【正文】 項目考核 依照項目計劃劃定的階段和最終 KPI目標的考評得分 項目階段總結(jié)會議 階段 /完成獎 24 在每個常規(guī)考核期末人力資源部從相關(guān)部門獲得數(shù)據(jù)并計算本期 KPI指標，通過指標結(jié)果各部門總結(jié)階段工作并制定下階段的工作計劃 發(fā)放獎金 經(jīng)營總結(jié)會 評定 KPI分值 ? 人力資源部負責從財務(wù)、市場、運營、技術(shù)、工程等部門取得相關(guān)數(shù)據(jù)，填寫公司部門經(jīng)理和各部門考核表相關(guān)部分，并匯總交給總經(jīng)理 ? 公司組織部門以上經(jīng)理召開季度經(jīng)營總結(jié)會議，總結(jié)本季度的經(jīng)營情況，并制定下季度工作的具體安排 ? 各部門按照下季度工作目標與計劃開展工作 ? 每季度末，根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放當期獎金，人力資源部發(fā)放部門經(jīng)理和各部門獎金，部門內(nèi)由部門經(jīng)理發(fā)放 完成計劃 ?注：建議沈陽有線每月召開公司經(jīng)營會議，非季度末的月度會議，人力資源部收集經(jīng)營數(shù)據(jù)，考察目標值與實現(xiàn)值的差異，但沒有考評得分；季度末的月度人力資源部提供考評情況 25 KPI評分流程 計算綜合 KPI得分 參照評分標準進行打分 統(tǒng)計實際完成情況 期初制定 目標標的 ? 根據(jù)公司經(jīng)營計劃及各部門 計劃、預(yù)算取得各KPI指標的標的 工 作要 點 舉 例 銷售額：2023萬 目標： 每月提交報告 ? 取得實際完成情況的數(shù)據(jù)或資料，進行必要的調(diào)研、統(tǒng)計或計算 實際銷售額： 1900萬 實際： 經(jīng)常延遲 5天提交報告 ? 參照評分標準進行打分， KPI得分： KPI得分：2分 ? 將各項 KPI得分加權(quán)平均，得出KPI綜合評分 舉例 26 遠 超 目 標 5 超 過 目 標 4 達 到 目 標 3 遠 低 目 標 1 低 於 目 標 2 可折算性 KPI指標 銷售額 計劃完成率 大于目標 25% 大于目標 10% 低于目標 10% 達標 低于目標 25%以上 例 1 實際 : 超出目標 20% KPI得分 : 20%10% 25%10% +4= 例 2 實際 : 低于目標 5% KPI得分 : 5%0% 10%0% = 3 可折算性指標盡量折算 定性 KPI指標 例 1 實際 :介于 5分和 4分之間 KPI得分 : 例 2 實際 :介于 2分和 1分之間 KPI得分 : 評分標準 產(chǎn)品開發(fā) 完成率 提前完成開發(fā)計劃且質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費用有贏余 完成年初開發(fā)計劃，質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費用不超出 按時、按質(zhì)完成年初制定的開發(fā)計劃，費用不超出 嚴重落后于年初開發(fā)計劃或費用超出 ?20% 未完成年初開發(fā)計劃或費用超出 ?20% 遠 超 目 標 5 超 過 目 標 4 達 到 目 標 3 遠 低 目 標 1 低 於 目 標 2 定性指標可以取整或半分 評分標準 KPI評分時應(yīng)該盡量進行折算 27 指 標 權(quán) 重 資料來源 各部門 KPI評分表 KPI綜合評分 得 分 目標值 實際值 姓 名 填表時間 部 門 職 務(wù) 達標率 人力資源部匯總 KPI考評結(jié)果，并填寫季度 KPI評分表 28 填寫完成的 KPI季度評分表舉例 指 標 新客戶開發(fā)數(shù)量 銷 售 額 完 成 率 利潤計劃 完 成 率 部門 費 用 率 權(quán) 重 30% 30% 30% 10% 資料來源 財務(wù)部 財務(wù)部 財務(wù)部 