【正文】 （ 3）文化是集體主義的，不針對個人。不看你的地位、學(xué)歷，關(guān)鍵看能干什么。我國現(xiàn)在還不完全具備這個條件，表現(xiàn)之一就是戶口的制約，勞動雇傭不完全自由。 投資戰(zhàn)略 一方面企業(yè)在員工身上大量地投入，同時對員工的期望和要求也非常高，就是相互投資。因為我們的管理不規(guī)范，我們的市場和客戶更多地建立在業(yè)務(wù)員這個群體的身上，而不是建立在企業(yè)的信譽或者是產(chǎn)品的基礎(chǔ)上。 二是站在什么角度考慮人力資源管理，是戰(zhàn)略角度，還是技術(shù)角度。培訓(xùn)也是一樣，這個培訓(xùn)該不該搞，應(yīng)該搞成什么樣的培訓(xùn)，這是戰(zhàn)略層面的問題；培訓(xùn)具體如何實施，這是戰(zhàn)術(shù)層面的問題；培訓(xùn)的效果如何好一點，這是個技術(shù)層面的問題。 ◆晉升：既指職位的提升，也指薪酬的增加。 圖 5－ 1 人力資源管理流程 具體職能說明： ◆ 規(guī)劃：對人力資源的需求加以分析，針對職位進(jìn)行相應(yīng)的招聘。 【自檢】 為什么心理契約的重塑是人力資源的重大挑戰(zhàn)？ ①企業(yè)與員工之間常有一些約定俗成的東西，書面上沒有記載。所謂的企業(yè)文化，很大程度是 企業(yè)中約定俗成的東西 。 制度的完善對于國有企業(yè)來講，就是如何去落實；對于民營企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)來講，就是如何健全和改善不合理的制度。 1． 人力資源管理模式的選擇 關(guān)于人力資源管理模式，現(xiàn)在還很難有一個比較完整的定義，目前可以總結(jié)出三種模式來，基本 上是建立在西方，或者說日本之上的。一方面員工缺乏責(zé)任感，不講義務(wù)，只講權(quán)利，但更多時 候同員工的跳槽與對企業(yè)的失望有很大的關(guān)系。 圖４－ 3 人員優(yōu)化配置系統(tǒng)環(huán)節(jié) 人力資源的優(yōu)化配置，也是一個系統(tǒng)工程，任何一個環(huán)節(jié)出問題，都會對最終的效果產(chǎn)生影響。忠誠于什么，是忠誠于組織，還是忠誠于職業(yè)。 ③從根本講是制度問題，社會沒有相應(yīng)的回報。 圖 42 外部影響四個方面 新的勞動階層的特點 從內(nèi)部來看，在制定企業(yè)內(nèi)部人力資源管 理制度的時候，很重要的一個因素就是根據(jù)勞動力自身的一些特點，這些特點就是對全球勞動力的一個詮釋。制度的出臺對北京的民營和私營企業(yè)來講是天大的喜訊，人才引進(jìn)的限制小多了。 ②一般行政人員就能作人力資源管理。這種咨詢服務(wù)并不是一種反應(yīng)式的，而應(yīng)該帶有一定的預(yù)見性，就是能夠預(yù)測問題。為什么？ 關(guān)鍵是看他有沒有貢獻(xiàn)，人力資源管理應(yīng)該很好地體現(xiàn)人才的優(yōu)勢，就是競爭優(yōu)勢。所以要考慮組織結(jié)構(gòu)部門的劃分跟人力資源配置的配套問題。 ②公司的打字員是個文學(xué)碩士，說明我們公司有實力。至于員工的職業(yè)生涯設(shè)計，這就更涉及到每一個人了。 一方面組織要在政策和制度上能很好地體現(xiàn)這個核心員工的價值，另一方面要在思想意識上引導(dǎo)，這是雙方相互的。 【自檢】 你對核心員工和職業(yè)化怎么看？ ①公司董事會聘請了一位職業(yè)經(jīng)理人來管理公司。 職業(yè)化的第一個特點是以干此項工作為主，不論為誰干。 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【答案提示】 “以人為本”是管理思想中先進(jìn)的因素，但我國企業(yè)的發(fā)展跨越了工業(yè)革命的進(jìn)程，在管理中不能照搬西方管理思想模式，要根據(jù)中國特色，對具體問題作具體分析。不管福特提出什么樣的條件，他就是不答應(yīng)。 人事管理階段 人的情緒狀態(tài)決定了不可能在任何時候都完全按照這個 標(biāo)準(zhǔn)化的程序 去操作，人會疲勞的。一方面要去做非?；A(chǔ)的工作，另外一方面還要去追趕潮流。其次這些管理思想主要是針對于三類組織：第一類是軍事組織，第二類是家 庭組織，第三類就是政治組織，如國家。 【自檢】 結(jié)合自身情況，你認(rèn)為以上對比科學(xué)嗎？ （ 1）以往的人事管理也有可取之處嗎？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ （ 2）現(xiàn)在的人力資源管理有哪些不足？