【正文】 任何人員不得私自更改管理檔案內(nèi)容。檔案管理人員和查閱者不得私自增刪、涂改、泄露檔案材料內(nèi)容。C 薪資福利類保密文件由薪酬福利處自行建檔保存。公司人力資源部負責公司各級干部和各分支機構(gòu)經(jīng)理室成員、人力資源部負責人、稽核審計部負責人的人事檔案管理工作。D 生活補貼自外派員工抵達工作機構(gòu)報到之日起，至外派工作結(jié)束離開工作機構(gòu)之日止（含法定休息日和節(jié)假日）。八. 外派人員待遇1 外派人員確定的條件A 公司正式員工由公司統(tǒng)一安排派駐（含聘任、借用、交流工作人員）到非本人戶口所在地或非長駐地公司所屬機構(gòu)工作在三個月以上的人員B 凡在異地機構(gòu)工作未超過三個月的或內(nèi)部調(diào)動且勞動人事關系隨轉(zhuǎn)到非戶口所在地或非長駐地機構(gòu)的、返回戶口所在地或長駐地機構(gòu)工作的不適用本規(guī)定。C 課程實施a 選擇適宜的培訓地點，保證良好的環(huán)境b 準備培訓設備及輔助材料c 制備教材d 課堂管理e 培訓評估流程圖：結(jié)合公司組織業(yè)務需求、員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓費用等統(tǒng)籌安排，對培訓需求進行分析和審批各部門申請內(nèi)容項目明確的培訓需求人事部對員工的培訓需求進行問卷或訪談調(diào)查將培訓成績提供給各部門完成培訓總結(jié)培訓資料存檔備案對培訓結(jié)果進行跟進（效果調(diào)查、核算成本等）培訓反饋調(diào)查簽訂培訓協(xié)議，明確服務期限開發(fā)并培養(yǎng)公司內(nèi)部講師公司委派員工出外進 修外聘講師來公司授課內(nèi)部講師做專業(yè)培訓各部門交叉培訓制訂具體培訓的類型和計劃并執(zhí)行培訓計劃通過績效考核得出的關于不同員工的不同層面的培訓需求第十六章 職業(yè)生涯發(fā)展一. 基本原則1 創(chuàng)新發(fā)展原則人才機制設計2 規(guī)范科學程序化原則人才制度建設3 公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則選拔任用儲備人才4 德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt的原則選拔任用儲備人才5 專人指導與全程跟蹤的原則人才職業(yè)生涯計劃6 按需施教與講究實效的原則人才培訓7 獎懲嚴明與能上能下的原則—人才考核使用二. 近期目標：理順、完善職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；明確人才選拔、任用、儲備、培訓、輪崗、考核等管理體制；建立健全人才管理制度與流程；結(jié)合公司人才資源現(xiàn)狀，積極穩(wěn)妥、有步驟地實施變革，確保公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。5 崗前培訓新員工正式報到上班前必須參加新員工崗前培訓。三. 教育培訓的內(nèi)容：1 綜合素質(zhì)2 專業(yè)技能3 個性提高四. 教育培訓的方式1 公開課A 人力資源部負責每月收集公開課信息，編制公開課資源表，并推薦適合業(yè)務需要的培訓課程。G 開展培訓的效果評估工作。4 提升員工履行職責的能力，改善工作績效5 改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)團隊精神二. 職責教育培訓工作在公司總經(jīng)理室統(tǒng)一布署下由人力資源部歸口管理、統(tǒng)籌規(guī)劃，各實施部門（指專業(yè)部門和分支機構(gòu)）各司其職，員工個人主動配合，齊抓共管，共同完成培訓任務。l 使公司財物、名譽受損失者l 嚴重違反公司管理規(guī)定者l 行為不法或嚴重違規(guī)者l 累計兩次不同性質(zhì)的最終警告或，或一次最終警告后又有相同性質(zhì)的警告處分。l 浪費或損壞公物情節(jié)輕微者。l 違反胸卡佩戴規(guī)定，并拒絕監(jiān)督檢查，視情節(jié)輕重處以200－500元罰款。二. 紀律處罰條例：對違紀員工的處罰分行政和經(jīng)濟處罰兩類，行政處罰分為下列幾種：警告、降職、降薪、解雇，其中警告分為口頭警告、書面警告最終警告。3 行為考核：主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。6 公假：7 事假：8 病假：9 工傷假：五. 員工假期薪資管理1 病假薪資：醫(yī)療期內(nèi)，病假一天扣發(fā)日工資50％；病假累計超過30天的，一天扣發(fā)日工資的90％；病假超過醫(yī)療期的，按勞動合同有關規(guī)定處理；2 事假薪資：事假一天扣發(fā)日工資100％；當月薪資標準不低于當?shù)刈畹凸べY標準；3 曠工薪資：曠工每小時扣100元；曠工一天，扣發(fā)當日薪資及當期績效獎金。5 代打卡（代簽到、簽退）的，當事人每人扣發(fā)200元/次。根據(jù)國家規(guī)定或因特殊情況，公司可對作息時間進行適當調(diào)整。3 銷售系列績效獎金銷售系列績效獎金額度=實收保費綜合提獎比例 綜合提獎比例=銷售系列年度績效工資總額度/年度實收保費計劃 （其中各險類提獎比例由各分公司根據(jù)自身情況確定）三. 薪資體系結(jié)構(gòu)1 公司本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬2 薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬。 同到期違約金、補償金后解除合同。 勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的； 乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的；C 公司出資培訓、招（接）收的人員，已經(jīng)按有關規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于服務合同或協(xié)議尚未履行的期限。2．離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。四、 待崗待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表”，清楚說明待崗理由，交人力資源部，并按干部管理權(quán)限進行審批。公司有關部門及員工本人均可提出調(diào)崗。B. 人力資源部根據(jù)職務說明書的要求，進行審核并提出意見，按人員聘任權(quán)限報公司領導批準。直接經(jīng)理在考評時要與該員工進行面談，其考核意見應得到員工的認可，未經(jīng)認可的意見由部門總監(jiān)協(xié)調(diào)2日前，被考核人根據(jù)《員工轉(zhuǎn)正考核表》自評，并寫評語考核不合格，延長試用期或終止試用20日前，人力資源部根據(jù)部門總監(jiān)及公司領導意見，給被考核人出具《轉(zhuǎn)正通知單》，重要的職位變化同時在全公司范圍內(nèi)通告7日前，部門總監(jiān)根據(jù)員工及其直接經(jīng)理的意見，確定考核結(jié)果，填寫《人事變動表》，并報人力資源部批準第六章 員工內(nèi)部調(diào)動工作流程一、 工作目標1. 通過人事調(diào)整，合理使用組織的人力資源。具體見：《滿月跟進記錄》（附錄4）六. 轉(zhuǎn)正評估新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉(zhuǎn)正評估。三. 由部門辦理部分1. 人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關人員。2. 發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理制度的《新員工入職告知書》（附錄3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡了解進一步情況。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎；2. 向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色；3. 在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進與評估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。四. 內(nèi)部推薦獎勵政策1. 職位空缺與內(nèi)部招聘當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內(nèi)部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。VI 聘用步驟A. 擬來人員經(jīng)批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權(quán)限進行批準。分公司的招聘廣告內(nèi)容和格式要事先經(jīng)公司人力資源部審定。F. 人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協(xié)調(diào)。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進行。2 招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。二. 工作職責：1 制度建設與管理A 制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；B 制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實。2 保持公司內(nèi)部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。四. 本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。4 薪酬福利管理A 制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預算；B 核定、發(fā)放總公司員工工資，核定分支機構(gòu)領導班子成員及人事、財務人員的工資；C 制訂公司員工福利政策并管理和實施。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。D. 招聘申請審批權(quán)限 在人員編制預算計劃內(nèi)的公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和計財部負責人，支公司總經(jīng)理室人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準；公司一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理（總助）批準。有特別要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當延長或縮短招聘周期。c. 基本技能測試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。