【正文】 附件七 工程技術(shù)管理人員季度考核金管理辦法為充分激發(fā)工程技術(shù)專業(yè)管理人員的工作積極性，創(chuàng)造良好的內(nèi)部競爭機制，幫助員工及部門提升自身工作水平，***有限責任公司特設置工程技術(shù)管理人員季度考核金，本著獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣、獎多罰少、向基層員工傾斜及公平、公正、公開的原則，特制定管理辦法如下： 考核金制定實施對象為公司工程技術(shù)專業(yè)管理人員，每季度根據(jù)工程技術(shù)人員管理人員考核結(jié)果執(zhí)行 考核金組成原則：員工從工資中按崗位及工資標準提取一部分作為考核金，公司按2:14:1的比例設立，共同組成。附件三 工作態(tài)度考核指標評定表31 工程技術(shù)管理人員工作態(tài)度考核指標評定表優(yōu)秀良好合格不合格積極性ABCD長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責協(xié)調(diào)、處理。年度考核不合格的員工給予行政降級處理，3次或連續(xù)2次季度考核不合格且年度考核不合格的員工予以解除勞動合同關系。第二十二條 個人年度考核流程個人年度考核流程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度考核和第四季度考核一起進行。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。計劃執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應的《績效考核直接上級評分表》。（一） 中層管理人員表5 中、高層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績效任務績效直接上級、考核部門50%周邊績效相關部門長/經(jīng)理10%管理績效直接上級、考核部門10%能力直接上級、考核部門20%態(tài)度直接上級、考核部門10%（二） 一般工程技術(shù)管理人員表6 一般工程技術(shù)人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務績效直接上級、考核部門50%能力直接上級、考核部門30%態(tài)度直接上級、考核部門20%第十八條 季度考核時間（一） 第一季度考核：4月1日—10日；（二） 第二季度考核：7月1日—10日；（三） 第三季度考核：9月20日—30日；（四） 第四季度考核：1月1日—10日。實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類： 人際交往能力 影響力 領導能力 溝通能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí)行能力以上素質(zhì)能力中，一般工程技術(shù)人員能力不包括領導能力、判斷決策能力（三） 工作態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。第六條 考核原則考核工作遵循以下原則：（一） 以提高員工績效為導向；（二） 定性與定量考核相結(jié)合；（三） 公平、公正；（四） 多角度考核。第七條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一） 薪酬分配；（二） 職務升降；（三） 崗位調(diào)動；（四） 員工培訓。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。各部門考核的具體安排由人力資源管理中心負責通知和組織。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。（五） 審批 人力資源匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。年度考核的具體得分為：個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值。（二） 工資升降。第二十五條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。（四） 詳細流程見附件五《申訴流程圖》。主動學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業(yè)務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議協(xié)作性ABCD主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務的完成質(zhì)量較差責任心ABCD工作有強烈的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性ABCD能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差表32 工程技術(shù)管理人員素質(zhì)能力考核指標評定表優(yōu)秀良好合格不合格人際交往能力關系建立ABCD容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關系能夠與他人建立可信賴的長期關系較為自我，不易與他人建立長期關系剛愎自用不易與他人相處，自我封閉團隊合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾巧妙地和建設性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性對他人較關心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領會他人的請求，并付之于適當?shù)难孕心荜P心他人，體諒他人，領會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關心他人，體會人的苦衷不太關心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團隊發(fā)展易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓應變能力待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快適應環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應，工作開展有困難待人處世刻板，適應性差影響能力能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向能以自己積極的言行帶領大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力領導能力評估能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情況，通過培訓和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓的手段對下屬的工作無反饋和培訓授權(quán)善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務欠缺分配工作、權(quán)力及指導部屬之方法，任務進行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言激勵了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示建立期望善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標和標準并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標和標準能夠給下屬訂立工作標準和分配任務無法給員工建立期望責任管理能夠充分與下屬溝通，督導員工的工作進展