【正文】 按產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)值比例、市場(chǎng)份額影響，解決方法難易排列，確定重點(diǎn)立項(xiàng)。時(shí)間相對(duì)短、需要支付一定的費(fèi)用。④因素比較法先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低。適應(yīng)對(duì)象：除高管和銷(xiāo)售人員之外的員工。激勵(lì)作用原則就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮薪酬的激勵(lì)作用.（3）薪酬設(shè)計(jì)依據(jù)貢獻(xiàn)力、能力、責(zé)任。 （2）薪酬設(shè)計(jì)原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則——戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。績(jī)效薪酬實(shí)施過(guò)程中要注意以科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系為依據(jù)，否則，會(huì)影響績(jī)效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。對(duì)內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。此外，在企業(yè)里，報(bào)酬的高低也代表了員工的價(jià)值大小。考核的基本依據(jù)是崗位工作說(shuō)明書(shū)，工作的績(jī)效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降免；（3）績(jī)效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)。這也是績(jī)效管理中畫(huà)龍點(diǎn)睛的一筆。在整個(gè)績(jī)效面談過(guò)程中，管理者應(yīng)該在《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼飞嫌涗泦T工的意見(jiàn)、面談內(nèi)容、面談結(jié)果等情況。再次，通過(guò)評(píng)估后的管理者與員工的充分溝通、交流，可以使雙方消除隔閡，就績(jī)效考核結(jié)果達(dá)成一致意見(jiàn)，并為下一個(gè)績(jī)效管理期間的工作打下良好基礎(chǔ)。上級(jí)考核：主要關(guān)系是業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，考評(píng)主要維度是績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效），能力（管理能力、專業(yè)知識(shí)技能）權(quán)重50%；同級(jí)考核：主要關(guān)系是業(yè)務(wù)配合，考評(píng)主要維度是績(jī)效（周邊績(jī)效）權(quán)重30%；下級(jí)考核：主要關(guān)系是業(yè)務(wù)指導(dǎo)，考評(píng)主要維度是能力（管理能力）權(quán)重20%；考核結(jié)果應(yīng)用：季度業(yè)績(jī)考核與每月績(jī)效工資掛鉤，年底整體考核與晉升/晉級(jí)和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤；②對(duì)職能部門(mén)一般員工采取直接上級(jí)和同事考核方法考，核主體的考核維度及權(quán)重各有不同。其中績(jī)效維度，主要從工作結(jié)果角度評(píng)價(jià)工作完成情況?？傮w評(píng)估=業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成狀況+個(gè)人發(fā)展?jié)摿?能力、態(tài)度總體評(píng)估：作為確定薪酬和職務(wù)任免的決策基礎(chǔ)；用一個(gè)統(tǒng)一的排名總結(jié)個(gè)人業(yè)績(jī)和發(fā)展?jié)摿Γ粯I(yè)績(jī)指標(biāo)的完成狀況：年初決定的量化的業(yè)績(jī)指標(biāo)，作為評(píng)估的基礎(chǔ)；可適當(dāng)包括短期項(xiàng)目指標(biāo)；個(gè)人發(fā)展?jié)摿?能力、態(tài)度：除了業(yè)績(jī)結(jié)果外，如何達(dá)到業(yè)績(jī)指標(biāo)的方法和途徑也很重要；反映公司對(duì)其技能水平的要求；技能水平要求包含有公司共性的要求，也包括崗位的特殊要求。用途：作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。指導(dǎo)員工填寫(xiě)《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，包括員工知識(shí)、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對(duì)照檢查，不斷完善。并且教材內(nèi)容與現(xiàn)實(shí)情況比較接近，不單單是靠理解，而是借助感覺(jué)去理解；生動(dòng)形象且給聽(tīng)講者以新近感，所以也比較容易引起受訓(xùn)人員的關(guān)心和興趣；視聽(tīng)教材可反復(fù)使用，從而能更好地適應(yīng)受訓(xùn)人員的個(gè)別差異和不同水平的要求。