【正文】 基礎(chǔ)：物價(jià)、生活水準(zhǔn)、市場(chǎng)薪資重要的人事功能：薪資調(diào)查公司焦點(diǎn)：行政支援導(dǎo)向基于職務(wù)薪資支持理論：公平理論（內(nèi)部公平）核薪基礎(chǔ)：職務(wù)的相對(duì)價(jià)值重要的人事功能：職務(wù)分析、職務(wù)評(píng)價(jià)公司焦點(diǎn)：生產(chǎn)導(dǎo)向任務(wù)價(jià)值分析性任務(wù)產(chǎn)出變異性高低低 高360176。 客觀要素：數(shù)量、時(shí)間、質(zhì)量、結(jié)果等（測(cè)定式標(biāo)志）252。唯有將代理人的薪酬，設(shè)計(jì)成為績(jī)效的函數(shù)，使代理人與委托人的利益相結(jié)合，代理人才會(huì)在自利的基礎(chǔ)上，采取對(duì)委托人有力的行動(dòng)基于保健薪酬? 組織基予外部公平性考量，以員工適當(dāng)?shù)谋＝⌒枰獮榛鶞?zhǔn)所設(shè)計(jì)的薪酬? Herzberg:薪酬只能消除不滿足，而不能提高員工的滿足感基于職務(wù)薪酬? 組織給予內(nèi)部公平性考量，以公司內(nèi)各項(xiàng)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值為基準(zhǔn)所設(shè)計(jì)的薪酬? 各項(xiàng)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值與薪酬相符合，避免員工因薪酬不滿足而產(chǎn)生的怠忽行為（遲到早退、缺席），消除員工自內(nèi)部比較所產(chǎn)生的薪酬不滿足認(rèn)知九、影響薪酬設(shè)計(jì)的重要因素：任務(wù)特性兩因素任務(wù)產(chǎn)出變異性? 任務(wù)在進(jìn)行時(shí)可能會(huì)遭遇到的例外事件(Perrow,1967)? 若工作的任務(wù)產(chǎn)出變異性較低，表示此類工作無(wú)論由誰(shuí)來(lái)做？如何去做？均不會(huì)對(duì)產(chǎn)出結(jié)果造成太大的差異? 當(dāng)任務(wù)產(chǎn)出變異性較高時(shí)，公司比較適合采取較多的基于技能薪酬或是基于績(jī)效薪酬；反之，公司比較適合采取較多的基于保健薪酬或是基于職務(wù)薪酬任務(wù)價(jià)值分析性? 問(wèn)題分析性是指：任務(wù)所面對(duì)的例外狀況，是否屬于定義明確的問(wèn)題，而且在尋求解決方法時(shí)，能否經(jīng)由系統(tǒng)性與邏輯性的分析來(lái)獲得解答。）體系，是績(jī)效管理、目標(biāo)管理、組織設(shè)計(jì)乃至戰(zhàn)略管理的依據(jù)①如何構(gòu)建KPI體系首先，明確公司的愿景目標(biāo)， 其次，要達(dá)成公司的愿景，哪些結(jié)果領(lǐng)域是最