【正文】 （2）人盡其才，才盡其用 這句話我們聽得最多但用得可能最少。試想有了其他機會，他還會追隨你嗎？２．他不認(rèn)為他現(xiàn)在的位置是適合他的他有自己的崗位，但是他不認(rèn)為自己是適合目前的崗位的，他一直向往著另外的工作和位置。你必須以“拉動”來領(lǐng)導(dǎo)，而不要用“推動”的方法。這種心理將嚴(yán)重妨礙決策方案的修正和完善。說到底，解決問題的過程，其實是一個決策的過程。正因為如此，對初入門檻的管理者來說，要從平常的一言一行、一舉一動去訓(xùn)練和培養(yǎng)，讓認(rèn)識變成行動、讓行動變成習(xí)慣，最后就你個人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范。歸納起來，我們可以從兩個方面來塑造自己的領(lǐng)導(dǎo)氣質(zhì)，這兩方面就是：內(nèi)修和外煉。那么就讓我們在本章中理想地讓他們合二為一吧，即本章所指的領(lǐng)導(dǎo)者都是指那些能夠影響他人并擁有管理權(quán)力的人。我已經(jīng)跟你說過很多次了。雖然我們大多數(shù)人都知道存在這樣一個基本真理，但是能做到的卻少之又少。不要帶著感情色彩支去回答他們，根本就不要回答它們，真實性假裝它們壓根兒就沒從他們的嘴里迸出來，你只管回到你的主題本身：你本來是要干什么（而非他們在叫囂什么）？你計劃做什么？以及你希望怎樣做？你的冷靜，就是不給你的同事向破口大罵的機會，就有可能減少他對這一類威脅性問題的依賴。其實，真正有能力的人是勇于承認(rèn)自己的不對之處的，正視自己的缺點正是自信和度量的表現(xiàn)。 忌言三：沒有人像你這樣抱怨 這句話除了向員工說明“你多事之外”，沒有別的意思，更不要去說解決，你根本就是連聽也不想聽。我們本章所講的一招一式，都是基本招式，我們追求的是達(dá)至“大象無形”之境，以人格的魅力、人性的氣質(zhì)、修為，不著痕跡地化解沖突，帶領(lǐng)團隊。 這最后一招是備用的一招，考驗?zāi)愕哪托耘c沉著。3/ 以能制能你能是吧，總會有人比你更能，但不是每個人都是“刺兒頭”。對待這種驕傲的人，你也需要露個三刷兩刷的，可試用以下三種辦法，其實都是上述沖突處理的對策的變招：；，使之心服品服。尤其的對待第二種情況即自恃“朝中有人”的“老油條”公開他的錯誤，讓他成為過街老鼠，人人喊打“。這當(dāng)然是我們最希望看到的情形。這堅冰非一日之寒，不要期望你一兩次的“破冰之旅”就能大功告成。但是你仔細(xì)觀察，就會發(fā)現(xiàn)，“老油條”之所以能夠得以在組織中存在，通常是因為他們大多掌握某一項技能，對本職工作熟練；還有一種較少情況是所謂“朝中有人”。2．昔日的老友死黨升任班組長后，無論你如何的平易和親和，終會有一天必須以工作關(guān)系相對，所以自你上任的第一天起，就做好失掉舊時好友的準(zhǔn)備吧?！　∵@類沖突，通常在你剛上任之初短暫的平靜之后馬上就要來臨的，不過相對于后面的沖突來說，這類基于嫉妒而起的沖突算是“很良性”了。對策五：解決問題由于組織內(nèi)的群體、個體往往可能不總進(jìn)行相互間的溝通，在這種情況下，采取解決問題的辦法來處理組織沖突或許最合適，它可能是比較永久性的固定形式，它可以用就事論事地處理某些具體問題這種辦法是將沖突雙方或代表召集到一塊，讓他們把他們的分歧講出來，明辨是非，找出分歧原因，提出辦法，以及最終選擇一個雙方都滿意的解決方案。對策二：建立聯(lián)絡(luò)小組為解決兩個或多個個體或小組間的沖突而采取的策略，關(guān)鍵是物色到能勝任這種跨邊界工作和充當(dāng)群體代表的人選。因為太和平、安寧、合作的組織容易對變革和革新的需要表現(xiàn)出靜止、冷漠和遲鈍。這真實就是：沖突無處不在，不可避免。 員工對計劃期間的成果做大膽而真實的自我評價，依據(jù)計劃的在職培訓(xùn)核對自己哪些已經(jīng)實現(xiàn)，哪些沒有實現(xiàn)。4． 在職訓(xùn)練的評估方法 到了階段性在職訓(xùn)練計劃結(jié)束時，需要檢討這一期在職訓(xùn)練的結(jié)果。