（3）研討法通過(guò)培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間或受訓(xùn)者之間的討論解決疑難問(wèn)題。（1）講授法就是培訓(xùn)師通過(guò)語(yǔ)言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識(shí)。員工培訓(xùn)形式可以包括內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)，其中內(nèi)部培訓(xùn)根據(jù)培訓(xùn)需求及員工的類型分為如下幾種新員工培訓(xùn)——為了新員工了解公司崗位技能培訓(xùn)——各部門(mén)工作需要繼續(xù)教育培訓(xùn)——提高員工內(nèi)在動(dòng)力轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)——員工內(nèi)部調(diào)換部門(mén)內(nèi)部培訓(xùn)——部門(mén)臨時(shí)需要外派培訓(xùn)和員工自我培訓(xùn)——個(gè)人發(fā)展需要員工自我培訓(xùn)外派培訓(xùn)部門(mén)內(nèi)部培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)繼續(xù)教育培訓(xùn)崗位技能培訓(xùn)新員工培訓(xùn) 員工新員工了解公司各部門(mén)工作需要提高員工內(nèi)在動(dòng)力員工內(nèi)部調(diào)換部門(mén)臨時(shí)需要對(duì)外學(xué)習(xí)個(gè)人發(fā)展內(nèi)部培訓(xùn)培訓(xùn)是個(gè)系統(tǒng)工程，要遵循以下原則:一是培訓(xùn)要體現(xiàn)瑞谷戰(zhàn)略的主導(dǎo)意識(shí)、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)觀念，使之具有一定的超前性。只有將使用與培訓(xùn)有效地結(jié)合起來(lái)，才能達(dá)到培訓(xùn)的目的?，F(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的新思路如今已經(jīng)到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，新技術(shù)、新思想層出不窮。（3）提高績(jī)效。企業(yè)的發(fā)展是內(nèi)外因共同起作用的結(jié)果。中介機(jī)構(gòu)說(shuō)明適用范圍人才交流中心通過(guò)人才交流中心人才資料庫(kù)選擇人員，用人單位可以很方便地在資料庫(kù)中查詢條件基本相符的人員的資料具有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于招聘熱門(mén)人才或高級(jí)人才效果不太理想職業(yè)介紹所職業(yè)介紹所的主要任務(wù)是進(jìn)行就業(yè)登記，介紹、安排勞動(dòng)力就業(yè)，監(jiān)督勞動(dòng)者與用人單位雙方共同遵守勞動(dòng)合同和協(xié)議，并對(duì)閑置勞動(dòng)力進(jìn)行組織、管理和業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)等職業(yè)介紹所主要適于進(jìn)行人的招聘工作，也包括一般技術(shù)類工人的招聘獵頭公司獵頭公司專業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲(chǔ)備人才庫(kù)，搜索人才的速度快，質(zhì)量高，就招聘高級(jí)人才而言，獵頭公司是非常好的選擇通過(guò)獵頭公司進(jìn)行了的招聘優(yōu)點(diǎn)很多，可以較快的找到適合企業(yè)的高級(jí)人才，省時(shí)省力，但成本較高⑤職工引薦。（1）確定招聘形式內(nèi)部招聘（競(jìng)聘）、外部招聘（競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場(chǎng)）。通過(guò)上述分析明確各崗位做何事，如何做，為何做，所需技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)。 制定年度人力資源管理計(jì)劃并組織實(shí)施；216。制定符合公司戰(zhàn)略發(fā)展總體目標(biāo)相適應(yīng)的年度、中期、長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。三、解決方案（一）確定人力資源體系和管理制度，形成人力資源管理規(guī)劃針對(duì)“存在的問(wèn)題1”，解決的主要辦法是首先進(jìn)行人力資源體系的建設(shè)和制度的建立，從而進(jìn)行人力資源的規(guī)劃。全額浮動(dòng)績(jī)效工資制適用對(duì)象為公司聘用的所有員工。（5）缺乏投訴機(jī)制?？?jī)效考核的評(píng)估結(jié)果，基本上已經(jīng)形成了走過(guò)場(chǎng)的形式，沒(méi)有與員工的職業(yè)發(fā)展、人員培養(yǎng)建立有機(jī)統(tǒng)一的聯(lián)系，僅停留與金錢(qián)的獎(jiǎng)懲上，而沒(méi)有起到真正的激勵(lì)提升作用。④培訓(xùn)方法落后，不注重實(shí)際效果，追求表面形式。