第6講績效考評和薪酬管理-免費(fèi)閱讀
【正文】 唯有將代理人的薪酬，設(shè)計(jì)成為績效的函數(shù)，使代理人與委托人的利益相結(jié)合，代理人才會在自利的基礎(chǔ)上，采取對委托人有力的行動基于保健薪酬? 組織基予外部公平性考量，以員工適當(dāng)?shù)谋＝⌒枰獮榛鶞?zhǔn)所設(shè)計(jì)的薪酬? Herzberg:薪酬只能消除不滿足，而不能提高員工的滿足感基于職務(wù)薪酬? 組織給予內(nèi)部公平性考量，以公司內(nèi)各項(xiàng)職務(wù)的相對價值為基準(zhǔn)所設(shè)計(jì)的薪酬? 各項(xiàng)職務(wù)的相對價值與薪酬相符合，避免員工因薪酬不滿足而產(chǎn)生的怠忽行為（遲到早退、缺席），消除員工自內(nèi)部比較所產(chǎn)生的薪酬不滿足認(rèn)知九、影響薪酬設(shè)計(jì)的重要因素：任務(wù)特性兩因素任務(wù)產(chǎn)出變異性? 任務(wù)在進(jìn)行時可能會遭遇到的例外事件(Perrow,1967)? 若工作的任務(wù)產(chǎn)出變異性較低，表示此類工作無論由誰來做？如何去做？均不會對產(chǎn)出結(jié)果造成太大的差異? 當(dāng)任務(wù)產(chǎn)出變異性較高時，公司比較適合采取較多的基于技能薪酬或是基于績效薪酬；反之，公司比較適合采取較多的基于保健薪酬或是基于職務(wù)薪酬任務(wù)價值分析性? 問題分析性是指：任務(wù)所面對的例外狀況，是否屬于定義明確的問題，而且在尋求解決方法時，能否經(jīng)由系統(tǒng)性與邏輯性的分析來獲得解答。）體系，是績效管理、目標(biāo)管理、組織設(shè)計(jì)乃至戰(zhàn)略管理的依據(jù)①如何構(gòu)建KPI體系首先，明確公司的愿景目標(biāo)， 其次，要達(dá)成公司的愿景，哪些結(jié)果領(lǐng)域是最為關(guān)鍵的？要從中歸納出公司的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA KEY Result Area）。 客觀要素：數(shù)量、時間、質(zhì)量、結(jié)果等（測定式標(biāo)志）252。 Heneman, 1985) 薪酬增加的基礎(chǔ)(薪酬資源的分配)a) 以個人、部門、或是全公司的績效做為基礎(chǔ)(Kerr, 1985)b) 增加的頻率、每一次增加的數(shù)量(Salter, 1973) 薪酬在整體人力資源策略中的角色(薪酬資源的多寡)a) 主導(dǎo)性、對等性或附屬性 薪酬的管理形態(tài)a) 員工的參與程度、總公司的集權(quán)程度(Brown)
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