薪酬考評(píng)制度-wenkub
2022-11-25 11:11:32 本頁面
【正文】 為：（ AB） 90%。 第十一條 試用期工資 對(duì) 試用期 的 員工 分兩類情況： 大學(xué)本科及以下應(yīng)屆畢業(yè)生，試用期工資直接按所任崗位的崗位年薪*80%/12 計(jì)算； 康大薪酬與考評(píng)制度 4 其他新進(jìn)人員，試用期 的工資 包括兩部分：基本工資和 所 任 崗位的崗位年薪 *80%/12。崗位工資為每月固定發(fā)放；績效工資是浮動(dòng)部分，根據(jù)員工每月的考核結(jié)果發(fā)放。 第三章 薪酬結(jié)構(gòu) 第八條 薪酬結(jié)構(gòu) 公司采用結(jié)構(gòu) 工資制， 員工每 月的工資收入由以下三 部分構(gòu)成：基本工資、崗位工資、績效工資 。公司在保持對(duì)工資總額的控制的同時(shí)，將努力實(shí)現(xiàn)工資總 額合理的增長，從而使員工的收入相應(yīng)獲得一定的增長。技能 評(píng)定 結(jié)果與 業(yè)績 考核 結(jié)果 相掛鉤 ， 將決定 員工的 崗位 年薪調(diào)整。 崗位 年薪由固定的崗位工資和靈活的績效工資構(gòu)成， 不同人員的年薪構(gòu)成比例 應(yīng)該有所 不同。在統(tǒng)一尺度標(biāo)準(zhǔn)下，根據(jù) 公司的工資總額，結(jié)合 不同崗位的具體特點(diǎn)、不同任職者的具體情況和任職者在工作中的具體表現(xiàn)來確定具體的薪酬數(shù)額。為增強(qiáng)企業(yè)競爭力、凝聚力，吸引、留住、激勵(lì)優(yōu)秀人才，保障員工收入，促進(jìn)公司經(jīng)營業(yè)績不斷提高，企業(yè)健康發(fā)展，特制定本規(guī)定。 第二條 適用 范圍 本制度適用于公司的全體正式員工。 建立起以崗位年薪 為主的收入分配模式 ，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。 把評(píng)價(jià)與考核分開：評(píng)價(jià)是 對(duì)具體崗位在組織中重要性的評(píng)價(jià)，其目的是確定不同崗位在公司中的相對(duì)價(jià)值 ；考核是評(píng)定具體崗位任職者的工作和能力表現(xiàn) ，其目的是確定具體任職者為公司所創(chuàng)造 和能創(chuàng)造 的價(jià)值。 第四條 工資保密制度 公司的薪酬考評(píng)制度要使每位員工清楚、理解，但收入水平不公開，要求員工做到個(gè)人收入不外傳、不打聽，如違反規(guī)定造成不良后果者，追究其責(zé)任。 第七條 工資總額的 增長 工資總額的增長應(yīng)基于銷售 額和毛利的增長，但增長速度不應(yīng)該高于銷售額和毛利的增長速度，暫定為不高于 1/2。 第九條 基本工資 考慮到相同崗位上不同任職者在資歷、學(xué)歷上往往存在不同， 這 可能 使得他們對(duì)工資收入的期望不同，而 在未來的工作表現(xiàn)中也可能存在 一定不同（這種不同很難被量化），公司引入基本工資的概念。 公司將員工分為兩類，一類是業(yè)務(wù)類人員，每月有明確的業(yè)績考核指標(biāo)；一類是行政管理類人員，每月的考核集中于 崗位職責(zé)的完成情況。 第十二 條 津貼 由于公司過去向員工發(fā)放的津貼事實(shí)上包含在年薪之中，在本考評(píng)辦法中，午餐補(bǔ)貼 （ 220 元） 和交通補(bǔ)貼 （ 110 元）等均被放在崗位工資中加以考慮，不再在工資結(jié)構(gòu)中額外列出 。 員工年終可分 配到的獎(jiǎng)金為平時(shí)月度收入總和的某個(gè)比例，該比例也就是公司年終可分配獎(jiǎng)金總額與平時(shí)已分配工資總額的比例，這個(gè)比例為：（ AB）90% / B； 假設(shè)某員工之平時(shí)已發(fā)工資之和為 S（ S 為員工轉(zhuǎn)正之后的工資收入總和） ，那么該員工年終應(yīng)分之獎(jiǎng)金為： S（ AB） 90% / B 第四章 年薪 確定 第十四 條 崗位說明書 崗位說明書是做好人力資源管理各項(xiàng)工作、實(shí)現(xiàn)管理科學(xué)化與規(guī)范化的基礎(chǔ)。具體的崗位評(píng)價(jià)方法見附件一。如崗位 評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)為 300 分，則崗位年薪為 150000 元人民幣。業(yè)務(wù)類人員的考核偏重于財(cái)務(wù)類和經(jīng)營類的指標(biāo)，對(duì)行政管理類人員的考核則偏重于 工作目標(biāo)的設(shè)定 。 第十八條 總經(jīng)理（廠長）業(yè)績合同 公司對(duì) 總經(jīng)理和下屬工廠廠長簽訂 半年度業(yè)績合同 （參見附件二） ，每半年進(jìn)行一次考核。具體計(jì)算辦法為： 半年應(yīng)發(fā)績效工資 =半年考核分?jǐn)?shù) *崗位年薪 *60%/2。 為了避免個(gè)人月度收入的大起大落， 公司對(duì)于財(cái)務(wù)類指標(biāo)設(shè)計(jì)一個(gè) 30%的上下限。 第二十條 總經(jīng)理（ 廠長 ） 財(cái)務(wù)指標(biāo)的確定和考核 由于總經(jīng)理（廠長）執(zhí)行半年度業(yè)績合同，所以他們?cè)谪?cái)務(wù)指標(biāo)的確定和考核上將采取與第十九條不同的辦法。銷售額指標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)為半年度實(shí)際完成情況 /目標(biāo)額。具體辦法由發(fā)約人與工廠廠長討論確定。 第二十 二 條 績效工資 員工每月實(shí)際獲得的績效工資，取決于業(yè)績合同上最終計(jì)算出的考核分?jǐn)?shù)，其計(jì)算公式為績效工資的 基數(shù) *考核分?jǐn)?shù) /100。 由于以上的錯(cuò)誤引起經(jīng)濟(jì)損失達(dá)： 1 萬以下的，扣 5分； 1 萬以上 3萬以下的，扣 10 分； 3 萬以上 5萬以下的，扣 15 分； 5 萬以上 10以下的，扣 20分； 10 萬以上的，降級(jí)試用 3 個(gè)月。 當(dāng)員工有如下情況時(shí)，將被給予記大過處分，并扣除 20 分： ☉ 將公司資料或商業(yè)機(jī)密帶離公司或泄密的； ☉ 工作中提供假信息的 ； ☉有損害公司利益行為的。技能評(píng)定的指標(biāo)包括公司核心能力指標(biāo)和 專業(yè)能力 指標(biāo)，具體評(píng)定辦法參見附件 三 。 成為公司核心員工（ 10 名 左右 ，目標(biāo)群體為公司中下層管理人員，業(yè)務(wù)人員和專業(yè)人員）的要求是： 平均公司核心能力在 以上，至少 1 個(gè)能力為 3。 第三十 條
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