【正文】 ..................................................167．4 績效考核文件查閱權(quán)限 ..........................................................................16第八章 附則 ................................................................................................................18集團辦公室考核計分卡 ..................................................................................19人力資源中心考核計分卡 ..............................................................................21戰(zhàn)略發(fā)展中心考核計分卡 ..............................................................................23III / 48財務中心考核計分卡 ......................................................................................25技術(shù)研發(fā)中心考核計分卡 ..............................................................................27審計監(jiān)察室考核計分卡 ..................................................................................29運營管理中心考核計分卡 ..............................................................................31對外合作部考核計分卡 ..................................................................................33生物機 電項目組考核計分卡 ..........................................................................35員工績效考核量表（通用） ..............................................................................37績效考核申訴表 ..............................................................................................391 / 48第一章 總則1．1 績效考核釋義、 績效考核是根據(jù)杭掛核心價值理念，依據(jù)規(guī)范的程序與方法，針對杭掛各管理部門和人員的工作產(chǎn)出與業(yè)績所進行的綜合性考核與評價。本管理制度中的考核表格僅供框架性參考。1 / 48 杭掛企業(yè)績效管理制度服務單位: 上海華彩管理咨詢有限公司二零零六年七月本報告僅 供客戶內(nèi)部使用,未經(jīng)華彩公司書面許可,其他任何機構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復制2 / 48重要說明為保證杭掛企業(yè)（以下簡稱杭掛）績效考核的順利實施，在使用本制度中，以下幾點要特別注意：考核強調(diào)組織績效，希望以此將杭掛整體目標層層分解，即每個員工的最終分數(shù)為部門的考核分數(shù)與本人的考核分數(shù)共同組合而成。每個考核周期結(jié)束后，各部門負責人要根據(jù)考核情況，靈活調(diào)整本部門相關(guān)職位的考核指標設(shè)置，并及時匯總于人力資源中心，從而保證本管理制度的不斷完善。1．2 績效考核的意義、 績效考核目的1. 本制度旨在加強對杭掛各部門績效考核工作的指導、監(jiān)督和管理，保證和促進杭掛各部門績效考核工作的順利進行。、 績效考核用途2 / 481. 了解員工對組織的業(yè)績貢獻2. 為員工的薪酬決策提供依據(jù)3. 提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度4. 了解員工和部門對培訓工作的需要5. 指導企業(yè)合理的配置人力資源6. 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)7. 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 1．3 績效考核的定位與目標、 績效考核的定位作為杭掛人力資源管理體系的核心組成部分，績效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)。4. 在績效考核的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、3 / 48積極參與、主動溝通的團隊氛圍，增 強企業(yè)的凝聚力。3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。6. 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應將通過績效考核提高績效作為首要的目標。1．5 績效考核的組織結(jié)構(gòu)、 績效薪酬考核委員會1. 杭掛的薪酬績效委員會中，總裁擔任主任，人力資源中心總監(jiān)擔任副主任，各副總裁為薪酬績效委員會成員。d) 委員會中，總裁負責提出績效考核總體要求、 監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；副主任負責組織安排各部門開展績效考核工作。c) 協(xié)助各部門開展績效考核工作。在績效考核過程中，考核人有責任指導、幫助、激勵和約束下屬部門及員工，被考核人的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級考核人績效的重要體現(xiàn)。3. 被考核人員和部門有權(quán)利了解其績效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M行申訴。3. 季度考核自每季度第一個工作日起計算，連續(xù) 7 個工作日；4. 年度考核自每年度第一個工作日起計算，連續(xù) 12 個工作日。b) 績效考核結(jié)果作用于部門每位員工的季度績效工資發(fā)放。8 / 4 部門季度考核由各部門直接上級負責，表現(xiàn)形式為部門的季度考核計分卡。、 各部門直接上級、人力資源中心、各部 門負責人，根據(jù)本部 門考核周期（建議為季度）初制定的目標，需篩選出部門主要的考核指標，期末時進行考核，并作為本部門所有員工的最終考核分數(shù)的構(gòu)成來源。2. 考核項目的權(quán)重：根據(jù)考核項目對工作績效影響的大小可確定指標權(quán)重，可根據(jù)不同階段工作重點的變化進行調(diào)整，例如，杭掛為了引導職位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權(quán)重。、 考核期中，被考核人對照《員工績效考核量表》執(zhí)行工作任務，考核人對照《員工績效考核量表》監(jiān)督、指導被考核人執(zhí)行工作任務。、 確定考核指標的評分標準1. 考核指標的評分標準采取百分制；2. 