人力資源規(guī)劃操作手冊表格v-免費閱讀
【正文】 基礎工作和重點工作分別采取日常管理和項目管理兩種方式來運作。 當前職能 結構 分 析及未來職能 結構 目標確定 （ 1） 職能分類 行政職能 ：人事管理、福利管理、薪酬發(fā)放、職位管理、 人力資源信息管理 、黨團管理 等 服務職能：培訓管理、人員配置 、職業(yè)生涯管理、任職資格管理、員工關系管理、外事管理 戰(zhàn)略職能：人力資源規(guī)劃、組織結構設計、管理人才開發(fā)、績效管理、高端人才引進等 （ 2）職能分析 通過 對部門職責描述、 工作記錄 的分析 ， 并結合訪談等方式， 分析每一類 職能所占用的工作量（時間、精力） 并確定相應比例 。 測評對象 計劃、評價委員會組建計劃、 測 評方式計劃、 測評實施計劃 等。 B、確定關鍵績效指標 對關鍵結果領域進行分解，細化為具體的工作內容。 （ 3） 分析培訓對象 針對培訓需求，確定哪些人需要參加培訓。 （ 1）員工轉移矩陣的確定 根據歷史人員流動情況， 崗位設置計劃、 企業(yè)晉升通道、結合行業(yè)特點，編制員工轉移矩陣： 員工轉移矩陣 職位 部門長 主管 專員 職員 部門長 主管 專員 職員 流出 （ 2）確定內部人員 供給狀況 根據每一年的預測人數，乘以轉移矩陣中的相應比例，即可得出內部人員供給情況。 三是根據歷史培 訓費用變化趨勢進行回歸推算。 核算出薪酬總額的預算值 。 各年度人員數同樣運用目標倒推的方法得出。 結構規(guī)劃 總體思路： 根據歷史數據，采用回歸分析，預測出分項數據，用分享數據計算預測比例；同時 根據企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的要求及標桿企業(yè)的指標，對人力資源的 結構調整進行 預測， 得出預測比例 。 （ 3）二者平均 如果用回歸分析預測出總人數為 1081 人，用目標推算預測出為 1667 人 。在 5 個不同的值中，選擇最接近 1 的那個，作為預測公式。 （ 1）回歸預測 回歸預測在一般的統(tǒng)計學教材中都有介紹，規(guī)劃人員應當掌握這種方法。 收集 歷史及 當前 本公司及標桿企業(yè)人力資源 相關 數據 ， 包括： （ 1）靜態(tài)數據： （全日制）員工數量、 人力資源工作人員數量、 各學歷層次員工數量、各年齡階段員工數量、 男（女）員工數量、各職位層級員工數量、各專業(yè)序列員工數量、各地區(qū)籍貫 員工數量、 各工作地點員工數量。 員工總數規(guī)劃 : 總體思 路： 結合歷史數據、運用回歸分析法預測員工總數，同時 運用目標測算法 ， 預測 員工總人數。 不斷重復第 5 步，唯一不同的是在“類型”選項中，分別選不同的類型。根據企業(yè)戰(zhàn)略，我們到 2020 年要實現(xiàn)銷售收入 10 億，利潤率 5%，那么利潤就應當是 5000 萬 。另外，如果歷史數據中有個別數據偏差較大，可分析但是的歷史原因，可采取去掉這個數據或者移動平均的方 法，來對曲線進行平滑處理。根據企業(yè)實際情況，我們制定如下調整目標：部門長 5%，主管 43%，專員 45%，職員 7%。 （ 1）薪酬數據調查 通過咨詢公司進行調查，獲取行業(yè)薪酬數據。 例如我們預測 0 09 年薪酬總額（應發(fā)數）分別是 1200 萬、 1800萬，那么 2020 年的公積金繳納數預測為：（ 1200/12） *6*+（ 1800/12） *6*=150 萬。 再比如獎金的發(fā)放是與績效考核掛鉤結果掛鉤的，僅用應發(fā)數來進行預測也不是十分準確，也可以采用類似的方法來進行調整。 （ 2）加強人才培養(yǎng)， 拓展晉升通道，補充緊缺人才 （ 3）對于高層人員，采用獵頭招聘 （ 4） 某些基礎業(yè)務，可采取人力資源 外包 （ 5）改進 工藝、 流程，提高效率， 增加勞動生產率， 緩解對人員的需求 （ 6）對于臨時項目，可憑請咨詢公司或大學專家參與，臨時借腦 （ 7）提前與大學合作，定向培養(yǎng)學生 （ 8）獎勵舉賢薦能，充分吸引 人才 。 專業(yè)人才規(guī)劃 （ 1）識別關鍵人才 我們首先要對關鍵人才進行識別，也就是要從眾多的人員中，找出哪些人員是關鍵人員。 財務分析專家 能夠制定和分解總財務計劃，匯總分析各項財務數據，建立利率、費率等相關計量模型，評估財務風險狀況，為管理層決策提供參考意見的高級人才 （ 3） 建立關鍵人才庫 根據關鍵崗位及定義，找出相應的關鍵人員，并建立人才庫。 導師配備計劃、實施計劃等。具體包括：崗位設置規(guī)劃、 崗位職責 變革規(guī)劃、基于工作流程的匯報關系規(guī)劃。 建立海信學院 加強內部培訓師隊伍建設，培養(yǎng)專職培訓師，建立掛職培訓師制度，完善學院規(guī)章制度建設， 按照計劃穩(wěn)步推進硬件設施建設，保證工程質量，加強 學院研發(fā)實力， 提升學院品牌影響力 人事信息管理 還未進入 SAP 系統(tǒng)的公司，應逐步進入， 增加 SAP 系統(tǒng)各種功能的利用率， 加強日常工作與 SAP 系統(tǒng)的匹配度， 加強對系統(tǒng)操作人員的培訓，建立 Elearning。 例如：經過變革，戰(zhàn)略功能的比例為 20%；服務功能的比例為 50%；行政功能的比例為 30%。 制訂實施計劃。 舉例： 愿景 關鍵結果領域 關鍵績效 因 素
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