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【本講總結(jié)】 本講告訴我們一個專業(yè)的人力資源管理人員應(yīng)該具備的基本素質(zhì)，還講述了人力資源的特點以供借鑒。 ●傳統(tǒng)管理人員穩(wěn)定，現(xiàn)代管理可自由管理。 指導(dǎo)思想（出發(fā) 點）不同 ●傳統(tǒng)管理講個人服從集體，現(xiàn)代管理是個人與集體并重。 ●傳統(tǒng)管理注重其 使用價值，是不是聽話，現(xiàn)代管理則注重其 創(chuàng)造價值 。人力資源是會升值的。之所以把它看成是資源，很重要的一個特征就是它不是成本，這跟計劃經(jīng)濟(jì)體制下的說法是不一樣的。 我們要從實際的角度考慮問題，怎樣才能保證出類拔萃的領(lǐng)袖少犯錯誤，而不是說怎樣取代這個領(lǐng)袖。當(dāng)然還應(yīng)有第三點，那 就是要真誠。 圖 2－ 5 各層次管理人員技能要求不同 對于高層來講， 人際交往技能 和 概念分析技能 的重要性高于技術(shù)技能。 效率就把事情做對，就是說Ｄｏｔｈｅｔｈｉｎｇｓｒｉｇｈｔ ；效果是做正確的事叫Ｄｏｔｈｅｒｉｇｈｔｔｈｉｎｇｓ。 ②選擇專業(yè)技能強的人員，哪怕他的作法與團(tuán)隊有 沖突。對于管理者來講，就是對人力資源管理的重要性考慮還不夠，這里還涉及到管理工作本身的內(nèi)容是什么。 要與組織內(nèi)部達(dá)成共識 法國有幾位著名的工商管理教授，每年都會從全球各個國家招一些中高層 的管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【答案提示】 人力資源管理是現(xiàn)代管理制度中的重要組成部分，幾乎貫穿了企業(yè)經(jīng)營活動的全部，“以人為本”是其核心內(nèi)容，目的就是讓企業(yè)更科學(xué)地進(jìn)步。 【事例】 除婚姻法規(guī)定的內(nèi)容外，夫婦彼此在心理上還有一個契約，這個契約比婚姻法更具體。整個社會應(yīng)該有配套的政策和制度，使一個人的價值跟他的價格基本上對等起來。 ④你的意見。整個社會都處在一種浮躁狀態(tài)，浮躁到什么程度 ？浮躁到人人都想一夜之間就能背上一麻袋的一百元一張的票子，就是這種心態(tài)，使得人們急功近利急不可耐。 （ 2）社會環(huán)境 上述出現(xiàn)的問題，從社會的角度講，有如下特點： ① 轉(zhuǎn)型期的混亂 。對于企業(yè)來講可能會面臨這樣一個問題，有時候給他權(quán)力他不知道怎么用以至于導(dǎo)致濫用，因為在缺乏自律的時候權(quán)力會導(dǎo)致腐敗。 圖 1－ 3 組織管理中沒有規(guī)矩的幾種表現(xiàn) ③ 缺乏自律 。為什么這樣講？中國社會目前的狀況有一些特點，受這些特點的影響，中國人也有自己的一些特點，這兩種特點決定了作為企業(yè)管理者必須教給自己的員工怎么去做。 ③管理人員都有直接下屬可以支配。實質(zhì)就是：管理不是自己去做事情，而是讓別人去做，讓別人去做你想做的事。） ①舊的管理知識需要改善。 1993 年和 199４年，我國企業(yè)提出要“二次創(chuàng)業(yè)”，這個概念本身并不新鮮。 目前， 世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入“微利時代”，逼著企業(yè)不得不學(xué)會去“ 賺小錢”，企業(yè)不得不重新思考自身的問題，那就是如何通過提高內(nèi)部管理的質(zhì)量、管理水平來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展 。 【自檢】 你為何要了解人力資源管理知識？（說明：①代表一種現(xiàn)象；②是一種錯誤理解；③是本書的知識點；④是你要發(fā)表的意見，后面花邊框提示的內(nèi)容就是答案的要點。 從管理學(xué)上看管理實質(zhì) 現(xiàn)在談企業(yè)管理，更多的是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，真正從管理學(xué)的角度談企業(yè)管理的非常少，我國歷史上沒有管理這個概念。如果是通過別人去做工作，哪怕就是一個班組長，那也是管理人員。 管理者最核心的任務(wù)是： 吸引人 用好人 開發(fā)人 留住人 對于我國的企業(yè)管理人員來說，還有第二 重任務(wù)，有人把我國的企業(yè)管理者稱作“雙肩挑的干部”。