【正文】 實(shí)踐中得出一個(gè)道理，人力資源管理不只是哪個(gè)人或部門的責(zé)任，而是組織中全體人員的共同責(zé)任。 圖４－ 1 人力資源專 業(yè)人員的角色 人力資源管理人員的專業(yè)素養(yǎng)非常重要，實(shí)踐性又非常強(qiáng)。最后的結(jié)論就是一流的人才，一流的待遇。如因特網(wǎng)的出現(xiàn)，有些人就可以在家辦公了。因此在制定人力資源管理制度時(shí)，一定要腳踏實(shí)地，面對(duì)現(xiàn)實(shí)，切實(shí)反映這些問題。人們更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也就是成就感。 但是如果是他離開了這個(gè)行業(yè)，從事的也不再是他原來從事的工作，那可能就不僅僅是組織管理的問題了。 ４．心 理契約的建立 企業(yè)與員工是雇主與雇員的關(guān)系，但大多數(shù)國有企業(yè)的員工還不能接受這種觀念。 圖 44 八大挑戰(zhàn)示意圖 【本講總結(jié)】 人力資源部是現(xiàn)在組織中新出現(xiàn)的部門，而且在組織的日常工作中起著越來越 重要的作用。這是前些年鞍鋼公司管理制度里的內(nèi)容，曾被我們樹為管理榜樣。價(jià)值評(píng)價(jià)體系是企業(yè)文化的靈魂和核心。 在我們 的企業(yè)管理中，往往不分青紅皂白，只要有一點(diǎn)錯(cuò)誤就揪住不放。核心內(nèi)容是明確兩者間的責(zé)權(quán)關(guān)系，對(duì)任何一方講在享受權(quán)利的同時(shí)都必須承擔(dān)義務(wù)。 ◆培訓(xùn)：指在工作過程中的在崗培訓(xùn)。對(duì)于工作，不僅作為一種謀生手段，還要作為一種生活方式。 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【答案提示】 人力資源管理貫穿企業(yè) 經(jīng)營活動(dòng)的始終，并為企業(yè)未來的發(fā)展出謀劃策，而員工的成長是人力資源管理流程中一項(xiàng)重要的內(nèi)容。技術(shù)、市場不是問題，只要我們能夠把人留住，就留住了技術(shù)、留住了市場。 【心得體會(huì)】 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 西方人力資源管理戰(zhàn)略與模式（上） 可以說，人力資源管理流程中的任何一個(gè)職能都可以從以下三個(gè)層面來分析： 戰(zhàn)略 戰(zhàn)術(shù) 技術(shù) 關(guān)于人力資源管理戰(zhàn)略，國內(nèi)目前還很難歸納出一些規(guī)律性的東西到現(xiàn)在，西方的人力資源管理戰(zhàn)略可以總結(jié)出四大類： 表 5－ 1 西方人力資源管理戰(zhàn)略總結(jié) 利用戰(zhàn)略 就是怎么樣利用好每一個(gè)人，更多的是從挖掘現(xiàn)有人才的角度去思考問題。 根據(jù)最新的一份資料，西方現(xiàn)代人 力資源戰(zhàn)略還可以分以下模式： ◆一種是俄亥俄州大學(xué)的模式； ◆一種是密歇根大學(xué)的模式； ◆一種是歐洲的模式。 （ 3） 文化必須是個(gè)人主義的。所以日本的跳槽現(xiàn)象非常少，跳槽曾經(jīng)被認(rèn)為是一件很可恥的事情。 以上兩種類型的結(jié)合。 穩(wěn)步的晉升，終身的雇傭制。 （ 2） 勞動(dòng)力市場非常發(fā)達(dá)。從人力資源管理的戰(zhàn)略角度來講，企業(yè)給員工比較高的報(bào)酬，同時(shí)對(duì)員工的期望和要求也很高，壓的擔(dān)子非常重，所以每一個(gè)人都感覺后邊好像有人在追，光著腳丫子拼命地往前跑。人力資源管理工作也是個(gè)技術(shù)性的工作，可以用流程來表現(xiàn)它的工作方式。有人說最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)是人才。 ③這也是員工培訓(xùn)的一種方式。 ◆溝通：企業(yè)要給職工參與民主事務(wù)的權(quán)力，包括企業(yè)上、下級(jí)的溝通等。 ◆配置：包括兩個(gè)層面，對(duì)組織來講，要解決不同職能的人員安排多少人合適；對(duì)個(gè)人來講，要找到適合其特點(diǎn)的職位。 ④凡制度就要落實(shí)到紙面上。不求無功，但求無過，這的確是傳統(tǒng)的觀念。這種機(jī)制可以增加工作動(dòng)力，循環(huán)反復(fù)就形成了習(xí)慣，能夠把普通的人變成能干的人，能夠給每一個(gè)人提供發(fā)展的機(jī)會(huì)。這主要表現(xiàn)在國有企業(yè)。但是他還在期望著，而且會(huì)根據(jù)自己的理解在期待，所以便會(huì)失望。這樣，機(jī)構(gòu)及崗位的設(shè)置就不可能理性，就會(huì)有很多感性的東西摻在里面。