在企業(yè)需要人才時(shí)更多地是從市場(chǎng)上直接尋找，而不是想從企業(yè)內(nèi)部培育人才，這種方式容易挫傷員工的工作積極性。培訓(xùn)過(guò)于形式，缺乏針對(duì)性、系統(tǒng)性%左右，培訓(xùn)效果不佳。（6）招聘方式及篩選應(yīng)聘者，僅從篩選簡(jiǎn)歷、一般面試、領(lǐng)導(dǎo)拍板等流程進(jìn)行，沒(méi)有利用科學(xué)的方法進(jìn)行人員素質(zhì)評(píng)測(cè)，在招選定過(guò)程中，沒(méi)有運(yùn)用現(xiàn)代方法進(jìn)行人員的選用。員工普遍希望在公司成長(zhǎng)的同時(shí)，看到個(gè)人發(fā)展的希望，但由于缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無(wú)法引導(dǎo)員工將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。直接影響公司人力資源管理工作的開(kāi)展。人權(quán)包括人事任免權(quán)、人事指揮權(quán)、人事考核權(quán)、人員薪酬調(diào)整權(quán)和人事獎(jiǎng)懲權(quán)等，財(cái)權(quán)包括資金預(yù)算權(quán)、資金支付權(quán)、資產(chǎn)使用權(quán)和資產(chǎn)處置權(quán)等，事權(quán)也就是履行職責(zé)、開(kāi)展工作的業(yè)務(wù)活動(dòng)權(quán)。工作流程目前是按照工序流程制定，生產(chǎn)組織比較有序，場(chǎng)內(nèi)管理比較到位。90%的被調(diào)查員工認(rèn)為目前工作的提升機(jī)會(huì)很少。（二）主要存在的問(wèn)題缺乏人力資源管理規(guī)劃、思想和相關(guān)制度（1）缺少支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的明確人力資源規(guī)劃從企業(yè)需求角度看，人力資源規(guī)劃欠缺。9成被調(diào)查員工認(rèn)為個(gè)人前途與公司發(fā)展相關(guān)，但有一半的被調(diào)查員工認(rèn)為自己在公司未來(lái)的發(fā)展空間不清楚。但是目前的生產(chǎn)流程并未因技術(shù)的提升而進(jìn)行科學(xué)有序的及時(shí)的改進(jìn)，改進(jìn)速度與生產(chǎn)技術(shù)進(jìn)步呈反比狀態(tài)，需要各部門(mén)集合對(duì)不合理環(huán)節(jié)進(jìn)行討論研究，制定改進(jìn)措施，使得工作流程更加優(yōu)化，提高生產(chǎn)效率。企業(yè)的中層管理人員普遍反映是責(zé)任多、權(quán)力少，另一方面公司老板又覺(jué)得下屬大事小事都要找自己定，沒(méi)有有效的授權(quán)。從組織上看，人力資源管理組織的還存在職能缺位的問(wèn)題，導(dǎo)致了人力資源管理的效用不能充分發(fā)揮。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，又缺少對(duì)接班人的培養(yǎng)，就不能保證企業(yè)未來(lái)人才的需要。造成高薪請(qǐng)回的人員，不能與企業(yè)很好結(jié)合，與企業(yè)實(shí)際脫軌。培訓(xùn)工主要由人力資源部組織，采取講課的方法，中高層的培訓(xùn)更是較少，而對(duì)大多車(chē)間員工基本采用“師傅帶徒弟形式”。知識(shí)老化過(guò)時(shí)，又沒(méi)有系統(tǒng)，科學(xué)的培訓(xùn)，員工會(huì)因在工作中的挫敗感對(duì)企業(yè)失去信心。培訓(xùn)方法公司仍停留在請(qǐng)人講課這個(gè)誤區(qū)里，培訓(xùn)手法的單調(diào)沉悶大大降低了員工培訓(xùn)的積極性；只注重學(xué)歷而忽視員工的實(shí)際能力和發(fā)展?jié)摿?，在很大程度上打擊了員工的積極性。（4）激勵(lì)形式單一，漠視對(duì)員工深層次的激勵(lì)。訪談中有的員工認(rèn)為考核結(jié)果似乎有問(wèn)題，對(duì)考核結(jié)果持有異議，但公司沒(méi)有建立投訴機(jī)制，員工無(wú)法為自己申辯，致使員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生消極的態(tài)度。但是在實(shí)際操作中，浮動(dòng)薪酬并沒(méi)有起到真真的作用，趨于一致性。人力資源體系建立的原則以人為本，企業(yè)與人互動(dòng)服務(wù)，強(qiáng)化制度建設(shè)和執(zhí)行。制定年度人力資源管理計(jì)劃并組織實(shí)施。 了解國(guó)家及地方勞動(dòng)法律關(guān)系，處理勞資關(guān)系，辦理員工勞動(dòng)合同、社會(huì)保障等工作。（2）工作分析流程用人的職能部門(mén)提供新增職位或職位變更申請(qǐng)資料，人力資源部門(mén)制作標(biāo)準(zhǔn)化職位說(shuō)明書(shū)，之后各部門(mén)根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)指導(dǎo)員工開(kāi)展工作，人力資源部門(mén)根據(jù)現(xiàn)有人員狀況和未來(lái)人力需要制定出擬招聘崗位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)。