G． 非本地戶口人員的聘用：公司各部門和分支機構(gòu)聘用非本地戶口人員必須報公司人力資源部審批。b. 如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關系轉(zhuǎn)移過來，應寫出書面申請，報人力資源部批準。C． 如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應的紀念品。5. 電子商務部門在新員工入職一周內(nèi)為其辦好公司郵箱地址。7. 帶新員工到部門，介紹給部門總監(jiān)。五. 滿月跟進新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。2. 轉(zhuǎn)正對員工來說是一種肯定與認可，轉(zhuǎn)正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認識自己及工作的機會，幫助員工自我提高。C. 借調(diào)因業(yè)務上的需要，公司可把員工借調(diào)到其他單位。同時，由派出部門根據(jù)工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按員工調(diào)整審批程序辦理職務/崗位調(diào)整手續(xù)。A. 用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請，由人力資源部同用人部門、調(diào)出部門及員工本人協(xié)商取得一致。 流程圖：部門負責人不批準員工或部門向人力資源部提出職/崗位調(diào)整申請，填寫《人事變動表》部門負責人批準面試未通過，由人事部協(xié)調(diào)該員工的工作待崗兩星期內(nèi)，未能在公司內(nèi)部安排該員工工作，則按離職流程辦理。 流程圖：收到辭職信或提前一個月發(fā)出《解除勞動通知書》辦理離職手續(xù)由直接經(jīng)理確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù)問題解決，將《離職面談記錄》存放入員工檔案按公司干部管理權(quán)限進行審批辦公室：公司物品、文件資料、電腦及相關軟、硬件《離職面談記錄》《離職手續(xù)單》存檔財務部：（暫停工資發(fā)放，直到手續(xù)辦理完畢）借款支票借款現(xiàn)金應發(fā)工資本部門：資料交接工作交接應收款安排離職面談，填寫《離職面談記錄》人力資源部、黨辦：Email地址注銷（離職兩周后）工資結(jié)算合同解除、黨組織關系調(diào)轉(zhuǎn)檔案福利關系調(diào)出第八章 勞動合同一. 政策1 《中華人民共和國勞動法》2 地方政府主管部門法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。雙方當事人在原合同期滿前三十天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。 甲方以侵害乙方合法人身權(quán)利手段強迫勞動的； 部門經(jīng)理以下的辭職員工由人力資源部人力資源經(jīng)理或其指定的專門人員，負責與員工進行面談，并填寫 面談記錄表；部門經(jīng)理以上職級的辭職者，由人力資源部總監(jiān)或直接主管領導面談，并填寫面談記錄表，報公司總經(jīng)理。流程圖員工進入公司接受崗前培訓，了解合同條款及崗位職責內(nèi)容不接受即根據(jù)上期員工的績效評估結(jié)果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。b 共同資源與兩核系列人員薪酬調(diào)整按照年度薪資調(diào)整幅度矩陣確定D 工資發(fā)放a 公司規(guī)定每月18日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日適當提前或順延。連續(xù)曠工15天或年度累計曠工30天，按國家和公司有關規(guī)定予以除名。無配偶員工探望父母，每年給假一次，假期20天；有配偶員工探望父母，每四年給假一次，假期20天（入司滿二年后方可提出申請，此后，按員工入司時間計算，每滿四年給假一次）；員工探望配偶，每年給假一次，假期30天。針對不同部門和不同職位的員工，其考核權(quán)重也不同。2 對于年度績效考核結(jié)果為“D”的員工，除降低其工資等級外，還進入“觀察培訓計劃”為期4個月，并可以考慮調(diào)離原工作崗位，或參加人力資源部組織的脫崗培訓，合格通過“計劃”后方可恢復正式員工狀態(tài)，否則做辭退處理。l 無故不參加公司組織的會議或集體活動，l 在工作時間談天、嬉戲、閱讀與工作無關的書籍、雜志者，l 在工作時間內(nèi)未經(jīng)請假批準，擅離工作崗位超過30分鐘者，l 未經(jīng)批準，擅自（或指使他人）挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵塞防火通道。l 在公司配備計算機上使用非工作軟件。3 最終警告、降職與降薪有下列情況之一，經(jīng)查實，給予最終警告，并可同時實施降職、處以罰款處分：l 在公司內(nèi)危害員工或財物安全者。流程圖：工會主管經(jīng)理人力資源部當事人存檔Y旁證人簽字確認當事人簽字認可當事人有異議N工會同意 總經(jīng)理批準生效報人力資源部人力資源負責人批準報人力資源部人力資源負責人批準生效人力資源部 調(diào)查核實報人力資源部部門負責人同意部門負責人同意部門負責人批準直接經(jīng)理提出處分意見直接經(jīng)理提出處分意見直接經(jīng)理提出處分意見最終警告 (降職、降薪)書面警告口頭警告解雇調(diào)查過失發(fā)生原因，確定責任人，聽取人力資源部意見，提出處分意見發(fā)生過失第十五章 培