當(dāng)然任何一種事業(yè)都要借助于某一個(gè)組織來實(shí)現(xiàn)。 自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn) 利益不僅僅是一種享樂的東西，還有精神的東西。 個(gè)人利益的追求 個(gè)人利益的追求本身不是壞事情，人總是要有追求的，問題在于個(gè)人利益實(shí)現(xiàn)的手段。勞動(dòng)力價(jià)格在很大程度上取決于勞動(dòng)力的供求關(guān)系、勞動(dòng)力市場本身是不是成熟、有沒有暢通的渠道等。 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【答案提示】 人力資源管理是一項(xiàng)專業(yè)要求非常高的崗位，而且因?yàn)閷?shí)踐性強(qiáng)，還要求從業(yè)人員具有相當(dāng)豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)然，這里不排除人力資源管理者個(gè)人通過自己的言行對(duì)員工也起一種激勵(lì)作用。 【本講總結(jié)】 有人把傳統(tǒng)的管理思想用于現(xiàn)代企業(yè)的管理，這樣做并不合適。 圖 3－ 5 人員管理從根本上決定于所在產(chǎn)業(yè)的戰(zhàn)略 怎樣讓員工忠誠于這個(gè)組織？現(xiàn)代社會(huì)的變化比以前大多了，傳統(tǒng)文化里的忠誠靠的是感情，可感情是最善變的。 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【答案提示】 員工普遍學(xué)歷高不是評(píng)價(jià)一個(gè)組織人力資源管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)。本來小學(xué)生可以做的事情為什么非要用大學(xué)生去做呢？吸引當(dāng)然是很重要的一個(gè)方面，能夠把很多高學(xué)歷的人吸引過來，這確實(shí)是體現(xiàn)公司管理到位的一個(gè)指標(biāo)，或者說評(píng)價(jià)人力資源管理好壞的指標(biāo)之一，但不是唯一 的指標(biāo)?？己瞬皇侨ケO(jiān)督，考核是指導(dǎo)；財(cái)務(wù)、人事是職能部門，就是參謀職能；生產(chǎn)、銷售、研發(fā)這叫直線部門，從價(jià)值鏈分析上來講直接創(chuàng)造價(jià)值的環(huán)節(jié)，叫直線職能。 ④我不相信“地球離了誰就轉(zhuǎn)不了”的道理。 【事例】 新浪網(wǎng)原ＣＥＯ王志東辭職以后，根據(jù)協(xié)議， 5年之內(nèi)不能再做同樣的業(yè)務(wù)，當(dāng)然也包括不能去競爭對(duì)手那里，就是王志東 5年之內(nèi)不能做ＩＴ行業(yè)的ＣＥＯ了，或者說不能在ＩＴ行業(yè)里做了，這對(duì)于他來說毫無疑問是一個(gè)損失。在組織里關(guān)鍵的人物就是那 20%的人，這 20%的人就叫做核心員工，這是組織所要依賴的，也是經(jīng)營企業(yè)的首要問題?，F(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)基本的思路，就是必須承認(rèn)組織里存在這樣的人。于是 出現(xiàn)了人事辦公室。 【事例】 無聲電影《摩登時(shí)代》，就是反映工業(yè)革命當(dāng)時(shí)的狀況。 對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，西方用了 100 年的時(shí)間，從 18 世紀(jì)初期興起的工業(yè)革命開始一直到現(xiàn)在。在飯店開張前，突然發(fā)現(xiàn)在原來的管理層中沒有人懂外語，飯店只好推遲開業(yè)。 ●傳統(tǒng)管理沒有競爭和對(duì)比，現(xiàn)代管理競爭激烈，對(duì)比鮮明。 ●傳統(tǒng)管理是利用人才，現(xiàn)代管理是開發(fā)人才。 ●傳統(tǒng)管理是執(zhí)行，現(xiàn)代管理人力資源管理要參與決策。就跟環(huán)境資源一樣，人力資源的破壞比物質(zhì)資源更容易。投進(jìn)去以后便會(huì)有效果，這個(gè)效果就是他對(duì)公司的一種回報(bào)，回報(bào)表現(xiàn)出來就是業(yè)績貢獻(xiàn)。 ③他一定要懂得用人，不必非得是專業(yè)人士。超越，要有胸懷，要大度，大度是吸引人才的最有效的手段，這就是所謂的自我超越。 人們后來又發(fā)現(xiàn)，管理人員三個(gè)技能還不夠，還要有一種帶有工具性的技能，就是溝通能力。 如果僅從效率的角度來考慮，假設(shè)他做了不該做得事情，做的越好罪過越大，那就是只有罪沒有功。 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 效果和效率兼顧 評(píng)價(jià)一個(gè)管理者的 工作績效實(shí)際上要從兩個(gè)角度去考慮，事情做好沒做好只是一個(gè)效率問題。 