【正文】 46 舉例：沈陽(yáng)有線某部門經(jīng)理年收入確定舉例 KPI考核表 KPI得分 4 確定年度獎(jiǎng) : 2600 ╳ 12╳ ╳ 100% = 4056元 確定基本工資 : 2600 ╳ 12 = 31200元 年收入 : 31200+16848+4056=52104元 職級(jí)序列 中級(jí)經(jīng)理 主管 初級(jí)經(jīng)理 確定季度獎(jiǎng) : 2600 ╳ 3 ╳ ╳ 100% =4212元 ╳ 4 =16848 元 薪級(jí)序列 舉例 職級(jí)序列經(jīng)理人員M 1 1M 1 2M 1 3M 1 4M 2 1 3000M 2 2 2800M 2 3 2600M 2 4 2400M 2 5 2200M 3 1 2150M 3 2 2100M 3 3 2050M 3 4 2023M 3 5 1950M 4 1 1900M 4 2 1850M 4 3 1800M 4 4 1750M 4 5 1700薪酬序列基本工資初級(jí)經(jīng)理主管高級(jí)經(jīng)理中級(jí)經(jīng)理47 正式運(yùn)行 試運(yùn)行總結(jié) 方案調(diào)整 調(diào)整關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 進(jìn)入試運(yùn)行 試 運(yùn) 行 階 段 ?沈陽(yáng)有線確定各部門和部門經(jīng)理人員個(gè)人職責(zé)的基礎(chǔ)上，確定公司的薪酬、考評(píng)方案 ?沈陽(yáng)有線制定 2023年公司計(jì)劃預(yù)算的基礎(chǔ)上，公司高層和人力資源部確定2023年公司部門經(jīng)理和各部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)囁阒笜?biāo) ?人力資源部根據(jù)公司年度計(jì)劃和預(yù)算確定考評(píng)試算指標(biāo)值 ?人力資源部根據(jù)考評(píng)方案試算，調(diào)整方案的可執(zhí)行程度 ?公司按照試算的考評(píng)方案檢查并指導(dǎo)各經(jīng)理人員和各部門的工作 ?6月底時(shí)，公司進(jìn)行半年度計(jì)劃預(yù)算全面調(diào)整，確定下半年試運(yùn)行階段的關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo) ?總結(jié)一年來(lái)薪酬考評(píng)方案實(shí)施的經(jīng)驗(yàn)，調(diào)整有關(guān)內(nèi)容 ?公司制訂 2023年年度計(jì)劃，正式將 KPI考評(píng)體系納入計(jì)劃體系中 ?考慮運(yùn)行經(jīng)驗(yàn)尚不足，可以設(shè)定一定的減小變動(dòng)差異的方式 工 作要 點(diǎn) 按期試算 進(jìn)行指標(biāo)調(diào)整 確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)囁阒笜?biāo) ?公司發(fā)布薪酬考評(píng)方案和關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo) ?人力資源部開(kāi)始按期計(jì)算考評(píng)結(jié)果并執(zhí)行獎(jiǎng)懲 ?考慮試運(yùn)行階段可能的誤差，考評(píng)指標(biāo)值將依據(jù)實(shí)際完成值同比縮放 試 算 階 段 時(shí) 間 2023年 1月 2023年 6月 2023年 7月 2023年 12月 2023年 分四個(gè)階段逐步建立 KPI業(yè)績(jī)考評(píng)體系 48 年終績(jī)效評(píng)估 確定工資特別晉級(jí)職員的工資變化 每年年終績(jī)效評(píng)估以后，由人力資源部根據(jù)本年度公司總體利潤(rùn)狀況和下年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃確定下年度工資總體晉級(jí)幅度和特別晉級(jí)額度，并根據(jù)各部門評(píng)估結(jié)果將特別晉級(jí)額度分配到各個(gè)部門，各部門經(jīng)理確定特別晉級(jí)人員。