【正文】 二級經(jīng)理目標(biāo)調(diào)整狀況。 20 會議內(nèi)容 規(guī)劃控制部匯報部門 績效管理實施 情況 。 第 五 章 申訴 14 目的 為 避免因在績效管理工作中可能出現(xiàn)的 不公正現(xiàn)象 ， 員工可對績效 管理期間內(nèi)的績效評分進行 申訴 。 部門年度績效考核結(jié)果的應(yīng)用 在年 度考核結(jié)束后，將部門年度績效考核分?jǐn)?shù) 應(yīng)用于二級經(jīng)理的年度考核分?jǐn)?shù)的計算； 部門年度績效考核 等級 應(yīng)用于 一般 員工的年度 績效考核 等級確定 。 ? 年度考核在 年度結(jié)束后 15 日 內(nèi)完成。 發(fā)約人 依據(jù)績效信息與 二級經(jīng)理副職、 一般專業(yè)技術(shù)管理人員 就上個月度的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況進行分析，并 制定改進方案和 支持 方案 ；對于生產(chǎn)操作服務(wù)人員， 發(fā)約人 要隨時掌握其 關(guān)鍵業(yè)績 三茅人力資源網(wǎng)： HR 找資料上三茅資料： 指標(biāo) 完成情況，及時制定 改進方案和 支持 方案 。 年度考核定等 在年度考核結(jié)束后 5 日 內(nèi)， 人力資源部 依據(jù) 年度考 核分?jǐn)?shù) 和年初制定的 《 二級經(jīng)理年度考核等級表 》 在全公司內(nèi) 確定年度考核等級，上報績效領(lǐng)導(dǎo)小組審批。 依據(jù)績效信息與 受約人 就上個月度的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 三茅人力資源網(wǎng)： HR 找資料上三茅資料： 完成情況進行分析， 制定改進方案和 支持 方案 。 三茅人力資源網(wǎng)： HR 找資料上三茅資料： ? 經(jīng)管會成員所發(fā)約 的 員工中高級經(jīng)理群體的履職表現(xiàn)由集團公司組織進行測評； 直屬二級經(jīng)理 群體的履職表現(xiàn)由相應(yīng)的發(fā)約人進行測評 。 發(fā)約人 依據(jù)提供的績效 信息 與 受約人 就上 季度的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況進行分析， 提出改進方案與 支持 方案 。 直屬科室（車間） 直接由績效領(lǐng)導(dǎo)小組確定部門年度考核等級。 若預(yù)期 的 公司經(jīng)營內(nèi)外部環(huán)境 或者集團公司下達(dá)的經(jīng)營目標(biāo)發(fā)生變 化 ， 部門績效目標(biāo) 應(yīng)隨之相應(yīng)調(diào)整。 發(fā)約人 （ 考核者 ） 受約人 （ 被 考核 者 ） 考核內(nèi)容 考核周期 組織 協(xié)調(diào) 單位 集團公司 黨政正職 由集團下達(dá) 半年、 年度 集團 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 半年、年度 績效領(lǐng)導(dǎo)小組 履職表現(xiàn) （由集團考核） 年度 集團 經(jīng)管會成員 副總師、 HQ3 項目組長 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 季度、 半年、 年度 規(guī)劃控制部 履職表現(xiàn) （由集團考核） 年度 集團 各單位高級經(jīng)理 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) （由部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)代替） 季度、 半年、 年度 規(guī)劃控制部 履職表現(xiàn) （由集團考核） 年度 集團 直屬科室（車間）二級經(jīng)理 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) （由部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)代替） 季度、年度 規(guī)劃控制部 履職表現(xiàn) 年度 人力資源部 各單位 高級經(jīng)理 高級經(jīng)理副職 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 季度、 半年、 年度 人力資源 部 履職表現(xiàn) （由集團考核） 年度 集團 二級經(jīng)理 （不含直屬二級經(jīng)理正職） 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 季度、年度 人力資源部 履職表現(xiàn) 年度 二級經(jīng)理 二級經(jīng)理副職 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 季度、年度 人力資源部 履職表現(xiàn) 年度 一般專業(yè)技術(shù)管理人員 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 季度、年度 履職 表現(xiàn) 年度 生產(chǎn)操作服務(wù)人員 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 月度、年度 履職表現(xiàn) 年度 第二章 部門績效管理 6 適用范圍 一汽貿(mào)易轎車銷售有限公司、一汽馬自達(dá)銷售有限公司、 職能部門 、 分廠、直屬 科室（ 車間 ） 。 