薪酬考評制度-免費閱讀
【正文】 總經(jīng)理每半年進行一次績效考核，由公司董事會負責(zé)實施。其中，基本工資的評定可由本規(guī)定直接計算得出，而一旦對員工的半年（或年度）績效以及技能表現(xiàn)進行了科學(xué)的評價，員工的年薪（及職稱 、培訓(xùn)資格 ）是否應(yīng)該調(diào)整也將由本規(guī)定直接計算得出。為此，公司將給予不超過 5000 元的培訓(xùn)經(jīng)費支持 。公司 鼓勵員工積極提高自身的業(yè)務(wù)技能和管理水平，為此將 積極組織各種內(nèi)部和外部培訓(xùn) 。 第三十三 條 業(yè)務(wù)類人員的年薪調(diào)整 對業(yè)務(wù)類人員來說，業(yè)績比能力更重要。要獲得崗位晉升的，首先必須滿足如下條件： 平均公司核心能力 以上，沒有一項能力指標為 0，至少 3 項能力指標為 2 以上。對業(yè)務(wù)類人員，公司將每半年組織一次技能評定；對行政管理類人員，公司將每一年組織一次技能評定。 第二十六條 與行政處分有關(guān)的特殊罰分因素 當員工受到公司警告、記過、記大過處分，則當月的考核分數(shù)應(yīng)考慮分別實行特殊罰分 5 分、 10 分、 20 分。 第二十一 條 業(yè)績考核 與反饋 在每個月的月末，由發(fā)約人依據(jù)業(yè)績合同，結(jié)合員工本月的表現(xiàn)，對員工進行績效考核，并給出相應(yīng)的考核分數(shù)。 在 總經(jīng)理 的半年業(yè)績考核中， 銷售額和利潤 的 目標 額 為公司年度目標的一半。 實際應(yīng)補發(fā)工資 =半年 應(yīng)發(fā)績效工資 半年內(nèi)已發(fā)之績效工資（年薪 *40%/2）。需要說明的是， 在工作目標的設(shè)定部分， 每個月的考核指標、目標和權(quán)重都可以有所不同，以體現(xiàn)考核的導(dǎo)向作用 ，實現(xiàn)真正的目標管 理 — 讓員工知道本月的工作重點是什么，公司希望他達到的目標是什么。 第十六 條 崗位年薪 崗位評價的結(jié)果以分值的形式輸出。 第十三 條 年終獎 在公司當年實際發(fā)放的工資總額沒有突破 本年度 工資總額的上限的前提下，員工在年終還將獲得 年終獎。同時，基本工資也將用于特殊假期的使用。 第二章 工資總額 第五條 薪酬確定 薪酬的確定取決于以下三個因素：公司的工資總額；員工所任職的崗位；員工在崗位上的實際表現(xiàn)。在崗位評價的基礎(chǔ)上確定崗位年薪 ，同時基于相同崗位不同任職者 資歷 、學(xué)歷 的差異，設(shè)計不同的基本工資作為補充 ?？荡笮匠昱c考評制度 1 寧波康大 公司 薪酬 考評 制度 第一章 總則 第二章 工資總額 第三章 薪酬 結(jié)構(gòu) 第四章 年薪確定 第五章 業(yè)績考核 第六章 特殊獎罰 第七章 技能評定 第八章 年薪 調(diào)整 第九章 員工培訓(xùn) 第十章 考評組織 康大薪酬與考評制度 2 第一章 總則 第一條 目的 根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四十七條：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平 ”的規(guī)定。 把每一崗位、每一員工都納入到一個 級檔系統(tǒng)：建立起一套科學(xué)的崗位描述 體系，確定任職資格 ；建立起一套確定 “ 崗位 價值”的科學(xué)評價體系，以 確定崗位年薪 。 第六條 工資總額 康大薪酬與考評制度 3 工資總額是指公司在每一個會計年度內(nèi)支付給全部員工的勞動報酬總額。 對于每一個員工，公司采用下述統(tǒng)一標準來確定員工的基本工資： 工作年限 學(xué)歷或職稱 3年以內(nèi) 36年 68年 8年以上 大專（及以下） 600元 700元 800元 900元 大學(xué)本科 或中級職稱 800元 1000元 1200元 1400元 碩士或副高級 職稱 1100元 1400元 1700元 2100元 博士或高級 職稱 1300元 1700元 2100元 2500元 第十條 崗位工資和績效工資 崗位工資和績效工資的基數(shù)依據(jù)崗位年薪確定。每個員工獲得的年終獎具體數(shù)額取決于他平時的工資收入，具體計算公式為： 假定公司的年度工資總額上限為 A，平時月度已發(fā)工資總額為 B，那么年終可分配總額為 A－ B。在公司的崗位評價體系中，最高分為428 分，最低分為 分。 此外 ， 當發(fā)約人給受約人安排的 某項工作需要其他人員配合時 ， 如果 “ 其他 人 員 ” 也屬 該發(fā)約人的受約人，則應(yīng)在 他 的業(yè)績合同中納入該項工作內(nèi)容（可根據(jù)負責(zé)的程度不同，相應(yīng)采用不同的權(quán)重）；如果 他不是該發(fā)約人的受約人，則應(yīng)與其 發(fā)約人協(xié)商，建議將該項工作列入對方的考核內(nèi)容。 第十九條 業(yè)務(wù)人員 財務(wù)指標的確定和考核 對業(yè)務(wù)類人員的考核來說，最為重要的是財務(wù)類指標 （銷售額和利潤 ） 的考核 ，而首先需要確定的就是上述指標的目標?？己朔謹?shù) 為半年度 實際完成情況 /目標額。該考核分數(shù)需要經(jīng)員工本人認可，并在業(yè)績合同上簽字。 具體的處分規(guī)定為： 當員工有如下情況時，將被給予警告處分，并扣除 5 分： ☉ 上班 連續(xù) 遲到 3 次以上的； ☉ 拒絕 接受指派的任務(wù)的； ☉ 從事于本職工作無關(guān)的事； ☉ 違反
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