【正文】 0元人民幣。 第三十八條 核心員工 對(duì)于公司的核心員工，其培養(yǎng)的重點(diǎn)在于管理知識(shí)和管理技能的提升。其評(píng)定辦法同樣依賴于該考核周期內(nèi)員工的績(jī)效 考評(píng)和 專業(yè)能力 評(píng)價(jià)的結(jié)果，對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表。年薪調(diào)整 的幅度 取決于員工績(jī)效考評(píng)和專業(yè)能力的 綜合評(píng)估，評(píng)估康大薪酬與考評(píng)制度 9 分?jǐn)?shù)不高的員工，年薪將得不到或得到很少的提升，甚至可能會(huì)被調(diào)低 。 對(duì)納入培養(yǎng)計(jì)劃、 有潛力的員工（ 15 名左右，目標(biāo)群體為公司普通員工，特別是加入公司 2 年以內(nèi)的新員工）的要求是： 平均公司能力 以上，至少 3 個(gè)能力為 2 以上。具體 的標(biāo)準(zhǔn)為： ☉ 請(qǐng)病假 3 天到 5 天，扣 2 分，請(qǐng)假 1 天以上不辦理請(qǐng)假手續(xù)的扣 3 分； ☉請(qǐng)病假 5天以上的，每一天扣 2分；超過(guò) 1個(gè)月的，只發(fā)基本工資； ☉ 請(qǐng)事假 2 天到 3 天，扣 2 分，請(qǐng)假 1 天以上不辦理請(qǐng)假手續(xù)的扣 3 分； ☉請(qǐng)事假 3天以上的，每一天扣 3分； ☉ 員工礦工 1 天，扣 5 分， 2 天的扣 10 分，連續(xù) 3 天以上，公司有權(quán)利勸退。員工的特殊獎(jiǎng)分（罰分）將與業(yè)績(jī)合同中的其他分?jǐn)?shù)累計(jì)在一起，最終作為員工當(dāng)月的考核分?jǐn)?shù) 。當(dāng)工廠上一會(huì)計(jì)年度的毛利達(dá)到 200 萬(wàn)人 民幣時(shí)，在本年度的考核中，工廠廠長(zhǎng)的半年考核分?jǐn)?shù)為半年度實(shí)際完成情況 /目標(biāo)額。 每一會(huì)計(jì) 年度最后一個(gè)月的 考核結(jié)果，直接取決于當(dāng)月的實(shí)際完成情況和上月的結(jié)轉(zhuǎn)情況 ， 將不再向 下一 會(huì)計(jì) 年度 結(jié)轉(zhuǎn) 。其中，崗位工資為年薪 *40%/12，每月提前發(fā)放的績(jī)效工資為年薪 *40%/12。每月月末，員工將作為受約人與直接上級(jí)（作為發(fā)約人） 簽訂 下個(gè)月的業(yè)績(jī)合同，明確下個(gè)月的工作任務(wù)和目標(biāo) 。公司采用的崗位說(shuō)明書將 包括如下內(nèi)容：職位名稱、所在部門、直接上級(jí)、直接下級(jí)、職位目的、職責(zé)與工作任務(wù)、工作協(xié)作關(guān)系、任職資格等。 行政管理類人員的崗位工資為崗位年薪 *60%/12，績(jī)效工資的基數(shù)為崗位年薪 *40%/12。因此， 從 2020年開始，公司每年的工資總額 上限 暫按下述公式 確認(rèn)： 本年度工資總額 的上限 =上年度工資總額 *（ 1+本年度 毛利 的增長(zhǎng)率*1/2*60%+本年度銷售額 的增長(zhǎng)率 *1/2*40%）。 建立 起 一套 對(duì)員工在工作所表現(xiàn)出來(lái)的公司核心能 力和 專業(yè)能力 的技能評(píng)定體系 。 第三條 基本原則 公司薪酬福利制度設(shè)計(jì)原則是： 建立一套規(guī)范的薪酬體系。 臨時(shí)工、實(shí)習(xí)生根據(jù)國(guó) 家有關(guān)規(guī)定和市場(chǎng)用工價(jià)格決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不執(zhí)行本規(guī)定。 建立起 一套對(duì) 員工 崗位職責(zé)履行程度和工作表現(xiàn)的 業(yè)績(jī) 考核體系，把考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤起來(lái)。同時(shí)，在衡量銷售額和毛利的增長(zhǎng)對(duì)工資總額增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)時(shí)，應(yīng)具有不同的權(quán)重，暫定為 40%和 60%。