5％ 低于目標(biāo) 5–10％ 低于目標(biāo) 10％以上 15％ 財(cái)務(wù)部 客戶滿意度 客戶滿意度 5分 客戶滿意度 4分 客戶滿意度3分 客戶滿意度 2分 客戶滿意度 1分 25％ 客戶調(diào)查 達(dá)到目標(biāo)定為 3分，為 高業(yè)績(jī)者留有空間 該職位可控指標(biāo)， 且可以反映業(yè)績(jī) 以權(quán)重反映各指標(biāo) 的相對(duì)重要性 舉例 22 指 標(biāo) 權(quán) 重 資料來(lái)源 KPI目標(biāo)確認(rèn)書 得分標(biāo)準(zhǔn) 被考核人姓名 填表時(shí)間 部 門 職 務(wù) 我已經(jīng)充分了解上述 KPI考核的相關(guān)內(nèi)容，并確認(rèn)該指標(biāo)體系可以作為本考核期內(nèi)對(duì)本部門及我本人績(jī)效的主要依據(jù)。 管理人員薪資序列 見(jiàn)習(xí) 初級(jí)職員 中級(jí)職員 高級(jí)職員 管理序列 段差 50元 段差 50元 段差 150元 1050 1000 950 900 850 800 1300 1250 1200 1150 1100 1050 2023 1850 1700 1550 1400 1250 舉例 ?每一個(gè)職級(jí)的上下浮動(dòng)范圍應(yīng)依據(jù)市場(chǎng)水平設(shè)定，同時(shí)兼顧公司實(shí)際承受能力 ?不同序列或職級(jí)的薪酬水平與其收入結(jié)構(gòu)相匹配，比如銷售序列浮動(dòng)比例高，其基本工資相對(duì)偏低。未經(jīng)遠(yuǎn)卓管理顧問(wèn)公司書面許可，其它機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。 中級(jí)銷售 初級(jí)銷售 高級(jí)銷售 銷售人員序列：根據(jù)技能及資歷分級(jí) 中級(jí)經(jīng)理 依據(jù)沈陽(yáng)有線的實(shí)際情況，首先建立企業(yè)職級(jí)序列 7 根據(jù)各崗位技能要求和重要性，明確各個(gè)職級(jí)的任職要求 職級(jí)序列 職級(jí)序列 職級(jí)序列 職級(jí)序列 職級(jí)序列經(jīng)理人員 技術(shù)人員 銷售人員 管理人員 工人中級(jí)經(jīng)理初級(jí)經(jīng)理任職要求助理工程師技術(shù)員高級(jí)工程師工程師高級(jí)銷售中級(jí)銷售初級(jí)銷售高級(jí)職員中級(jí)職員初級(jí)職員職級(jí)序列與崗位對(duì)應(yīng)表任職要求高級(jí)經(jīng)理任職要求任職要求任職要求技師高級(jí)輔助工輔助工?從崗位技能、崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等幾方面評(píng)價(jià)各職級(jí)相應(yīng)要求 討論 8 將各個(gè)崗位與職級(jí)建立對(duì)應(yīng)關(guān)系，建立公司職級(jí)序列表 職級(jí)序列 職級(jí)序列 職級(jí)序列 職級(jí)序列 職級(jí)序列經(jīng)理人員 技術(shù)人員 銷售人員 管理人員 工人會(huì)計(jì)員、出納員、公司出納、資料員、管理員、檔案員中級(jí)經(jīng)理部門經(jīng)理、副經(jīng)理初級(jí)經(jīng)理部門經(jīng)理助理、部門內(nèi)主管對(duì)應(yīng)崗位初級(jí)工程師技術(shù)員施工員、客服技術(shù)席高級(jí)工程師中級(jí)工程師高級(jí)銷售機(jī)構(gòu)產(chǎn)品資深銷售員中級(jí)銷售機(jī)構(gòu)產(chǎn)品銷售員、個(gè)人產(chǎn)品資深銷售員初級(jí)銷售 個(gè)人產(chǎn)品銷售員高級(jí)職員公司主辦會(huì)計(jì)、高級(jí)秘書、培訓(xùn)專員、人事專員中級(jí)職員初級(jí)職員公司一般會(huì)計(jì)、核算員、秘書、行政專員職級(jí)序列與崗位對(duì)應(yīng)表對(duì)應(yīng)崗位高級(jí)經(jīng)理公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理對(duì)應(yīng)崗位對(duì)應(yīng)崗位對(duì)應(yīng)崗位技師電工、值機(jī)員、安檢員、稽查員、資深維修員高級(jí)輔助工司機(jī)、廚師、電話員、客服咨詢席、收繳員、保安員、保管員、維修員輔助工保潔員、食堂服務(wù)員、炊事員、門衛(wèi)、收發(fā)員、雜修員討論 