【正文】 ***有限責任公司工程技術(shù)管理人員考核管理辦法 二零一八年五月目 錄第一章 總則 第二章 考核方法 第三章 季度考核 第四章 年度考核 第五章 申訴及其處理 第六章 附則 附件一 季度考核流程圖 附件二 考核評分表及填表說明 附件三 考核指標評定表 附件四 考核統(tǒng)計表 附件五 考核申訴流程圖、表格 附件六 中層管理人員周邊考核交叉表... ... ... ... ... . ...附件七 季度考核金管理規(guī)定... ... ... ... ... . ... ... ...第一章 總則第五條 適用范圍***有限責任公司（以下簡稱公司）的所有工程技術(shù)管理人員均需參加考核?？己藢ο缶唧w分為工程技術(shù)專業(yè)高級管理人員，包括工程項目總監(jiān)、分公司經(jīng)理、總工辦負責人、公司計劃經(jīng)營負責人；工程技術(shù)專業(yè)中層管理人員，包括項目工程部經(jīng)理、分公司工程部經(jīng)理及計劃部經(jīng)理、公司計劃經(jīng)營部部長及助理、總工辦專業(yè)工程師；工程技術(shù)專業(yè)一般管理人員：包括項目工程部、分公司工程部、公司計劃經(jīng)營部門專業(yè)工程師、預算員、資料員等?？己四康模菏峭ㄟ^客觀評價員工的工作績效，強化工程質(zhì)量、安全、進度、成本等管理，充分激發(fā)工程技術(shù)專業(yè)管理人員的工作積極性，創(chuàng)造良好的內(nèi)部競爭機制，幫助員工及部門提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。第六條 考核原則考核工作遵循以下原則：（一） 以提高員工績效為導向；（二） 定性與定量考核相結(jié)合；（三） 公平、公正；（四） 多角度考核。第七條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一） 薪酬分配；（二） 職務(wù)升降；（三） 崗位調(diào)動；（四） 員工培訓。第二章 考核方法第八條 考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第九條 考核職責劃分（一） 考核管理委員會職責由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、總工程師、人力資源總監(jiān)、各項目總監(jiān)組成公司考核管理委員會領(lǐng)導考核工作，承擔以下職責：1. 最終考核結(jié)果的審批；2. 中層以上管理人員考核等級的綜合評定；3. 員工考核申訴的最終處理。（二） 人力資源部職責作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責： 對各部門進行各項考核工作的培訓與指導； 對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果； 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 對各部門季度、年度考核工作情況進行通報； 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰； 為每位工程技術(shù)管理人員建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；（三） 公司總工辦職責 負責各部門、各級工程技術(shù)管理人員工作計劃的審核； 負責各部門中級、一般工程技術(shù)管理人員季度考核評審（四） 各部門主管的職責 負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 負責處理本部門關(guān)于考核工作的申訴； 負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰； 負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準； 負責所屬員工的考核評分； 負責本部門員工考核等級的綜合評定； 負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；第十條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、同級人員考核、部門考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。表1 考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系高層管理人員 直接上級、同級考核、中層管理人員 直接上級、同級考核、部門考核一般管理人員直接上級、同級考核、部門考核第十一條 考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。（一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核： 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責的任務(wù)績效指標，由各項目、部門根據(jù)《中冶置業(yè)項目管理手冊》及各項目、部門實際情況按年度、季度編制，人力資源管理中心、主管領(lǐng)導、總經(jīng)理審核。 周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。 管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。（二） 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類： 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導能力 溝通能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí)行能力以上素質(zhì)能力中，一般工程技術(shù)人員能力不包括領(lǐng)導能力、判斷決策能力（三） 工作態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。第十二條 考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十三條 考核程序各考核人對被考核人進行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分，然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)主管；主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。第十四條 考核評分考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表2：表2 評分等級定義表等級ABCD定義優(yōu)秀良好合格不合格得分100806050第十五條 綜合評定等級（一） 根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、合格、基本合格、不合格，具體定義見表3。表3 綜合評定等級定義表等級優(yōu)良合格基本合格不合格定義實際表現(xiàn)超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，無明顯失誤。實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。（二） 比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表：表4 綜合評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)良合格基本合格不合格高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理中層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理一般管理人員15%30%不限制不限制不限制考核管理委員會“優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為“基本合格”，小于60分等級評定為“不合格”?！昂细瘛庇稍u定人根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定。第三章 季度考核第十六條 季度考核范圍季度考核對象包括中層管理人員和各部門工程技術(shù)管理人員兩類。第十七條 季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。（一） 中層管理人員表5 中、高層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級、考核部門50%周邊績效相關(guān)部門長/經(jīng)理10%管理績效直接上級、考核部門10%能力直接上級、考核部門20%態(tài)度直接上級、考核部門10%（二） 一般工程技術(shù)管理人員表6 一般工程技術(shù)人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級、考核部門50%能力直接上級、考核部門30%