這兩類人員，崗位工資和績(jī)效工資的比例不同： 業(yè)務(wù)類人 員的崗位工資為崗位年薪 *40%/12；績(jī)效工資的基數(shù)為崗位年薪 *60%/12。它既是公司進(jìn)行崗位評(píng)估、確定崗位價(jià)值的重要依據(jù)，又是員工在具體的崗位上開展工作 的重要參考 和 接受 考評(píng) 的重要依據(jù) 。 第五章 績(jī)效 考核 康大薪酬與考評(píng)制度 5 第十七 條 員工 業(yè)績(jī)合同 公司以業(yè)績(jī)合同的形式對(duì)員工每月的工作進(jìn)行考核。 他們 平時(shí)的月度工資收入為基本工資 +年薪 *80%/12。也就是說(shuō)，如果當(dāng)月某項(xiàng)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)完成情況在目標(biāo)的 70%~130%之間，則 該項(xiàng)指標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)為實(shí)際完成情況 /目標(biāo)額；如果超過(guò) 130%，多余 部分 將結(jié)轉(zhuǎn)到下月進(jìn)行考核 ；如果不足 70%，不足部分將在下月完成額中進(jìn)行抵扣。 康大薪酬與考評(píng)制度 6 在財(cái)務(wù)類指標(biāo)的考核中， 需根據(jù)不同工廠的實(shí)際情況 采用不同的考核辦法。 第六章 特殊獎(jiǎng)罰因素 第二十三條 特殊獎(jiǎng)分因素和特殊罰分因素 對(duì)于員工在當(dāng)月工作中出現(xiàn)的一些臨時(shí)性和突發(fā)性事件，其結(jié)果應(yīng)該使公司對(duì)員工做出一定的獎(jiǎng)懲，但這樣的獎(jiǎng)懲單純依靠業(yè)績(jī)合同又可能無(wú)法完全體現(xiàn)，為此，公司在業(yè)績(jī)合同中引入特殊獎(jiǎng)分因素和特殊罰分因素。 第二十七條 與特殊假期有關(guān)的特殊罰分因素 根據(jù)員工請(qǐng)假的性質(zhì)和時(shí)間長(zhǎng)短不同，公司將實(shí)行不同的罰分。專業(yè)能力指標(biāo)的平均分為 以上。 第八章 年薪調(diào)整 第三十二 條 年薪調(diào)整 公司對(duì)業(yè)務(wù)類人員，每半年調(diào)整一次年薪；對(duì)行政管理類人員，每一年調(diào)整一次年薪。公司將把業(yè)務(wù)助理分為初級(jí)業(yè)務(wù)助理、中級(jí)業(yè)務(wù)助理、高級(jí)業(yè)務(wù)助理和資深業(yè)務(wù)助理，同時(shí)把區(qū)域業(yè)務(wù)經(jīng)理（過(guò)去的業(yè)務(wù)員）分為初級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理、中級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理、高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理和資深業(yè)務(wù)經(jīng)理。 為此，公司將給予 不超過(guò) 1000 元的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)支持， 員工可根據(jù)培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書和培訓(xùn)發(fā)票到公司報(bào)銷相關(guān)費(fèi)用（ 1000 元以內(nèi)報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)為 100%，超過(guò)部分自付）。為此，公司將給予不超過(guò) 15000 元的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)支持。需要說(shuō)明的是，對(duì)于業(yè)務(wù)類人員的財(cái)務(wù)類指標(biāo)，其目標(biāo)由直接上級(jí)根據(jù)公司的年度計(jì)劃，結(jié)合每個(gè)月的實(shí)際情況進(jìn)行分解； 同時(shí)，該合同應(yīng)報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)（總經(jīng)理享有修改權(quán)），最后在人事部