9 依據(jù)不同職位的任職資格要求，給定不同的方式選取對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)薪酬參考水平 通用型職位：主要以職業(yè)專業(yè)技能區(qū)分，行業(yè)間的差別不大，可以選取沈陽(yáng)市相應(yīng)職位工資指導(dǎo)價(jià)位作為參照系 行業(yè)型職位：主要以行業(yè)內(nèi)專業(yè)技能區(qū)分，行業(yè)間的差別較大，可以選取沈陽(yáng)市電信行業(yè)相應(yīng)職位工資價(jià)位作為參照系 輔助工 高級(jí)輔助工 技師 技術(shù)員 初級(jí)工程師 中級(jí)工程師 高級(jí)工程師 中級(jí)職員 初級(jí)職員 高級(jí)職員 初級(jí)經(jīng)理 高級(jí)經(jīng)理 中級(jí)銷售 初級(jí)銷售 高級(jí)銷售 中級(jí)經(jīng)理 10 輔助工 高級(jí)輔助工 技師 技術(shù)員 初級(jí)工程師 中級(jí)工程師 高級(jí)工程師 中級(jí)職員 初級(jí)職員 高級(jí)職員 初級(jí)經(jīng)理 高級(jí)經(jīng)理 中級(jí)銷售 初級(jí)銷售 高級(jí)銷售 中級(jí)經(jīng)理 依據(jù)不同職級(jí)序列以及序列中不同層級(jí)，設(shè)計(jì)收入結(jié)構(gòu) 8： 2 7： 3 6： 4 設(shè)立四個(gè)薪金浮動(dòng)級(jí)別，比值為－－基本工資：績(jī)效工資 5： 5 ?依據(jù)不同職位對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)及影響力決定其獎(jiǎng)金部分比例。5％ 低于目標(biāo) 5–10％ 低于目標(biāo) 10％以上 25％ 財(cái)務(wù)部 市場(chǎng)占有率 超過(guò)目標(biāo) 10％以上 超過(guò)目標(biāo) 5–10％ 目標(biāo) 177。 如本頁(yè)不夠，可用其他紙張） 經(jīng)理人員年終自我總結(jié)表 本人簽名： 日期： 各經(jīng)理人員對(duì)本年工作進(jìn)行小結(jié)，并對(duì) KPI考核中反映出的問(wèn)題進(jìn)行解釋 33 交流溝通程序： ?被考核人匯報(bào)年終工作總結(jié)要點(diǎn)和下年度工作目標(biāo)和自我發(fā)展規(guī)劃 ?直接上級(jí)向被考核人通報(bào) KPI綜合評(píng)分結(jié)果 ?被考核者就考核結(jié)果提出意見(jiàn)和解釋可能存在的問(wèn)題 ?雙方就考核結(jié)果達(dá)成共識(shí) 目的： 參加者： 時(shí)間： ? 交流溝通初步的考核結(jié)果 ? 給被考核人提出意見(jiàn)和解釋問(wèn)題的機(jī)會(huì) ?被考核人直接上級(jí) ?被考核人 ?約 1小時(shí) 由直接上級(jí)與被考核人在年度經(jīng)營(yíng)總結(jié)會(huì)議前單獨(dú)進(jìn)行溝通交流 34 目的 : 在 KPI考核的基礎(chǔ)上，對(duì)部門經(jīng)理以上管理人員和各部門本年度的工作 績(jī)效作全面總結(jié)，決定年終獎(jiǎng)懲方案 參加者 : 沈陽(yáng)有線中高層經(jīng)理 主持者 : 沈陽(yáng)有線總經(jīng)理 會(huì)議時(shí)間 : 半天至一天 年度經(jīng)營(yíng)會(huì)議議題： ?總結(jié)本年度公司經(jīng)營(yíng)工作成果 ?以 KPI考核結(jié)果為基礎(chǔ)，對(duì)各部門經(jīng)理本年度的工作 績(jī)效進(jìn)行全方面的總結(jié) ?充分討論各部門本年度工作，討論本年度各部門間的協(xié)作，協(xié)調(diào)各部門間的矛盾 ?討論確定本年度部門經(jīng)理和各部門具體獎(jiǎng)懲方案，下年度各位經(jīng)理的工資調(diào)整幅度 ?