財務(wù)部 部門經(jīng)理以上人員季度 KPI評分表 KPI綜合評分 得 分 目標值 實際值 2 3 3億 1500萬 10% 2 1560萬 % 姓 名 填表時間 部 門 職 務(wù) XXX XX部副經(jīng)理 達標率 67% 119% 104% 107% Xx部 舉例 29 目的： 在 KPI考核的基礎(chǔ)上，對各部門的工作業(yè) 績作全面總結(jié)和考核，并制定下月 /季度的工作計劃 參加者： 沈陽有線部門經(jīng)理以上人員 主持者： 沈陽有線總經(jīng)理 會議時間： 半天至一天 月度 /季度經(jīng)營會議議題： ?總結(jié)本期各部門工作成果 ? 以 KPI考核結(jié)果為基礎(chǔ)，對各 部門 本經(jīng)營期間的工作 績效進行全方面的總結(jié) ?充分討論各部門本經(jīng)營期間工作，各部門間的協(xié)作，協(xié)調(diào)各部門間的矛盾 ?制定下期 各部門工作計劃 召開月度 /季度經(jīng)營總結(jié)會，總結(jié)上一階段公司經(jīng)營情況，并制定下階段工作的具體安排 30 每年年終進行年度業(yè)績考評，并確定相應(yīng)的獎懲方案 實施獎懲 方案 溝通結(jié)果 決定獎懲 自我總結(jié) 交流溝通 收集 業(yè)績數(shù)據(jù) ? 人力資源部負責平均本年度常規(guī) KPI考評分值和計算年度考評分值 ,形成年度 KPI分值，填寫部門經(jīng)理人員和部門年度業(yè)績考核表相關(guān)部分 ? 部門經(jīng)理對本年工作進行小結(jié)，并對 KPI考核中的問題進行解釋 ? 由直接上級與各被考評的經(jīng)理人員進行個別交流 ? 聽取該被考評經(jīng)理人員的意見和對初步考核結(jié)果的陳述 ? 初步?jīng)Q定該部門或個人的獎懲方案 ? 人力資源部匯總各獎懲方案編寫公司總體獎懲方案 ? 由總經(jīng)理主持召開高層經(jīng)理經(jīng)營總結(jié)會議，決定公司的獎懲方案 ? 總經(jīng)理將獎懲方案向董事會匯報、批準 ? 人力資源部記錄并實施獎懲結(jié)果，撰寫各部門經(jīng)理人員本年度的考核報告，并存檔 ? 由直接上級通知下屬經(jīng)理獎懲方案，并進行必要的溝通 31 指 標 權(quán) 重 資料來源 經(jīng)理人員年度業(yè)績考核表 KPI綜合評分 得 分 目標值 實際值 姓 名 填表時間 部門 職 務(wù) 達標率 沈陽有線人力資源部負責平均當年常規(guī) KPI考核得分和計算年度考評得分，形成年度 KPI值，并填寫經(jīng)理人員和部門年度業(yè)績考核表 32 姓 名 部 門 職 位 就任本職位的時間 工作總結(jié)：（工作成績、對 KPI考核結(jié)果的解釋，以及對下年度工作和自我發(fā)展的規(guī)劃。 5 我們將采用規(guī)劃年收入的方法設(shè)計沈陽有線的薪酬結(jié)構(gòu) 季獎 年獎 基本工資 薪酬結(jié)構(gòu) ?依據(jù)工作性質(zhì)的不同，公司需建立不同的職級序列給與各類人員不同的上升通道 ?參照市場水平建立職級、職段以及相應(yīng)的薪級 ?根據(jù)崗位和個人情況對應(yīng)職級序列和薪酬序列明確其基本工資 ?部門經(jīng)理（項目負責人）以上人員按照部門 KPI考核計算獎金 ?部門經(jīng)理（項目負責人）以下人員在部門（項目組） KPI考核基礎(chǔ)上，由部門（項目組）內(nèi)部進行二次分配 ?部分實行記件制崗位的薪酬由月基本工資＋月度記件考評獎金形成，沒有固定年獎部分，僅當公司年終業(yè)績完成較好時，可以以福利方式發(fā)放 ?根據(jù)崗位性質(zhì)，不同序列以及同一序列中不同層級的獎金收入占總收入比例有所不同； ?不同工作體系考評方式、考評周期可以有所不同 ?獎金與 KPI考評結(jié)果掛鉤 薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資和獎金兩部分構(gòu)成 特別獎 ?