應(yīng)聘人用人部門(mén)主管副總?cè)肆Y源部行政副總/總經(jīng)理提出用人申請(qǐng)審核審批內(nèi)部招聘公告受理人員報(bào)名審批應(yīng)聘申請(qǐng)人事篩選專業(yè)篩選合適人選？進(jìn)入外部招聘程序辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)審批工作交接錄用沒(méi)有有主管副總審核審核所在部門(mén)審批（2）建議中層管理者實(shí)行競(jìng)聘制度相對(duì)于傳統(tǒng)聘任模式，競(jìng)聘模式有如下優(yōu)勢(shì)：①可以充分挖掘企業(yè)人才，提高員工積極性；②形成公平、公正、公開(kāi)的競(jìng)聘氛圍；③切合企業(yè)實(shí)際人才和崗位需求；④人員上崗后可以迅速開(kāi)展工作，縮短人員與企業(yè)的磨合期，降低培訓(xùn)成本；⑤減少招聘成本費(fèi)用，但是也存在弊端：如落選者情緒低落，影響內(nèi)部團(tuán)結(jié)，激發(fā)內(nèi)部矛盾。職工引薦省時(shí)、省錢(qián)并能取得較好的效果。一方面，企業(yè)要充分利用外部環(huán)境所給予的各種機(jī)會(huì)和條件，抓住時(shí)機(jī)；另一方面，企業(yè)也要通過(guò)自身的變革去適應(yīng)外部環(huán)境的變化。員工通過(guò)培訓(xùn)，可在工作中降低因失誤造成的損失。對(duì)于企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)是智力投資、培訓(xùn)是系統(tǒng)工程、培訓(xùn)是組織學(xué)習(xí)的過(guò)程、培訓(xùn)并非純粹支付性的活動(dòng)。（2）培訓(xùn)是個(gè)系統(tǒng)工程。二是培訓(xùn)的內(nèi)容要與企業(yè)員工這一培訓(xùn)對(duì)象的要求相適應(yīng)，做到分層次分類編制，使之具有一定的目的性。要求：內(nèi)容要有科學(xué)性，系統(tǒng)性，條理清晰，重點(diǎn)突出，案例分析，正反對(duì)比；語(yǔ)言要清晰，生動(dòng)準(zhǔn)確；必要時(shí)運(yùn)用板書(shū)；培訓(xùn)師與受訓(xùn)者要相互配合，這是取得良好的講授效果的重要保證。要求：每次討論要建立明確的目標(biāo)，并讓每一位參與者了解這些目標(biāo)；要使受訓(xùn)人員對(duì)討論的問(wèn)題發(fā)生內(nèi)在的興趣，并啟發(fā)他們積極思考；在大家都能看到的地方公布議程表（包括時(shí)間限制），并于每一階段結(jié)束時(shí)檢查進(jìn)度。缺點(diǎn)：視聽(tīng)設(shè)備和教材的購(gòu)置需要花費(fèi)較多的費(fèi)用和時(shí)間；選擇合適的視聽(tīng)教材不太容易；受訓(xùn)人員受視聽(tīng)設(shè)備和視聽(tīng)場(chǎng)所的限制。在每個(gè)工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導(dǎo)員工就個(gè)人工作表現(xiàn)與未來(lái)發(fā)展談話，確定下一步目標(biāo)與方向。（2）季度考核考核對(duì)象及內(nèi)容：中層管理人員，考核績(jī)效；其他人員：考核績(jī)效、態(tài)度。考核維度設(shè)置及指標(biāo)設(shè)定（1）將員工分為三類進(jìn)行考核中層以上管理人員績(jī)效能力任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效管理績(jī)效一般員工任務(wù)績(jī)效能力態(tài)度總經(jīng)理及各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）能力167。包括任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和管理績(jī)效。上級(jí)考核：主要考核維度是績(jī)效（任務(wù)績(jī)效），態(tài)度（紀(jì)律性、服務(wù)態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識(shí)技能）權(quán)重70%。最后，有效的績(jī)效面談可以為員工指出工作中的問(wèn)題，明確改進(jìn)的方法，這樣才有可能提升員工的績(jī)效?？?jī)效面談情況總結(jié):在結(jié)束績(jī)效面談后，如果雙方取得一致意見(jiàn)，管理者和員工應(yīng)在《面談?dòng)涗洷怼飞洗_認(rèn)簽字，將《面談?dòng)涗洷怼返认嚓P(guān)資料交人力資源部門(mén)存檔，作為公司的績(jī)效其次，管理者就員工在本績(jī)效管理期內(nèi)取得的成績(jī)與進(jìn)步提出表?yè)P(yáng)，從而起到肯定與激勵(lì)的作用?？?jī)效管理的核心作用在于提升員工的績(jī)效，對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，價(jià)值的分配只是績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面。通過(guò)績(jī)效考核，可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實(shí)可行和行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃；（4）績(jī)效考核是