工績(jī)效考核量表被考評(píng)人 崗位 考評(píng)期間 考評(píng)時(shí)間考評(píng)內(nèi)容一、月度工作（80 分） 上級(jí)評(píng)分指標(biāo)序號(hào) 指標(biāo)名稱 指標(biāo)定義 計(jì)算公式目標(biāo)值實(shí)際值 得分 評(píng)分說(shuō)明權(quán)重（%）直接上級(jí) 70%間接上級(jí) 30%1 KPI 指標(biāo) 1 得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分2 KPI 指標(biāo) 23 出勤率 考核員工的出勤情況 實(shí)際出勤天數(shù)/應(yīng)出勤天數(shù) 得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分4 ……5 臨時(shí)工作 KPI 指標(biāo) 16 臨時(shí)工作 KPI 指標(biāo) 27 ……總分二、員工工作態(tài)度（20 分） 上級(jí)評(píng)分1 2 3 4 5 直接上級(jí) 70% 間接上級(jí) 30%日常勞動(dòng)紀(jì)律與服從管理（5 分）經(jīng)常不遵守公司各項(xiàng)管理制度有時(shí)不遵守公司各項(xiàng)管理制度基本能做到服從各項(xiàng)規(guī)定，偶爾 會(huì)違反有關(guān)制度較好地遵守公司各項(xiàng)管理制度堅(jiān)決執(zhí)行公司各項(xiàng)管理規(guī)定，被公司作為模范員工責(zé)任心與積極性（5 分）消極被動(dòng)不負(fù)責(zé)任。勇于挑戰(zhàn)，不畏困 難；為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)竭盡全力。三、附加考核創(chuàng)新或增長(zhǎng) 本季度實(shí)現(xiàn) 2 項(xiàng)部門創(chuàng)新或工作改進(jìn)本考核周期加分項(xiàng) （10 分） 合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納本考核周期扣分項(xiàng) （10 分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過(guò)失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過(guò)失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。求知欲強(qiáng)，并把知識(shí) 用于實(shí)踐，努力提高自己素質(zhì)。審核與得分 部門最終得分： 主管副總裁填報(bào)： 薪酬績(jī)效委員會(huì)主任（總裁）簽字：39 / 48生物機(jī)電項(xiàng)目組考核計(jì)分卡序號(hào) 指標(biāo)名稱 指標(biāo)定義 計(jì)算公式 目標(biāo)值 實(shí)際值 得分 評(píng)分說(shuō)明 權(quán)重（%） 主管副總裁 評(píng)分1 部門工作內(nèi)部滿意度衡量項(xiàng)目組工作的內(nèi)部滿意度，滿 意度調(diào)查由人力資源中心統(tǒng)一組織，包括對(duì)其他部門的配合及相關(guān)內(nèi)部評(píng)價(jià)部門工作內(nèi)部滿意度=∑各項(xiàng)得分權(quán)重得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 102 產(chǎn)品銷售收入 衡量生物機(jī)電項(xiàng)目組產(chǎn)品的銷售情況 —— —— 得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 203 產(chǎn)品利潤(rùn)總額 衡量生物機(jī)電項(xiàng)目組產(chǎn)品銷售的利潤(rùn) 情況 —— —— 得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 204所開(kāi)發(fā)產(chǎn)品的工藝改進(jìn)與質(zhì)量提升對(duì)所開(kāi)發(fā)產(chǎn)品的工藝改進(jìn)狀況及該產(chǎn)品的質(zhì)量提升情況，及是否可進(jìn)行批量生產(chǎn)與銷售的狀況評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 205 關(guān)鍵人才流失率 衡量生物機(jī)電組的人才培養(yǎng)與保留情況關(guān)鍵人才流失率= 流失的關(guān)鍵人才數(shù)量/關(guān)鍵人才總數(shù)量（關(guān)鍵人才在考核期初由總裁辦公會(huì)認(rèn)定）得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分56 獲得專業(yè)資格的人員比率 衡量所負(fù)責(zé)領(lǐng)域的專業(yè)人才培養(yǎng)情況獲得專業(yè)資格的人員比率= 獲得專業(yè)資格員工數(shù)/所負(fù)責(zé)部門員工總數(shù)57本部門內(nèi)部績(jī)效考核工作評(píng)價(jià)根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時(shí)性、公平性、公正性、規(guī)范性、有效性打分 —— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 1040 / 488部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評(píng)價(jià)衡量項(xiàng)目組內(nèi)部管理工作情況，包括內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況，數(shù)據(jù)信息傳遞 的及時(shí)性、準(zhǔn)確性等綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分10創(chuàng)新或增長(zhǎng) 本季度實(shí)現(xiàn) 2 項(xiàng)部門創(chuàng)新或工作改進(jìn)加分項(xiàng)目（10 分）合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納扣分項(xiàng)目（10 分） 損害集團(tuán)利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響集團(tuán)品牌形象的過(guò)失或行為、給集團(tuán)造成嚴(yán)重?fù)p失的過(guò)失以及嚴(yán)重?fù)p害集團(tuán)內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。技術(shù)資料檔案完整率=合格檔案數(shù)/檔案總數(shù)*100%得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 106本部門內(nèi)部績(jī)效考核工作評(píng)價(jià)根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時(shí)性、公平性、公正性、規(guī)范性、有效性打分 —— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 107部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評(píng)價(jià)衡量技術(shù)研發(fā)部門內(nèi)部管理工作情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況，數(shù)據(jù)信息傳遞的及時(shí) 性、準(zhǔn)確性等綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分10加分項(xiàng)目（10 分） 創(chuàng)新或增長(zhǎng) 本季度實(shí)現(xiàn) 2 項(xiàng)部門創(chuàng)新或工作改進(jìn)32 / 48合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納扣分項(xiàng)目（10 分） 損害集團(tuán)利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響集團(tuán)品牌形象的過(guò)失或行為、給集團(tuán)造成嚴(yán)重?fù)p失的過(guò)失以