特別獎在公司年終業(yè)績超額完成時發(fā)放，發(fā)放范圍主要為中高層經(jīng)理 6 考慮沈陽有線現(xiàn)實情況，建議將企業(yè)所有人員分為五個職級序列： 輔助工 工人序列：根據(jù)崗位及操作熟練程度分級 管理人員序列：根據(jù)技能及資歷分級 技術(shù)人員序列：根據(jù)技術(shù)能力分級 經(jīng)理人員序列：根據(jù)管理職位高低分級 高級輔助工 技師 技術(shù)員 初級工程師 中級工程師 高級工程師 中級職員 初級職員 高級職員 初級經(jīng)理 高級經(jīng)理 注： 對職級序列的稱謂并非指專業(yè)技術(shù)等級，而是作為企業(yè)內(nèi)聘等級的稱呼，但原則上不能低于下一等級的專業(yè)技術(shù)要求。 A 1 1 2023A 1 2 1850A 1 3 1700A 1 4 1550A 1 5 1400A 1 6 1250A 2 1 1300A 2 2 1250A 2 3 1200A 2 4 1150A 2 5 1100A 2 6 1050A 3 1 1050A 3 2 1000A 3 3 950A 3 4 900A 3 5 850A 3 6 800見習 A 0 1初級職員中級職員高級職員?一職級內(nèi)設(shè)置幾個職段一般考略該職級人員在正常情況下由新手培養(yǎng)為熟手所需要的年限，職段不宜過多 12 建立公司完整的職級與薪酬序列 職級序列 職級序列 職級序列 職級序列 職級序列經(jīng)理人員 技術(shù)人員 銷售人員 管理人員 工人M 1 1M 1 2M 1 3M 1 4M 2 1 3000M 2 2 2800M 2 3 2600M 2 4 2400 E1 1 3000M 2 5 2200 E1 2 2850M 3 1 2150 E1 3 2700M 3 2 2100 E1 4 2550M 3 3 2050 E1 5 2400 A 1 1 2023M 3 4 2023 E1 6 2250 A 1 2 1850M 3 5 1950 E2 1 2150 A 1 3 1700M 4 1 1900 E2 2 2023 S 1 1 2100 A 1 4 1550M 4 2 1850 E2 3 1850 S 1 2 1900 A 1 5 1400M 4 3 1800 E2 4 1700 S 1 3 1700 A 1 6 1250M 4 4 1750 E2 5 1550 S 1 4 1500 A 2 1 1300 W 1 1 1300M 4 5 1700 E2 6 1400 S 1 5 1300 A 2 2 1250 W 1 2 1200E3 1 1500 S 2 1 1450 A 2 3 1200 W 1 3 1100E3 2 1400 S 2 2 1350 A 2 4 1150 W 1 4 1000E3 3 1300 S 2 3 1250 A 2 5 1100 W 2 1 1000E3 4 1200 S 2 4 1150 A 2 6 1050 W 2 2 910E3 5 1100 S 2 5 1050 A 3 1 950 W 2 3 820E3 6 1000 S 3 1 950 A 3 2 900 W 2 4 730E4 1 1050 S 3 2 900 A 3 3 850 W 3 1 800E4 2 1000 S 3 3 850 A 3 4 800 W 3 2 730E4 3 950 S 3 4 800 A 3 5 750 W 3 3 660E4 4 900 S 3 5 750 A 3 6 700 W 3 4 590見習 E0 1 見習 S 0 1 見習 A 0 1 W 4 1 540W 4 2 490W 4 3 440W 4 4 390見習 W 0 1技術(shù)員初級銷售中級銷售助理工程師薪酬序列基本工資高級銷售薪酬序列高級輔助工輔助工職級序列與薪酬序列表薪酬序列基本工資工程師高級工程師高級經(jīng)理中級經(jīng)理高級技師技師薪酬序列基本工資基本工資初級職員中級職員高級職員薪酬序列基本工