【正文】 ..................................................167．4 績(jī)效考核文件查閱權(quán)限 ..........................................................................16第八章 附則 ................................................................................................................18集團(tuán)辦公室考核計(jì)分卡 ..................................................................................19人力資源中心考核計(jì)分卡 ..............................................................................21戰(zhàn)略發(fā)展中心考核計(jì)分卡 ..............................................................................23III / 48財(cái)務(wù)中心考核計(jì)分卡 ......................................................................................25技術(shù)研發(fā)中心考核計(jì)分卡 ..............................................................................27審計(jì)監(jiān)察室考核計(jì)分卡 ..................................................................................29運(yùn)營(yíng)管理中心考核計(jì)分卡 ..............................................................................31對(duì)外合作部考核計(jì)分卡 ..................................................................................33生物機(jī) 電項(xiàng)目組考核計(jì)分卡 ..........................................................................35員工績(jī)效考核量表（通用） ..............................................................................37績(jī)效考核申訴表 ..............................................................................................391 / 48第一章 總則1．1 績(jī)效考核釋義、 績(jī)效考核是根據(jù)杭掛核心價(jià)值理念，依據(jù)規(guī)范的程序與方法，針對(duì)杭掛各管理部門(mén)和人員的工作產(chǎn)出與業(yè)績(jī)所進(jìn)行的綜合性考核與評(píng)價(jià)。本管理制度中的考核表格僅供框架性參考。1 / 48 杭掛企業(yè)績(jī)效管理制度服務(wù)單位: 上海華彩管理咨詢有限公司二零零六年七月本報(bào)告僅 供客戶內(nèi)部使用,未經(jīng)華彩公司書(shū)面許可,其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制2 / 48重要說(shuō)明為保證杭掛企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱杭掛）績(jī)效考核的順利實(shí)施，在使用本制度中，以下幾點(diǎn)要特別注意：考核強(qiáng)調(diào)組織績(jī)效，希望以此將杭掛整體目標(biāo)層層分解，即每個(gè)員工的最終分?jǐn)?shù)為部門(mén)的考核分?jǐn)?shù)與本人的考核分?jǐn)?shù)共同組合而成。每個(gè)考核周期結(jié)束后，各部門(mén)負(fù)責(zé)人要根據(jù)考核情況，靈活調(diào)整本部門(mén)相關(guān)職位的考核指標(biāo)設(shè)置，并及時(shí)匯總于人力資源中心，從而保證本管理制度的不斷完善。1．2 績(jī)效考核的意義、 績(jī)效考核目的1. 本制度旨在加強(qiáng)對(duì)杭掛各部門(mén)績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，保證和促進(jìn)杭掛各部門(mén)績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行。、 績(jī)效考核用途2 / 481. 了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)2. 為員工的薪酬決策提供依據(jù)3. 提高員工對(duì)企業(yè)管理制度的滿意度4. 了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要5. 指導(dǎo)企業(yè)合理的配置人力資源6. 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)7. 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 1．3 績(jī)效考核的定位與目標(biāo)、 績(jī)效考核的定位作為杭掛人力資源管理體系的核心組成部分，績(jī)效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時(shí)也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。4. 在績(jī)效考核的過(guò)程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、3 / 48積極參與、主動(dòng)溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增 強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。3. 開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)考核過(guò)程中，考核人和被考核人要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。6. 發(fā)展性原則：績(jī)效考核是通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應(yīng)將通過(guò)績(jī)效考核提高績(jī)效作為首要的目標(biāo)。1．5 績(jī)效考核的組織結(jié)構(gòu)、 績(jī)效薪酬考核委員會(huì)1. 杭掛的薪酬績(jī)效委員會(huì)中，總裁擔(dān)任主任，人力資源中心總監(jiān)擔(dān)任副主任，各副總裁為薪酬績(jī)效委員會(huì)成員。