對 實施 過程進行指導(dǎo)與監(jiān)控 。 根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定對績效考核結(jié)果進行合理應(yīng)用 。 完善績效管理制度、流程、標(biāo)準(zhǔn)。 提供 經(jīng)管會成員 、部門績效指標(biāo) 、 生產(chǎn)操作服務(wù)人員群體關(guān)聯(lián)業(yè)績指標(biāo) 的建議 。 組織經(jīng)管會成員績效管理的實施。 3 績效管理原則 堅持目標(biāo)導(dǎo)向，效率優(yōu)先的原則 。 2 術(shù)語定義 績效管理： 績效管理是有機整合的一套流程和系 統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)，通過一系列綜合平衡的 可 測量指標(biāo) 及員工的履職表現(xiàn) 來幫助實現(xiàn)公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，幫助團隊和個人 提升能力、 改進績效 ，實現(xiàn)價值。 本程序由 規(guī)劃控制部和人力資源部聯(lián)合 起草。 關(guān)鍵業(yè)績 指標(biāo)（ Key Performance Indicator） : 公司 戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解產(chǎn)生的可操作性的目標(biāo)體系的衡量工具，是戰(zhàn)略目標(biāo)實施效果的監(jiān)測指針 。 4 績 效管理組織 績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組 績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組 組織機構(gòu) 組 長：公司 總經(jīng)理 副組長：公司 黨委書記 組 員： 副總經(jīng)理、規(guī)劃控制部部長、綜合管理部部長、 人力資 三茅人力資源網(wǎng)： HR 找資料上三茅資料： 源部部長 績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組 工作職責(zé) 確認(rèn) 績效管理 的相關(guān) 制度 。 對 部門、二級經(jīng)理以上人員 績效管理過 程中的 申訴進行裁決 。 三茅人力資源網(wǎng)： HR 找資料上三茅資料： 向 績效管理 領(lǐng)導(dǎo)小組提出 部門年度績效考 核等級 的建議， 由領(lǐng)導(dǎo)小組審批后執(zhí)行 。 負(fù)責(zé) 二級經(jīng)理績效管理申訴的調(diào)查。 根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定對績效考核結(jié)果 進行應(yīng)用 。 記錄、送報績效信息。 在集團公司或轎車股份公司 下達(dá)經(jīng)營目標(biāo)后 15 日 內(nèi) 簽定 《績效合同》 。 年度考核 在 年度 結(jié)束 后 15 日 內(nèi) ， 由發(fā)約人 按照年初制定的年度績效目標(biāo)對受約人 整個 年度 內(nèi)的 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況評 分 ， 并與 受約人 溝通 。 《績效合同》 一式兩份 ， 發(fā)約人 和 受約人 各一份， 規(guī)劃控制部 備案 電子文檔。 12 副總師、 HQ3 項目組長、各單位高級經(jīng)理 、直屬科室（車間） 二級經(jīng)理 績效管理過程 各單位高級經(jīng)理 及直屬 單位 二級經(jīng)理 的績效管理過程 績效 目標(biāo)設(shè)定 個人 績效目標(biāo) 由 其所轄 部門績效 目標(biāo) 代替，具體見制度中 的 第 7條 。 《績效合同》 一式兩份 ， 發(fā)約人和受約人 各一份，人力資源部 備案 電子文檔。 年度考核 ? 年度考核 在年度結(jié)束后 15 天內(nèi)完成。 在 年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)確定后， 發(fā)約人 按階段周期 公布生產(chǎn)操作服務(wù)人員的 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)值、權(quán)重