⑤ 經(jīng)常進(jìn)行過程跟進(jìn)。③ 保持關(guān)注，鼓勵為主，對員工在工作上所犯的小過錯不要橫加責(zé)難。所以主管人員必須先具備可以作為員工榜樣的標(biāo)準(zhǔn)工作方法。 ② 對員工要充分信任，并且將失誤視為培訓(xùn)過程中難免出現(xiàn)的問題。一、 在職訓(xùn)練的必要性 請看在你們的車間里，現(xiàn)在是否面臨著以下的問題：l 不遵守正確的工作方法l 工作質(zhì)量未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)l 遲到l 常有做錯的現(xiàn)象l 毀壞工具及設(shè)備l 廢品及返工過多l(xiāng) 發(fā)生工傷l 沒有正確地使用安全裝置l 通道和車間塞滿了物品l 員工對工作不感興趣l 員工工作偷工減料l 輔助器具及計測器的使用方法不當(dāng)l 浪費消耗品l 員工不穩(wěn)定，經(jīng)常流失l 工作無計劃性l 對客人的接待不好 通常來說，“不了解工作”、“知識不足”或“不能勝任工作”、“技能不夠”、“態(tài)度不夠好”等等是發(fā)生問題的主要原因。178。新員工的教育訓(xùn)練是基層管理人員最重要的工作。 8．升遷計劃說明 幾乎不可能有人會滿足最初工作或原來職務(wù)而不思上進(jìn)，所以工作上晉升的機會對新進(jìn)人員而言是十分重要的，也務(wù)必于人員初進(jìn)公司時即加以說明。 （2）上下班時間。l 經(jīng)由測試，檢查人員對“安全”的了解程度。假如把公司的政策及規(guī)章制定的理由一開始就詳細(xì)地告訴了新進(jìn)人員，他將非常高興而且承認(rèn)他們的公正與其重要性。.主管人員去接待新進(jìn)員工時,告訴他你的確是歡迎他的,與他握手,記住他的名字,要微笑著去歡迎他.給新進(jìn)人員以友善的歡迎是很簡單的課題,但卻常常為我們的管理者所疏忽.新進(jìn)員工對環(huán)境感到陌生,但如把他介紹與同事們認(rèn)識時,大家都會感到窘困,而新進(jìn)人員同樣地也感到尷尬,不過,如把他介紹給同事們認(rèn)識,使他消除對環(huán)境的陌生感,可協(xié)助其更快地進(jìn)入狀態(tài).最好能在剛開始時就使新進(jìn)人員對工作表示稱心.這不是說,故意使新進(jìn)人員對新工作過分主觀,回憶你自己最初的印象,記憶那里你是如何的感覺,然后推己及人,以你的感覺為經(jīng)驗,在新進(jìn)人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們.主要內(nèi)容包括:與工作有關(guān)的知識、程序、注意事項，應(yīng)會技能基本品質(zhì)常識、5S等等。對于新員工來說，是滿懷著美好希望和憧憬進(jìn)入公司的，但對工作現(xiàn)場卻是一無所知，所以往往感到不安的不知所措。因為只有不斷的充電，不斷地更新知識，才能保持自己在職場的競爭力，才能保證明天的“早餐”在這里。組織員工教育訓(xùn)練并不只是單位教育訓(xùn)練科或培訓(xùn)部的責(zé)任，在企業(yè)中真正了解員工的需求，幫助員工成長的其實還是基層班組長。 就拿學(xué)校來說，有的老師在課堂上侃侃而談，深入淺出，學(xué)生聽得津津有味，知識當(dāng)場收獲；而有的老師可能學(xué)富五車，但講起課來，“茶壺里裝餃子——有貨倒不出”，學(xué)生也是聽得味同嚼蠟，厭倦不已。更不要說有挖鼻孔等不雅的舉動了。 小竅門：肢體語言的三個技巧 肢體語言所表達(dá)的信息是非常豐富的，我們要注意的細(xì)節(jié)也是方方面面，但如果你注意了以下三個技巧，你就是一個合格的傾聽者了。 “我在這里”，“我在聽”，“我在聆聽”，這是傾聽的三個境界。并不是說只有你們觀點一致了，才是溝通有效了。好的反應(yīng)是可以引導(dǎo)對方談話的深入的，如點頭、微笑、“是嗎？”“呵，這樣的”，但是過急的反應(yīng)卻是很多我的通病。 陷阱一：“我以為……” 先入為主，已有了自己的判斷。