【正文】 需要說(shuō)明的是，對(duì)于業(yè)務(wù)類人員的財(cái)務(wù)類指標(biāo)，其目標(biāo)由直接上級(jí)根據(jù)公司的年度計(jì)劃，結(jié)合每個(gè)月的實(shí)際情況進(jìn)行分解； 同時(shí)，該合同應(yīng)報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)（總經(jīng)理享有修改權(quán)），最后在人事部備案存檔。 為此，公司將給予 不超過(guò) 1000 元的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)支持， 員工可根據(jù)培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書(shū)和培訓(xùn)發(fā)票到公司報(bào)銷(xiāo)相關(guān)費(fèi)用（ 1000 元以內(nèi)報(bào)銷(xiāo)標(biāo)準(zhǔn)為 100%，超過(guò)部分自付）。 第八章 年薪調(diào)整 第三十二 條 年薪調(diào)整 公司對(duì)業(yè)務(wù)類人員，每半年調(diào)整一次年薪；對(duì)行政管理類人員，每一年調(diào)整一次年薪。 第二十七條 與特殊假期有關(guān)的特殊罰分因素 根據(jù)員工請(qǐng)假的性質(zhì)和時(shí)間長(zhǎng)短不同，公司將實(shí)行不同的罰分。 康大薪酬與考評(píng)制度 6 在財(cái)務(wù)類指標(biāo)的考核中， 需根據(jù)不同工廠的實(shí)際情況 采用不同的考核辦法。 他們 平時(shí)的月度工資收入為基本工資 +年薪 *80%/12。它既是公司進(jìn)行崗位評(píng)估、確定崗位價(jià)值的重要依據(jù)，又是員工在具體的崗位上開(kāi)展工作 的重要參考 和 接受 考評(píng) 的重要依據(jù) 。同時(shí)，在衡量銷(xiāo)售額和毛利的增長(zhǎng)對(duì)工資總額增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)時(shí)，應(yīng)具有不同的權(quán)重，暫定為 40%和 60%。 臨時(shí)工、實(shí)習(xí)生根據(jù)國(guó) 家有關(guān)規(guī)定和市場(chǎng)用工價(jià)格決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不執(zhí)行本規(guī)定。 建立 起 一套 對(duì)員工在工作所表現(xiàn)出來(lái)的公司核心能 力和 專業(yè)能力 的技能評(píng)定體系 。 行政管理類人員的崗位工資為崗位年薪 *60%/12，績(jī)效工資的基數(shù)為崗位年薪 *40%/12。每月月末，員工將作為受約人與直接上級(jí)（作為發(fā)約人） 簽訂 下個(gè)月的業(yè)績(jī)合同，明確下個(gè)月的工作任務(wù)和目標(biāo) 。 每一會(huì)計(jì) 年度最后一個(gè)月的 考核結(jié)果，直接取決于當(dāng)月的實(shí)際完成情況和上月的結(jié)轉(zhuǎn)情況 ， 將不再向 下一 會(huì)計(jì) 年度 結(jié)轉(zhuǎn) 。員工的特殊獎(jiǎng)分（罰分）將與業(yè)績(jī)合同中的其他分?jǐn)?shù)累計(jì)在一起，最終作為員工當(dāng)月的考核分?jǐn)?shù) 。 對(duì)納入培養(yǎng)計(jì)劃、 有潛力的員工（ 15 名左右，目標(biāo)群體為公司普通員工，特別是加入公司 2 年以內(nèi)的新員工）的要求是： 平均公司能力 以上，至少 3 個(gè)能力為 2 以上。其評(píng)定辦法同樣依賴于該考核周期內(nèi)員工的績(jī)效 考評(píng)和 專業(yè)能力 評(píng)價(jià)的結(jié)果，對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表。 對(duì)于參加 培訓(xùn) 的 人員，可根據(jù)培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書(shū)和培訓(xùn)發(fā)票到公司報(bào)銷(xiāo)相關(guān)費(fèi)用（ 15000 元以內(nèi)報(bào)銷(xiāo)標(biāo)準(zhǔn)為 100%，超過(guò)部分 由公司總經(jīng)理決定支付方式 ）； 當(dāng)員工取得碩士學(xué)位后，可憑學(xué)位證書(shū)在公司報(bào)銷(xiāo) 15000元人民幣。 