【正文】 ***有限責(zé)任公司工程技術(shù)管理人員考核管理辦法 二零一八年五月目 錄第一章 總則 第二章 考核方法 第三章 季度考核 第四章 年度考核 第五章 申訴及其處理 第六章 附則 附件一 季度考核流程圖 附件二 考核評(píng)分表及填表說明 附件三 考核指標(biāo)評(píng)定表 附件四 考核統(tǒng)計(jì)表 附件五 考核申訴流程圖、表格 附件六 中層管理人員周邊考核交叉表... ... ... ... ... . ...附件七 季度考核金管理規(guī)定... ... ... ... ... . ... ... ...第一章 總則第五條 適用范圍***有限責(zé)任公司（以下簡稱公司）的所有工程技術(shù)管理人員均需參加考核?？己藢?duì)象具體分為工程技術(shù)專業(yè)高級(jí)管理人員，包括工程項(xiàng)目總監(jiān)、分公司經(jīng)理、總工辦負(fù)責(zé)人、公司計(jì)劃經(jīng)營負(fù)責(zé)人；工程技術(shù)專業(yè)中層管理人員，包括項(xiàng)目工程部經(jīng)理、分公司工程部經(jīng)理及計(jì)劃部經(jīng)理、公司計(jì)劃經(jīng)營部部長及助理、總工辦專業(yè)工程師；工程技術(shù)專業(yè)一般管理人員：包括項(xiàng)目工程部、分公司工程部、公司計(jì)劃經(jīng)營部門專業(yè)工程師、預(yù)算員、資料員等?？己四康模菏峭ㄟ^客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效，強(qiáng)化工程質(zhì)量、安全、進(jìn)度、成本等管理，充分激發(fā)工程技術(shù)專業(yè)管理人員的工作積極性，創(chuàng)造良好的內(nèi)部競爭機(jī)制，幫助員工及部門提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。第六條 考核原則考核工作遵循以下原則：（一） 以提高員工績效為導(dǎo)向；（二） 定性與定量考核相結(jié)合；（三） 公平、公正；（四） 多角度考核。第七條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一） 薪酬分配；（二） 職務(wù)升降；（三） 崗位調(diào)動(dòng)；（四） 員工培訓(xùn)。第二章 考核方法第八條 考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第九條 考核職責(zé)劃分（一） 考核管理委員會(huì)職責(zé)由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、總工程師、人力資源總監(jiān)、各項(xiàng)目總監(jiān)組成公司考核管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1. 最終考核結(jié)果的審批；2. 中層以上管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定；3. 員工考核申訴的最終處理。（二） 人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： 對(duì)各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 對(duì)各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果； 協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 對(duì)各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； 對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰； 為每位工程技術(shù)管理人員建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)；（三） 公司總工辦職責(zé) 負(fù)責(zé)各部門、各級(jí)工程技術(shù)管理人員工作計(jì)劃的審核； 負(fù)責(zé)各部門中級(jí)、一般工程技術(shù)管理人員季度考核評(píng)審（四） 各部門主管的職責(zé) 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴； 負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰； 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)； 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分； 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定； 負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；第十條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、同級(jí)人員考核、部門考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。表1 考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系高層管理人員 直接上級(jí)、同級(jí)考核、中層管理人員 直接上級(jí)、同級(jí)考核、部門考核一般管理人員直接上級(jí)、同級(jí)考核、部門考核第十一條 考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測評(píng)指標(biāo)。（一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核： 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)，由各項(xiàng)目、部門根據(jù)《中冶置業(yè)項(xiàng)目管理手冊(cè)》及各項(xiàng)目、部門實(shí)際情況按年度、季度編制，人力資源管理中心、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理審核。 周邊績效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。 管理績效：體現(xiàn)管理人員對(duì)部門工作管理的結(jié)果。（二） 能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類： 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力以上素質(zhì)能力中，一般工程技術(shù)人員能力不包括領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷決策能力（三） 工作態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第十二條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十三條 考核程序各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分；人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的的評(píng)分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)主管；主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源部；人力資源部將所有綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。第十四條 考核評(píng)分考核評(píng)分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表2：表2 評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)ABCD定義優(yōu)秀良好合格不合格得分100806050第十五條 綜合評(píng)定等級(jí)（一） 根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí)，分別是優(yōu)、良、合格、基本合格、不合格，具體定義見表3。表3 綜合評(píng)定等級(jí)定義表等級(jí)優(yōu)良合格基本合格不合格定義實(shí)際表現(xiàn)超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤。實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。（二） 比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，對(duì)于不同類型人員有等級(jí)比例限制。具體限制比例見下表：表4 綜合評(píng)定等級(jí)比例限制表人員類別等級(jí)比例限制評(píng)定人優(yōu)良合格基本合格不合格高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理中層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理一般管理人員15%30%不限制不限制不限制考核管理委員會(huì)“優(yōu)”、“良”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級(jí)評(píng)定為“基本合格”，小于60分等級(jí)評(píng)定為“不合格”。“合格”由評(píng)定人根據(jù)得分和等級(jí)的定義描述自己評(píng)定。第三章 季度考核第十六條 季度考核范圍季度考核對(duì)象包括中層管理人員和各部門工程技術(shù)管理人員兩類。第十七條 季度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。（一） 中層管理人員表5 中、高層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級(jí)、考核部門50%周邊績效相關(guān)部門長/經(jīng)理10%管理績效直接上級(jí)、考核部門10%能力直接上級(jí)、考核部門20%態(tài)度直接上級(jí)、考核部門10%（二） 一般工程技術(shù)管理人員表6 一般工程技術(shù)人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級(jí)、考核部門50%能力直接上級(jí)、考核部門30%