在日常生活中，很多規(guī)矩沒有建立起來，盡管理論上是有的，行為規(guī)范、禮儀列了無數(shù)條，可具體做起來沒有形成一種習(xí)慣，所以體現(xiàn)在生活中就是沒規(guī)矩。父親給誰做的？不是給警察做的，是給自己做的。 ③領(lǐng)導(dǎo)在和不在我都會好好工作，因為我為自己工作。很多民營企業(yè)做到一定程 度以后就開始分家，其中原因之一就是因為機(jī)會太多，他不想再跟著你做，他自己也可以有機(jī)會做起來，在這種情況下，他為什么要跟著你做？ ③ 價值體系混亂 。 【自檢】 與職工“打成一片”的老板是個好老板嗎？ ①老板平易近人，沒有架子。博士、教授，奮斗了四十年，絕對是有價值的，給企業(yè)做咨詢，提方案，也能夠直接去影響和幫助企業(yè)去實踐，價值很大，卻沒有對 等的價格。 社會與個人的關(guān)系到底是大河有水小河滿，還是小河有水大河滿？現(xiàn)在是說不清的，這象雞跟蛋、蛋跟雞的關(guān)系一樣，但是作為一個企業(yè)內(nèi)部來講必須把這種關(guān)系說得清楚。 ②這次獎金只有正式員工才有。由于社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，管理思想 不斷進(jìn)步，人力資源管理的觀念也出現(xiàn)了新的浪潮。 圖 2－ 2 不同國家有不同的百分率 企業(yè)的不同發(fā)展階段應(yīng)該側(cè)重于考慮人的不同素質(zhì) 。董事長得罪不起，客戶決定不了你是不是做總經(jīng)理，董事長可以決定你做不做總經(jīng)理。因為管理者要做的事情非常多，只看他某一件事情做的好不好，沒有去看當(dāng)他做這件事情時，別的事情就沒有做。 圖 2－４ 效率和效果的區(qū)別 對管理者技能的要求 正因為需要考慮的問題不一樣，因此不同層次的管理者的素質(zhì)要求也不一樣，這是人力資源管理要解決的 一個重要的問題。一說起 溝通技能 ，很多人首先想到的就是表達(dá)能力，其實不完全是。我國的企業(yè)發(fā)展到今天沒有走出這個怪圈，就是一個領(lǐng)袖帶著一幫人，勝也蕭何敗也蕭何，凡 是成功的企業(yè)都是這個模式。 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【答案提示】 管理者最重要的工作是調(diào)動人的積極性，使工作更加高效地完成。如果不去發(fā)掘，不去用他，就沒有價值，用他才有價值。 傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別 傳統(tǒng)的人事管理是在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，也并非把人當(dāng)成物，現(xiàn)代人力資源管理與之相比，有一些區(qū)別，但不是換湯不換藥。 ●傳統(tǒng)管理是行政命令，現(xiàn)代管理更多是 協(xié)商、對話、溝通 。 ●傳統(tǒng)管理是等級差異，現(xiàn)代管理是能力與業(yè)績。 ●傳統(tǒng)管理穩(wěn)定，現(xiàn)代管理不斷變革。有人試圖從傳統(tǒng)文化的文獻(xiàn)里尋求一些能夠用于今天企業(yè)管理的思想，例如《孫子兵法》、《周易》，還有人采用毛澤東的關(guān)于戰(zhàn)爭的一些論述運用在營銷上。 我國的企業(yè)要在二三十年的時間里完成 100 年才能夠完成的事情，很難。對面來了一位婦女，上衣有兩個扣子，他也要去擰一擰。很多的人力資源管理的技術(shù)都是在這個階段出現(xiàn)的，例如工作的豐富化，工作的擴(kuò)大化，其主要指導(dǎo)思想就是怎樣真正地發(fā)揮人的專長，而不是讓人被動地去適應(yīng)工作。 ②根本沒有不可取代的人。企業(yè)需要的本事可以規(guī)劃并通過人體現(xiàn)出來，這些人就叫核心競爭力。 今天，已形成了比較系統(tǒng)的人力資源管理的理念。職業(yè)化的員工是為職業(yè)而從事工作的，不管給誰工作，他都認(rèn)為是為自己干活。 在招聘前，首先用人部門要提出要求來，需要一個什么樣的人，需要具備什么條件，人力資源部門的人會在最短的時間、用最小的投入提供這個人。這并不是從內(nèi)部人力資源管理的角度來講，而是從人力資源競爭的角度。另外，從長遠(yuǎn)眼光看，人才掠奪不利于人才的成長，是人才的浪費。所以 ，對于企業(yè)內(nèi)部的管理來講，可能就面臨著職能的轉(zhuǎn)變。在一個組 織的運行中，所有的行為都是人做出的，那么，你體會到現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思路了嗎？從