討論需要改善工作業(yè)績(jī)的經(jīng)理個(gè)人發(fā)展問(wèn)題 沈陽(yáng)有線總經(jīng)理的獎(jiǎng)懲另行安排 人力資源部匯總獎(jiǎng)懲方案上報(bào)沈陽(yáng)有線董事會(huì)審批后執(zhí)行 總經(jīng)理主持召開(kāi)年度經(jīng)營(yíng)總結(jié)會(huì)議，討論確定公司年終獎(jiǎng)懲方案，并上報(bào)公司董事會(huì)審批 35 董事會(huì)同意沈陽(yáng)有線上報(bào)的獎(jiǎng)懲方案后，由直接上級(jí)與被考核人單獨(dú)交流獎(jiǎng)懲決定 交流溝通程序： ? 直接上級(jí)向被考核人通報(bào) 獎(jiǎng)懲決定 ? 回答被考核人可能提出的問(wèn)題 ? 雙方就獎(jiǎng)懲決定達(dá)成共識(shí) 目的： 參加者： 時(shí)間： ? 通報(bào)獎(jiǎng)懲決定 ? 進(jìn)行必要的溝通 ? 被考核人直接上級(jí) ? 被考核人 ? 約半小時(shí) 36 KPI指標(biāo) 權(quán) 重 KPI得分 得 分 對(duì) KPI得分的簡(jiǎn)要評(píng)價(jià) : 中層經(jīng)理人員 年度考核報(bào)告 姓 名 填表時(shí)間 部門 / 公司 職 務(wù) 總經(jīng)理意見(jiàn)： 簽 名： 日 期： 人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施獎(jiǎng)懲決定，撰寫各考核對(duì)象本年度的考核報(bào)告，并存檔 37 KPI得分 得 分 對(duì) KPI得分的簡(jiǎn)要評(píng)價(jià) : 中層經(jīng)理人員 年度考核報(bào)告 姓 名 填表時(shí)間 部門 / 公司 職 務(wù) 總經(jīng)理意見(jiàn)： KPI指標(biāo) 新發(fā)展用戶數(shù)量 銷售額完成率 利潤(rùn)計(jì)劃完成率 業(yè)務(wù)單元費(fèi)用率 權(quán) 重 30% 30% 30% 10% XXX XX部門 副經(jīng)理 XX部門本年度占用資金過(guò)多，管理費(fèi)用過(guò)大 – 據(jù)下屬反映， 該副經(jīng)理在合理分配下屬任務(wù)方面尚有改進(jìn)之處 – 該副經(jīng)理本年度因資金問(wèn)題多次與財(cái)務(wù)部門發(fā)生矛盾，缺乏合作精神和企業(yè)整體觀念 – ... XX副經(jīng)理解釋：本年度占用資金過(guò)多 、管理費(fèi)用過(guò)大問(wèn)題屬實(shí)，但這是由于市場(chǎng)原因，下年度應(yīng)該可以改進(jìn)，同時(shí)希望提高費(fèi)用率指標(biāo)；承認(rèn)與財(cái)務(wù)部門發(fā)生矛盾，以后將會(huì)避免；認(rèn)為自己并無(wú)任務(wù)分配不當(dāng)?shù)膯?wèn)題 同意 XX副經(jīng)理的解釋 ... 簽 名： XXX 日 期： 舉例 年度考核報(bào)告舉例 38 薪酬考評(píng)方案的內(nèi)容結(jié)構(gòu) 薪酬方案 績(jī)效考評(píng)方案 薪酬考評(píng)實(shí)施方案 部門以上 KPI考評(píng)指標(biāo)建議 附：管理人員能力和道德素質(zhì)指標(biāo)考評(píng) 39 建立一些相關(guān)的指標(biāo)體系，幫助確定公司收入計(jì)算的方法 6： 4 7： 3 5： 5 8： 2 浮動(dòng)比例 ?設(shè)定考評(píng)結(jié)果的平均分值水平和基準(zhǔn)分值，換算得分與基準(zhǔn)分值的比例 ?設(shè)定各個(gè)不同浮動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的收入結(jié)構(gòu)中各部分與基本工資的比例 ?考慮季度業(yè)績(jī)相加可能與年度目標(biāo)不完全相符，將獎(jiǎng)金中的 20％設(shè)為年度獎(jiǎng)?lì)~度 假設(shè)考評(píng)平均得分為 3分，將 4分設(shè)為基準(zhǔn)得分，即100％ 考評(píng)得分 5 4 3 2 1 可獲獎(jiǎng)金比例 125％ 100％ 75％ 50％ 25％ 浮動(dòng)比例 5:5 6:4 7:3 8:2 基本工資 1 1 1 1 獎(jiǎng)金比例 1 季獎(jiǎng)比例 年獎(jiǎng)比例 40 部門經(jīng)理以上人員的季度獎(jiǎng)金根據(jù)每季度 KPI考評(píng)結(jié)果由人