。 第三十九條 核心團(tuán)隊(duì) 對(duì)于公司核心團(tuán)隊(duì)的成員，公司將積極鼓勵(lì)他們參加諸如 MBA、研究生課程班的學(xué)習(xí) ，或者組織他們參加一些 高級(jí)的 商務(wù) 培訓(xùn)活動(dòng) 。 績(jī)效 專業(yè)能力 1 2 3 4 1 5% 0 5% 8% 2 0 5% 5% 10% 3 0 8% 10% 15% 4 5% 8% 15% 20% 第三十五 條 外銷(xiāo)人員的職稱評(píng)定 為了便于外銷(xiāo)人員與客戶交往 的需要，亦使得員工在同一崗位上仍可以獲得職業(yè)發(fā)展的通道，公司在對(duì)外銷(xiāo)人員每半年進(jìn)行一次年薪調(diào)整的同時(shí)，也將對(duì)外銷(xiāo)人員進(jìn)行職稱評(píng)定，以體現(xiàn)員工的技能等級(jí)。 成為公司核心員工（ 10 名 左右 ，目標(biāo)群體為公司中下層管理人員，業(yè)務(wù)人員和專業(yè)人員）的要求是： 平均公司核心能力在 以上，至少 1 個(gè)能力為 3。 第二十 二 條 績(jī)效工資 員工每月實(shí)際獲得的績(jī)效工資，取決于業(yè)績(jī)合同上最終計(jì)算出的考核分?jǐn)?shù)，其計(jì)算公式為績(jī)效工資的 基數(shù) *考核分?jǐn)?shù) /100。 為了避免個(gè)人月度收入的大起大落， 公司對(duì)于財(cái)務(wù)類指標(biāo)設(shè)計(jì)一個(gè) 30%的上下限。如崗位 評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)為 300 分，則崗位年薪為 150000 元人民幣。 公司將員工分為兩類，一類是業(yè)務(wù)類人員，每月有明確的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)；一類是行政管理類人員，每月的考核集中于 崗位職責(zé)的完成情況。 把評(píng)價(jià)與考核分開(kāi)：評(píng)價(jià)是 對(duì)具體崗位在組織中重要性的評(píng)價(jià)，其目的是確定不同崗位在公司中的相對(duì)價(jià)值 ；考核是評(píng)定具體崗位任職者的工作和能力表現(xiàn) ，其目的是確定具體任職者為公司所創(chuàng)造 和能創(chuàng)造 的價(jià)值。在統(tǒng)一尺度標(biāo)準(zhǔn)下，根據(jù) 公司的工資總額，結(jié)合 不同崗位的具體特點(diǎn)、不同任職者的具體情況和任職者在工作中的具體表現(xiàn)來(lái)確定具體的薪酬數(shù)額。 第三章 薪酬結(jié)構(gòu) 第八條 薪酬結(jié)構(gòu) 公司采用結(jié)構(gòu) 工資制， 員工每 月的工資收入由以下三 部分構(gòu)成：基本工資、崗位工資、績(jī)效工資 。 第十五 條 崗位評(píng)價(jià) 公司依據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)和公司實(shí)際情況、結(jié)合國(guó)際上最先進(jìn)的崗位評(píng)價(jià)方法，對(duì)所有 的 崗位進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，以確定崗位之間的重要性和“相對(duì)價(jià)值”。對(duì)績(jī)效工資剩余部分根據(jù)半年考核結(jié)果，再予補(bǔ)發(fā)。當(dāng)上一年度的毛利不足 200 萬(wàn)人民幣時(shí)， 在本年度的考核中，該項(xiàng)指標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)將采用劃分不同毛利目標(biāo)區(qū)間，并對(duì)應(yīng)不同考核分?jǐn)?shù)的辦法進(jìn)行。 第七章 技能評(píng)定 康大薪酬與考評(píng)制度 8 第二十 八 條 技能評(píng)定 對(duì)于員工在具體工作中所表現(xiàn)出來(lái)的技能，公司將采用一套科學(xué)的方法進(jìn)行評(píng)定。 具體的評(píng)估辦法見(jiàn)附件四。為此，