這樣，你就可以在談話中插入一段沉默的停頓，在這短暫的停頓里，可能講話者又開始講話了。因此，我們必須挑戰(zhàn)自己：先接受，把自己的判斷推遲到說話的人說完之后。溝通，是管理者最重要的必備技能之一，學(xué)會聆聽，是溝通的第一步。甚至有時候母親的關(guān)懷嘮叨也會讓人心煩，所以我們警惕一下，自己不要成為那個“煩”人，也就是我們要講的：聽比說更重要！178。你必須要同等對待每一位員工，對任何人，都發(fā)布同樣的指示給予同樣的答案，要求同樣的結(jié)果。保持一致性，避免上述破壞性局面的發(fā)生，請遵循以下三條定理：（1）重復(fù)你的答案 對于相似的問題，哪怕不同的人在不同的場合詢問，均給予同樣的答案，不要怕重復(fù)，每次都相同的、清楚明晰的答案，給予員工穩(wěn)定的信心，正是一致性的絕好表現(xiàn)。 小竅門：讓你的員工做一些決定 比如例行的工作程序，或單獨讓他們干一件事情等等，讓員工自己做主，但是在過程中表示你的關(guān)注和欣賞，這樣你可以付出較少的努力而獲得比你自己動手更好的回報——發(fā)現(xiàn)更多的幫手等等，這是很聰明、很正確的，也是很有效的管理方式，盡管試試吧?！弊屛覀兌颊J(rèn)為，做一名領(lǐng)導(dǎo)者，就必須“生命不息，工作不止”。當(dāng)然，這絕不意味著要向事情的反面，即所有的過失是員工的。1）.即使你已經(jīng)知道答案,也不要順口就告訴他,讓他去尋找答案,這樣更容易讓他記住。 因此，千萬不要背上這個沉重的包袱！當(dāng)你升任班組長時，你的工作就不再是具體的“插件、補焊”了，你的工作變成了指導(dǎo)和監(jiān)督他們“插件、補焊”了。8/.信息交流與人際關(guān)系(1).率先對其他部門或班組提供信息和意見,密切相互之間的關(guān)系。(2).明確有關(guān)設(shè)備的工作狀態(tài),檢查異常點。(4).將在執(zhí)行工作中得到的信息和想法主動提供給上司。自問一下，你都具備了嗎？2．杰出班組長是這樣的 為幫助自己加深對班組長的認(rèn)識，先來做下面的測驗吧： 班組長職務(wù)勝任程度自測表1/. 對每個作業(yè)者的把握:(1). 準(zhǔn)確把握各個員工的能力與水平高低(2).決定作業(yè)擔(dān)當(dāng)時,仔細(xì)考慮個人的能力和性格。《工業(yè)管理與一般管理》一書中最早提出這種理論,經(jīng)過不斷地整合精簡,時至今日,管理職能的這四項活動已成為探究“管理”的權(quán)威解釋和理解切入口。第一章 自我認(rèn)識，我是班組長1．認(rèn)識班組長一． 認(rèn)識班組長班組長作為一個基層管理者，到底擔(dān)負(fù)著怎樣的職責(zé)呢？在了解了自己的管理傾向后，你有必要認(rèn)識你到底要出演的是一個什么角色。 計劃 組織 領(lǐng)導(dǎo) 控制 組織目標(biāo) 也就是說，管理者的工作是具有普遍性的。(3).測定各作業(yè)者的工作成果(成績)。(5).需要上司協(xié)助的時候,向上司請示,爭取上司的合作和支持。(3).掌握有關(guān)設(shè)備的運轉(zhuǎn)情況,進(jìn)行正確的運轉(zhuǎn)管理。(2).與其他班組長交換工作中的相關(guān)信息.(3).為了提高效率、提升品質(zhì)，必要時主動尋求其他班組的援助。你當(dāng)初確是因為某一方面的專業(yè)能力超越他人（如插件速度快、或補焊效率高等）而被提拔上來的，但這并不意味著，你要在所有的專業(yè)技能上勝人一籌，并因此就可以賦予你領(lǐng)導(dǎo)他人的能力。2).如果沒有答案,就和員工一起找答案,一方面員工會欣賞你的坦率,另一方面在共同的“戰(zhàn)斗”中更容易建立和增進(jìn)工作友誼；3).千萬不要不懂裝懂,員工很快會識穿你的假象,而且一個錯誤的決定也許會導(dǎo)致一個難以收拾的結(jié)局.