【事例】 一名總經(jīng)理正在接一位客戶的電話，突然秘書跑進(jìn)來說 ，董事長著急開會(huì)，怎么辦？跟客戶說對(duì)不起馬上要開會(huì)，過 5分鐘再打來好嗎？道理上大家都清楚不應(yīng)該。雖然它們都有世界級(jí)的公司。人力資源管理發(fā)展到今天，已在世界范圍興起了一股“熱潮”。企業(yè)員工跟組織同樣有這個(gè)問題。 經(jīng)濟(jì)學(xué)界喜歡把人才叫人力資本，管理學(xué)界更喜歡叫人力資源。 人力資源價(jià)格價(jià)值取向 人力資源 價(jià)格 —— 取決于市場 價(jià)值 —— 取決于社會(huì)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn) 圖 1－ 5 人力資源價(jià)格價(jià)值取向 人力資源價(jià)格價(jià)值取決于勞動(dòng)力供求關(guān)系是不是平衡 。人力資源管理不僅僅是去找一個(gè)人來，怎么樣用好他，而是要從行為到思想都要管，留人要留心，什么叫留心，就是要留思想意識(shí)， 要同心同德，這才是真正的留，靠什么呢？要去引導(dǎo)。 ② 機(jī)會(huì)很多 。 圖 1－４ 中西方市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不同制約 【自檢】 中國人的這些特點(diǎn)有沒有普遍性？ ①人應(yīng)該有明確的信仰。 【事例】 前幾年曾經(jīng)在報(bào)紙上看到一幅漫畫，說一位父親騎自行車帶著兒子過十字路口，十字路口是紅燈，父親沒有停就騎著自行車往前跑，兒子就說老師說了，要遵守交通規(guī)則不能闖紅燈，現(xiàn)在是紅燈。從現(xiàn)實(shí)生活來講，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下他是信權(quán)的，覺得有權(quán)就有一切；剛改革開放時(shí)他開 始信錢，后來他感覺到不是有錢就有一切，錢也不是萬能的。所以，凡是要通過別人去做工作，哪怕只是一個(gè)班組長，也是管理人員；凡是要親自動(dòng)手做工作的，都算是技術(shù)人員。例如總工程師這個(gè)位置，是把他（她）作為管理人員還是作為專業(yè)技術(shù)人員，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？就是不管有沒有直接下屬，就是不管這個(gè)工作的內(nèi)容是什么，而是要看完成任務(wù)的方式，是自己去做還是通過別人去做。 ④其他想 法。 在同樣的條件下，為什么別人能生存下來呢？這是人的因素在起作用。 MBA 人力資源管理 全景教程 孫建敏 第 1 講 人力資源管理概述 【本講重點(diǎn)】 為什么要引入人力資源管理 人力資源管理的新浪潮 【自檢】 在你工作的公司里，有多少制度與人力資源管理有關(guān)？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 為什么要引入人力資源管理 人力資源管理是一個(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的領(lǐng)域，也是一門專業(yè)。用現(xiàn)在總結(jié)出來的話來講，就是從土八路變成了正規(guī)軍，從游擊戰(zhàn)變成了陣地戰(zhàn)，這種轉(zhuǎn)變是對(duì)企業(yè)管理模式的一種挑戰(zhàn)，而這種挑戰(zhàn)最終 體現(xiàn)在對(duì)人才的挑戰(zhàn)上。 ③人力資源科學(xué)管理是企業(yè)正常發(fā)展的必要條件。管理人員和技術(shù)人員的考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的，薪酬的等級(jí)和水平高低也有差異。 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【答案提示】 管理人員與技術(shù)人員的根本區(qū)別就是 管理人員需要通過別人去完成工作，技術(shù)人員不管從事哪一行業(yè)，都需要自己親自來做 。也就是什么都不信，因?yàn)樗裁炊疾恍?，所以他就不容易按照一定的?guī)則去做事。人們更多習(xí)慣于在強(qiáng)大的外部壓力下才做這件事情，而不是主動(dòng)樂于做這件事情。我們中國不提倡宗教，但要提倡法律和道德。在變革中，舊的東西不靈了，新的東西還沒建立起來，就會(huì)出現(xiàn)混亂。但是總體需要一定的社會(huì)條件就是外部環(huán)境，所以需要大家共同努力，這樣人力資源管理就顯得至關(guān)重要。目前在中國的勞動(dòng)力市場上這兩個(gè)東西是不統(tǒng)一的，就是一個(gè)人的價(jià)格能有多少錢，能有資格去要多高的價(jià)