d) 委員會(huì)中，總裁負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核總體要求、 監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；副主任負(fù)責(zé)組織安排各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考核工作。c) 協(xié)助各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考核工作。在績(jī)效考核過(guò)程中，考核人有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)和約束下屬部門(mén)及員工，被考核人的工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)是各級(jí)考核人績(jī)效的重要體現(xiàn)。3. 被考核人員和部門(mén)有權(quán)利了解其績(jī)效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目?jī)效考核進(jìn)行申訴。3. 季度考核自每季度第一個(gè)工作日起計(jì)算，連續(xù) 7 個(gè)工作日；4. 年度考核自每年度第一個(gè)工作日起計(jì)算，連續(xù) 12 個(gè)工作日。b) 績(jī)效考核結(jié)果作用于部門(mén)每位員工的季度績(jī)效工資發(fā)放。8 / 4 部門(mén)季度考核由各部門(mén)直接上級(jí)負(fù)責(zé)，表現(xiàn)形式為部門(mén)的季度考核計(jì)分卡。、 各部門(mén)直接上級(jí)、人力資源中心、各部 門(mén)負(fù)責(zé)人，根據(jù)本部 門(mén)考核周期（建議為季度）初制定的目標(biāo)，需篩選出部門(mén)主要的考核指標(biāo)，期末時(shí)進(jìn)行考核，并作為本部門(mén)所有員工的最終考核分?jǐn)?shù)的構(gòu)成來(lái)源。2. 考核項(xiàng)目的權(quán)重：根據(jù)考核項(xiàng)目對(duì)工作績(jī)效影響的大小可確定指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)不同階段工作重點(diǎn)的變化進(jìn)行調(diào)整，例如，杭掛為了引導(dǎo)職位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。、 考核期中，被考核人對(duì)照《員工績(jī)效考核量表》執(zhí)行工作任務(wù)，考核人對(duì)照《員工績(jī)效考核量表》監(jiān)督、指導(dǎo)被考核人執(zhí)行工作任務(wù)。、 確定考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1. 考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取百分制；2. 考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量細(xì)化；3. 考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公開(kāi)。第三章 績(jī)效考核實(shí)施3．1 考核人培訓(xùn)、 考核人培訓(xùn)的目的通過(guò)培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題 ，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤?。13 / 48第四章 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用4．1 績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算、 員工各《績(jī)效考核量表》的總分為考核結(jié)果，考核結(jié)果根據(jù)考核周期可以分為季度考核結(jié)果和年度績(jī)效考核結(jié)果。、 考核結(jié)果需要轉(zhuǎn)化為績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，具體轉(zhuǎn)化方法如下：1. 季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)部門(mén)負(fù)責(zé)人：季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=季度述職結(jié)果30％＋季度部門(mén)考核結(jié)果60％＋能力態(tài)度指標(biāo)得分10%員工：季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=季度部門(mén)考核結(jié)果40 ％＋(∑本人月度考核結(jié)果/3)60％其中，季度述職結(jié)果從季度述職會(huì)得到體現(xiàn)， “季度部門(mén)考核結(jié)果”來(lái)源于本部門(mén)的《部門(mén)考核計(jì)分卡》結(jié)果，能力態(tài)度指標(biāo)參見(jiàn)《杭掛職能部門(mén)負(fù)責(zé)人能力態(tài)度考評(píng)表》， “本人月度考核結(jié)果”來(lái)源于本人的《員工績(jī)效考核量表》結(jié)果。、 人力資源中心對(duì)考核等級(jí)所具體對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)界定如下：卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進(jìn) 不稱職分?jǐn)?shù) 96 以上 9095 8089 7079 69 分以下4．3 季度考核工資的發(fā)放、 季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放考核工資，具體發(fā)放方式根據(jù)企業(yè)的薪酬管理制度執(zhí)行（詳見(jiàn)《杭掛薪酬管理制度》）4．4 年終獎(jiǎng)金發(fā)放、 年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放企業(yè)高管層的績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)金和其余崗位的年終獎(jiǎng)金，具體發(fā)放方式根據(jù)企業(yè)的薪酬管理制度執(zhí)行。4．7 員工培訓(xùn)、 員工培訓(xùn)人力資源中心將員工的績(jī)效考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后 20天內(nèi)，參考績(jī)效考核所反映的 員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總裁審批。第六章 績(jī)效考核申訴6．1 申訴條件、 申訴條件18 / 48在績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,可在考核期間或考核期結(jié)束 3 個(gè)工作日內(nèi)直接向人力資源中心提出申訴，并填寫(xiě)《績(jī)效考核申訴表》。19 / 486．