陷阱二: 你必須處處維護(hù)你的員工 當(dāng)然,處處維護(hù)員工的班組長,是最受歡迎的,但是卻一定是“仕途”,總能看到這種閃耀著個人英雄主義色彩的“大哥”，他們深受愛戴，得盡人心，但是不要忘了，我們面對的不是作品里罪大惡極的資本家，也不是仇深似海的冤家對頭，現(xiàn)在我們追求的是“雙贏”或“多贏”，而且，一般來說，通常都是先有企業(yè)贏，才有員工贏。這其中拿捏的分寸，還需你在實踐中慢慢積累。 我們敬佩這樣的班組長，但是他一定會累死在自己的工作崗位上，至于成果嘛，就很難說了。2/.訂立你的管理原則（內(nèi)容略）3/.保持一致性178。（2）諾必踐，行必果不要輕易許諾，尤其是不能過高許諾，而一旦承諾，則堅決達(dá)到它。第三章：讓我們踏上征程吧1．聽比說更重要請做下面的測驗：測驗：你是一個好的聆聽者嗎？l 與其說我是一個聆聽者，不如說我是一個發(fā)言者；l 當(dāng)我情緒非常激動時，我發(fā)現(xiàn)我很難聽得進(jìn)去別人的話；l 我經(jīng)常發(fā)現(xiàn)自己在假裝聽別人講話，而其實我在想其他的事情；l 我總是在需要考慮接下來說什么的時候，才盡力去聽別人發(fā)言；l 我是一個挑剔的聆聽，當(dāng)我尊重的人講話時，我會更加注意聆聽；l 當(dāng)我必須聽一個說話含糊不清的人講話時，我的思想立刻就飛走了；l 我常常打斷那些不斷重復(fù)的人的講話；這里每一種情況都暗示了一個潛在錯誤。 小竅門：你聽到別人說話時，你真的聽懂他說的意思嗎？你懂嗎？（1）如果不懂，就請聽別人說完吧，這就是“聽的藝術(shù)”。聆聽，是帶著耳朵聽，而不僅僅是“我在聽”。 我們常說：上帝給了我們兩只耳朵一張嘴巴，就是教我們要多聽少說。 別小看這額外停頓的一刻，常常就在這短暫的停頓之后，你可以從員工那里聽到你認(rèn)為不可能聽到的事實。將自己的偏見、經(jīng)驗帶入與員工的談話中，不客觀的解釋，必然導(dǎo)致有失客觀的信息結(jié)果。陷阱二：急于評價和做出反應(yīng)“我已經(jīng)知道了，你不用再說了”，這不僅僅是因為急性子，這是溝通的常見病，自作聰明，缺乏耐心，急于評價和作出判斷。理解了，就是有效的溝通。非語言的含義即指要留意談話者的身體語言，也指要留心自己作為一個聽從的姿態(tài)。① 面朝著講話者。第四章：跑步前進(jìn)——員工培育 有位著名的管理大師曾經(jīng)說過：“管理，始于教育，終于教育。兩者相比，效果可想而知了。因為員工訓(xùn)練計劃中哪些是個人技能需要加強，哪些是未來管理者的接班人，哪些是態(tài)度問題，都是基層班組長建議時應(yīng)審慎考慮的。作為管理者，要追求團隊績效，就必須與公司教育訓(xùn)練部門合作為員工謀取訓(xùn)練課程和訓(xùn)練機會，參與員工訓(xùn)練計劃的制訂，追蹤訓(xùn)練效果，提供訓(xùn)練效果反饋，實現(xiàn)多贏的目的。他們一般有以下特征：1．陌生的臉孔環(huán)繞著他；。4．與新進(jìn)人員做朋友以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應(yīng)與困難，如此可降低因不適應(yīng)環(huán)境而造成的離職率。除非讓他知道制定政策的理由，否則他勢必會破壞規(guī)章，同時對政策也將表示不支持。 （2）有效的安全訓(xùn)練可達(dá)到以下目標(biāo)：l 新進(jìn)人員感到在福利方面，已有肯定的保證。 （3）何時加班，加班工作能賺多少錢？ （4）發(fā)放薪金時，希望知道在保險、公共安全等不同的項目上已扣除多少？ （5）額外的紅利如何。但切記不做任何肯定的承諾，以免將來所雇用人員不適任時，而導(dǎo)致承諾不能兌現(xiàn)的困擾。好的訓(xùn)練方法能夠讓員工掌握崗位的基本要求，培養(yǎng)端正的工作態(tài)度和作風(fēng)，在品質(zhì)方面能夠發(fā)現(xiàn)和判斷異常，是高品質(zhì)高效率生產(chǎn)的基礎(chǔ)。 小知識：新員工指導(dǎo)必講項目l 作為公司員工須知如《員工手冊》、《品質(zhì)方針》、《行動指南》、《廠紀(jì)廠規(guī)》、各部門位置、組織結(jié)構(gòu)、負(fù)責(zé)人等，要詳細(xì)地