考核指標的評分標準應盡量細化；3. 考核指標的評分標準應公開。第三章 績效考核實施3．1 考核人培訓、 考核人培訓的目的通過培訓，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題 ，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤?。13 / 48第四章 績效考核結(jié)果的應用4．1 績效考核分數(shù)的計算、 員工各《績效考核量表》的總分為考核結(jié)果，考核結(jié)果根據(jù)考核周期可以分為季度考核結(jié)果和年度績效考核結(jié)果。、 考核結(jié)果需要轉(zhuǎn)化為績效考核分數(shù)，具體轉(zhuǎn)化方法如下：1. 季度績效考核分數(shù)部門負責人：季度績效考核分數(shù)=季度述職結(jié)果30％＋季度部門考核結(jié)果60％＋能力態(tài)度指標得分10%員工：季度績效考核分數(shù)=季度部門考核結(jié)果40 ％＋(∑本人月度考核結(jié)果/3)60％其中，季度述職結(jié)果從季度述職會得到體現(xiàn)， “季度部門考核結(jié)果”來源于本部門的《部門考核計分卡》結(jié)果，能力態(tài)度指標參見《杭掛職能部門負責人能力態(tài)度考評表》， “本人月度考核結(jié)果”來源于本人的《員工績效考核量表》結(jié)果。、 人力資源中心對考核等級所具體對應的分數(shù)界定如下：卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進 不稱職分數(shù) 96 以上 9095 8089 7079 69 分以下4．3 季度考核工資的發(fā)放、 季度績效考核分數(shù)用于發(fā)放考核工資，具體發(fā)放方式根據(jù)企業(yè)的薪酬管理制度執(zhí)行（詳見《杭掛薪酬管理制度》）4．4 年終獎金發(fā)放、 年度績效考核分數(shù)用于發(fā)放企業(yè)高管層的績效工資和年終獎金和其余崗位的年終獎金，具體發(fā)放方式根據(jù)企業(yè)的薪酬管理制度執(zhí)行。4．7 員工培訓、 員工培訓人力資源中心將員工的績效考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后 20天內(nèi)，參考績效考核所反映的 員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報總裁審批。第六章 績效考核申訴6．1 申訴條件、 申訴條件18 / 48在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,可在考核期間或考核期結(jié)束 3 個工作日內(nèi)直接向人力資源中心提出申訴，并填寫《績效考核申訴表》。19 / 486．4 申訴反饋、 申訴反饋人力資源中心在申訴評審完成后 2 個工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在 10 個自然日內(nèi)未向人力資源中心提交要求二次評審的書面報告，人力資源中心將視作申 訴人接受申訴評審會考核結(jié)果。7．4 績效考核文件查閱權(quán)限、 績效考核文件查閱權(quán)限1. 為便于相關(guān)員工查閱文件，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，查閱權(quán)限分為查閱和復印兩種；2. 總裁有權(quán)查閱、復印杭掛全體員工績效考核文件；3. 副總裁有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考核文件；4. 人力資源中心負責人在總裁授權(quán)下有權(quán)復印全體員工績效考核文件；21 / 485. 為了解下屬員工歷年績效考核情況，部門負責人有權(quán)查閱其所屬部門下屬的考核資料；在總裁授權(quán)下，可跨部門查閱相關(guān)部門除負責人以外員工的考核資料。 （最高扣減不超 過 10 分——超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目 公章、行政章嚴重 違反管理規(guī)定及 車輛重大安全事故發(fā)生次數(shù)； 衡量集團公章及車輛管理執(zhí)行情況；指為集團造成嚴重經(jīng)濟損失的重大公章違規(guī)事件及造成重大損失和人員傷亡的車輛安全事故，由董事會 認定。 （最高扣減不超 過 10 分——超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目 泄密、失職等給集 團帶來重大經(jīng)濟損失或品牌信譽損失事故發(fā)生次數(shù) 指為公司造成嚴重經(jīng)濟損失的泄密、失職事故，如泄露集 團投資機密、商業(yè)機密、技術(shù)泄密，損 害集團利益和信譽，由董事會認定。技術(shù)資料檔案完整率=合格檔案數(shù)/檔案總數(shù)*100%得分=實際值/目標值 *權(quán)重；最高得分 106本部門內(nèi)部績效考核工作評價根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平性、公正性、規(guī)范性、有效性打分 —— ——得分=實際值/目標值 *權(quán)重；最高得分 107部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評價衡量技術(shù)研發(fā)部門內(nèi)部管理工作情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況，數(shù)據(jù)信息傳遞的及時 性、準確性等綜合評價—— ——得分=實際值/目標值 *權(quán)重；最高得分10加分項目（10 分） 創(chuàng)新或增長 本季度實現(xiàn) 2 項部門創(chuàng)新或工作改進32 / 48合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納扣分項目（10 分） 損害集團利益或其他考核中未包括之有害言行嚴重影響集團品牌形象的過失或行為、給集團造成嚴重損失的過失以及嚴重損害集團內(nèi)部安定團結(jié)的言行。 （最高扣減不超 過 10 分——超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目 重大審計監(jiān)察項目違規(guī)次數(shù)； 指因為審計監(jiān)察工作沒有及時發(fā)現(xiàn)問題，導致公司重大的經(jīng)濟損失或?qū)е聬毫佑绊懙氖录?，由董事會認定審核與得分 部門最終得分： 主管副總裁填報： 薪酬績效委員會主任（總裁）簽字：35 / 48運營管理中心考核計分卡序號 指標名稱 指標定義 計算公式 目標值 實際值 得分 評分說明 權(quán)重（%） 主管副總裁 評分1部門工作內(nèi)部滿意度衡量運管中心部門工作滿意度，滿 意度調(diào)查由人力資源中心統(tǒng)一組織，包括對其他部門的配合及相關(guān)內(nèi)部評價部門工作內(nèi)部滿 意度=∑ 各項得分權(quán)重得分=實際值/目標值 *權(quán)重；最高得分152對子公司運營的管控協(xié)調(diào)綜合評價對子公司經(jīng)營計劃和專項計劃的執(zhí)行情況進行管控、 協(xié)調(diào)計劃執(zhí)行中出現(xiàn)的問題的評價—— ——得分=實際值/目標值 *權(quán)重；最高得分 203集團年度經(jīng)營計劃的分解工作評價衡量集團年度經(jīng)營計劃的分解工作的及時性、合理性 —— ——得分=實際值/目標值 *權(quán)重；最高得分 204