4 申訴反饋、 申訴反饋人力資源中心在申訴評(píng)審?fù)瓿珊?2 個(gè)工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在 10 個(gè)自然日內(nèi)未向人力資源中心提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，人力資源中心將視作申 訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考核結(jié)果。7．4 績(jī)效考核文件查閱權(quán)限、 績(jī)效考核文件查閱權(quán)限1. 為便于相關(guān)員工查閱文件，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種；2. 總裁有權(quán)查閱、復(fù)印杭掛全體員工績(jī)效考核文件；3. 副總裁有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績(jī)效考核文件；4. 人力資源中心負(fù)責(zé)人在總裁授權(quán)下有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件；21 / 485. 為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況，部門(mén)負(fù)責(zé)人有權(quán)查閱其所屬部門(mén)下屬的考核資料；在總裁授權(quán)下，可跨部門(mén)查閱相關(guān)部門(mén)除負(fù)責(zé)人以外員工的考核資料。 （最高扣減不超 過(guò) 10 分——超過(guò)則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目 公章、行政章嚴(yán)重 違反管理規(guī)定及 車(chē)輛重大安全事故發(fā)生次數(shù)； 衡量集團(tuán)公章及車(chē)輛管理執(zhí)行情況；指為集團(tuán)造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的重大公章違規(guī)事件及造成重大損失和人員傷亡的車(chē)輛安全事故，由董事會(huì) 認(rèn)定。 （最高扣減不超 過(guò) 10 分——超過(guò)則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目 泄密、失職等給集 團(tuán)帶來(lái)重大經(jīng)濟(jì)損失或品牌信譽(yù)損失事故發(fā)生次數(shù) 指為公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的泄密、失職事故，如泄露集 團(tuán)投資機(jī)密、商業(yè)機(jī)密、技術(shù)泄密，損 害集團(tuán)利益和信譽(yù)，由董事會(huì)認(rèn)定。技術(shù)資料檔案完整率=合格檔案數(shù)/檔案總數(shù)*100%得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 106本部門(mén)內(nèi)部績(jī)效考核工作評(píng)價(jià)根據(jù)部門(mén)內(nèi)部考核組織的及時(shí)性、公平性、公正性、規(guī)范性、有效性打分 —— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 107部門(mén)管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評(píng)價(jià)衡量技術(shù)研發(fā)部門(mén)內(nèi)部管理工作情況，包括部門(mén)內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況，數(shù)據(jù)信息傳遞的及時(shí) 性、準(zhǔn)確性等綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分10加分項(xiàng)目（10 分） 創(chuàng)新或增長(zhǎng) 本季度實(shí)現(xiàn) 2 項(xiàng)部門(mén)創(chuàng)新或工作改進(jìn)32 / 48合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納扣分項(xiàng)目（10 分） 損害集團(tuán)利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響集團(tuán)品牌形象的過(guò)失或行為、給集團(tuán)造成嚴(yán)重?fù)p失的過(guò)失以及嚴(yán)重?fù)p害集團(tuán)內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。 （最高扣減不超 過(guò) 10 分——超過(guò)則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目 重大審計(jì)監(jiān)察項(xiàng)目違規(guī)次數(shù)； 指因?yàn)閷徲?jì)監(jiān)察工作沒(méi)有及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，導(dǎo)致公司重大的經(jīng)濟(jì)損失或?qū)е聬毫佑绊懙氖录?，由董事?huì)認(rèn)定審核與得分 部門(mén)最終得分： 主管副總裁填報(bào)： 薪酬績(jī)效委員會(huì)主任（總裁）簽字：35 / 48運(yùn)營(yíng)管理中心考核計(jì)分卡序號(hào) 指標(biāo)名稱 指標(biāo)定義 計(jì)算公式 目標(biāo)值 實(shí)際值 得分 評(píng)分說(shuō)明 權(quán)重（%） 主管副總裁 評(píng)分1部門(mén)工作內(nèi)部滿意度衡量運(yùn)管中心部門(mén)工作滿意度，滿 意度調(diào)查由人力資源中心統(tǒng)一組織，包括對(duì)其他部門(mén)的配合及相關(guān)內(nèi)部評(píng)價(jià)部門(mén)工作內(nèi)部滿 意度=∑ 各項(xiàng)得分權(quán)重得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分152對(duì)子公司運(yùn)營(yíng)的管控協(xié)調(diào)綜合評(píng)價(jià)對(duì)子公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和專(zhuān)項(xiàng)計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行管控、 協(xié)調(diào)計(jì)劃執(zhí)行中出現(xiàn)的問(wèn)題的評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 203集團(tuán)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的分解工作評(píng)價(jià)衡量集團(tuán)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的分解工作的及時(shí)性、合理性 —— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 204